İşçinin Tazminat Hakları

İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı nedir istifa ve işten çıkarma durumunda ödenen paradır. Taraflar işten çıkarma veya istifa halinde ödediği bu para ile diğer tarafa iş değişikliği bakımından hazırlık yapmak için süre vermiş olur. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri feshedilirse; ya süre dolana kadar çalışma devam edilir ya da derhal işten çıkış yapılır. Hemen işten çıkış yapılacaksa ihbar tazminatı ödenir.

Haklı Nedenle Fesih

İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Alınır?

İş sözleşmelerinin feshinde taraflar bildirim sürelerine uymak zorundadır. Aksi halde yani kanunda veya sözleşmede öngörülen fesih sürelerine uyulmaması halinde usulsüz fesih meydana gelir. Bunun sonucu olarak da usulsüz fesihte bulunan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. 

İhbar Tazminatı Ne Zaman Hak Edilir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi varsa,

Sözleşme haklı nedenle feshedilmemişse,

İhbar sürelerine uyulmamışsa

işçi veya işveren ihbar tazminatı almayı hak eder.

İhbar Tazminatı Ne Demek?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ‘süreli fesih’ başlığı ile ihbar tazminatını açıklar: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gereklidir. Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret kadar tazminat öder. İşte bu ödenecek paraya ihbar tazminatı (bildirim ödemesi) denir.

Bu ödeme belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı halinde gündeme gelir. İş sözleşmesi bir süreye bağlı olarak yapılmadıysa sözleşme belirsiz sürelidir.

İhbar Tazminatı Kimlere Verilir?

İhbar tazminatı hem işçi için hem de işveren için hak edilebilecek bir tazminat türüdür. Çünkü hem işçinin hem de işverenin fesih öncesi bildirim yükümlülüğü vardır. Bu noktada şuna da değinmek gerekir: karşı taraf sözleşmeyi haklı bir nedenle feshederse ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 25.1.2012 tarihli kararı şöyle der: İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

Bu noktada istifa eden ihbar tazminatı alabilir mi diye sorarsanız, evet deriz. Çünkü işçinin istifa etmesi halinde de, işverenin işçiyi kovması halinde de, bildirim süresi ödemesi olur.

İhbar tazminatının hem işçiye hem de işverene tanınmış iken kıdem tazminatı yalnızca işçiye tanınmıştır. İkisi arasındaki en büyük fark budur.

İhbar Tazminatı Ne Oluyor?

İhbar tazminatının düzenlenme amacı hem işçinin hem de işverenin ani fesihlerden, işten çıkışlardan/çıkarılmalardan zarar görmelerinin engellenmesidir. Aslında işçi için getiriliş amacı ile işveren için getiriliş amacı birbirinden farklıdır.

İşçi, işveren tarafından iş sözleşmesinin bildirim yapılmadan feshedilmesi halinde işsiz kalır. Bu işsizlik işçinin öngörmediği ve önceden haber alamadığı, hazırlık yapamadığı bir anda olunca işçi ve işçinin maddi desteğine muhtaç olan insanlar mağdur olur. İşte ihbar tazminatı bu noktada işçinin hazırlığı olmadan sözleşmesinin feshedilmesi halinde ödenen bir tazminat olarak işçiyi korur.

İşveren, işçinin bildirim yapmadan sözleşmeyi feshetmesi halinde işgücü kaybı yaşayacak, işyerinde düzeni bozulacak, yeni bir işçi bulunana kadar o kadroda boşluk oluşacaktır. Bundan ötürü de ihbar tazminatını işçi işverene ödemelidir.

Görüldüğü gibi ihbar tazminatı işçi ve işverenin mağdur olmalarını engeller. Kanunda beliritilen sürelere uymayan diğer tarafa para öder. Bir avukat yardımı ile hakların korunması sağlanabilir.

İhbar Tazminatı Şartları Nelerdir?

Öncelikle geçerli bir iş sözleşmesinin varlığı gerekir.

İş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir.

Sözleşmesinin sürekli olması gerekir. (En çok 30 gün süren işlerde ihbar tazminatı olmaz)

İşçi veya işverenin bir fesih beyanında bulunması gerekir.

Fesih haklı nedenle derhal fesil olmamalıdır.

Sözleşme karşı tarafa süre verilmeden feshedilmiş olmalıdır. Yani ihbar tazminatı ödememek için, bildirim formu verilmemiş olmalıdır.

İşte sayılan bu şartların varlığı halinde artık sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi yapma zorunluluğu altına girer.

İhbar Tazminatı Hakkı Nasıl Kazanılır?

İş Kanunu taraflara bazı şartların gerçekleşmesi halinde sözleşmeyi derhal (bildirimsiz, haklı neden) sonlandırma yetkisi verir. Bu hallerde işçi de, işveren de herhangi bir süre beklemeden feshi gerçekleştirebilir. İşte kanunda haklı nedenle fesih başlığını taşıyan bu hallerde ihbar tazminatına hak kazanılamaz. Bunun dışındaki hallerde kim belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresine uymaksızın feshederse ihbar ödemesi yapması gerekir. Haklı nedenle fesih varsa sözleşme derhal sonlandırılabilir.

İhbar Tazminatı Süreleri

İhbar tazminatının ödenmemesi için uyulması gereken ihbar süreleri işçinin o işte ne kadar çalıştığına göre değişir.

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta

İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta

İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta

İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta

Bu noktada tarafların anlaşarak sözleşmede örneğin işçinin üç yıldan fazla çalışması halinde ihbar süresini 10 hafta olarak belirleyebilmeleri mümkündür. Ancak dikkat etmek gerekir ki taraflar anlaşarak süreleri kısaltamazlar. Yani tarafların anlaşarak sözleşmede işçinin üç yıldan uzun çalışması halinde fesih süresini 6 hafta olarak düzenlemeleri mümkün olmaz.

İhbar Süresi Örneği

İşçi (A), (B) işyerinde 01.01.2020 tarihinden itibaren çalışmaya başlamıştır. (A), çeşitli sebeplerden ötürü sözleşmeyi feshetmek istemektedir. Bu amaçla (A) 01.01.2021 tarihinde fesih bildiriminde bulunmuştur. (A)’nın çalışma süresi 1 yıl olduğundan kanuna göre bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren dört haftalık bir ihbar süresi işverene tanınmak zorundadır. Aksi halde (A)’nın (B) işyerine ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Taraflardan biri ihbar tazminatına hak kazandığında veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına girdiğinde akıllara ihbar tazminatı ne kadar sorusu gelir. Bunu takip eden diğer merak ihbar süresine uymayan işçi ne kadar tazminat öder konusudur. Aslında bu konuya ilişkin genel kuralı kanunkoyucu vermiştir. Zira İş Kanunu’na göre ihbar sürelerine uymayan taraf ‘bildirim sürelerini karşılayan ücrer tutarını’ karşı tarafa ödemek zorunda kalır.

Bu noktada öncelikle bildirim sürelerini ardından da ücreti hesaplamak gerekecektir. Eğer ihbar sürelerine ilişkin herhangi bir hüküm sözleşmeye konmamışsa o zaman tazminat miktarı kanunda belirtilen süreler üzerinden hesaplanır. Ancak taraflar sözleşmeye bildirim süresine ilişkin özel hükümler koymuşlarsa sözleşmede yer alan süreler göz önüne alınarak tazminat hesaplanır. 

İhbar tazminatı hesaplama

İhbar Tazminatı= (ihbar süresi)*(kıdem tazminatına esas tutulan giydirilmiş 1 günlük ücret)

İhbar tazminatı hesabı, fesih tarihindeki ücretler nazara alınarak yapılır. (Yargıtay 9. HD. T.15.01.2001, E.2000/348, K.2001/102)

İhbar tazminatında giydirilmiş ücret hesaba katılır. Yani süreklil ödenen ek parasal katkılar da ihbar tazminatında hesaplanır. Ancak aşağıdakiler ihbar tazminatı hesabına katılmaz:

Yıllık izin ücreti

Fazla çalışma ücreti

Devamlılık arz etmeyen primler

Ücret zammı

Genel tatil ücreti

Ulusal bayram ücreti ve bunlarla beraber bir süreklilik, devamlılık arz etmeyen ödemeler tazminat hesabına katılamayacaktır.

1 Yıllık İhbar Tazminatı Ne Kadar?

İhbar tazminatı hesaplamasında işçinin ücrete ek olarak aldığı parasal katkılar da gündeme gelir. Yani ihbar tazminatı hesaplaması yalnızca 1 yıllık ücretin 365’e bölünmesi değildir. İşçiye sağlanan parasal katkılar, ikramiyeler, parayla ölçülebilen menfaatler kadar ücrete ek yapılır. Bu şekilde bulunan değer 365’e bölünür. Elde edilen miktar, ihbar süresi ile çarpılır. Çıkan sonuç ihbar tazminatıdır.

6 Aydan Önce İhbar Tazminatı Alınabilir Mi?

4857 Sayılı İş Kanununda ihbar sürelerine ilişkin kanun hükmünde işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, sözleşme feshedilmiş sayılır. Bu noktada işçinin 6 aydan az çalışması halinde 2 haftalık ihbar tazminatı alınır.

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Verilir?

İhbar tazminatı belirsiz süreli bir iş sözleşmesi feshedilmişse verilir. Sözleşme haklı nedenle feshedilmemiş olmalıdır. Çünkü haklı sebep varsa taraflar işin derhal bitmesini ister. Ayrıca sözleşmenin ihtar sürelerine uylmadan feshedilmesi gerekir. Bu durumların varlığı halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.

İhbar Tazminatı 2022 Hesaplama Örneği

İşçi (A) işerinde 6 yıl çalışmıştır. 6 yıl sonunda işveren tarafından herhangi bir gerekçe olmadan kovulmuştur. Buna ilişikin ihbar sürelerine de uyulmamıştır. (A) iş sözleşmesinde ihbar süresine ilişkin herhangi bir özel düzenlemeye gitmemiştir.

(A)’nın brüt ücreti 6000 TL’dir.

(A) işveren tarafından her ay şu yardımları almaktadır:

yakacak yardımı: 300 TL

ulaşım yardımı: 200 TL

çocuk desteği: 100 TL

Günlük brüt ücret: 6000/30=200

Günlük brüt yardım:600/30=20

Toplam: 220 TL giydirilmiş brüt ücret

İşçi (A) işyerinde 6 yıl çalıştığından kanun gereği 8 haftalık bir ihbar süresi olacaktır. Bu da 56 güne tekabül eder.

56*220=12.320 TL İhbar Tazminatı Alacağı (brüt)

Örnekte brüt ihbar tazminatı miktarı 12.320 TL olmasına rağmen net ihbar tazminatı nedir sorusu farklı bir miktardır. Zira net miktarın hesaplanmasında yapılacak kesintilerinde hesaplanması gerekir.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

İhbar tazminatının ödenme zamanı tazminatı ödeyecek kişinin işçi mi yoksa işveren mi olduğuna göre değişiklik gösterir. Eğer iş sözleşmesini ihbar sürelerine uymadan işveren feshetmek istiyorsa o halde ihbar tazminatının derhal ödenmesi gerekir.

İş sözleşmesini ihbar sürelerine uymadan işçi feshetmek istiyorsa ihbar tazminatının ne zaman ödeneceğine ilişkin 4857 Sayılı İş Kanunu’nda özel bir düzenleme yoktur. Bu halde Borçlar Kanunu uygulanır. Borçlar Kanununa göre işçinin tazminatını bildirimsiz fesih tarihinden itibaren ödemesi gerekir.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı

İhbar tazminatı alacağının 5 yıllık bir zamanaşımı süresi var. Yani 5 yılın geçmesiyle ihbar tazminatı alacağı zamanaşımına uğrar ve dava edilemez.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, en az bir yıl süre ile aynı işyerinde çalışan işgörenlerin verdikleri emek karşılığında almaya hak kazandıkları bir tazminat türüdür. Brüt tutar olarak değerlendirildiğinde, işçinin en son aldığı aylık üzerinden hesaplanır ve çalışma süresine bağlı olarak değişkenlik gösterdiğinden sabit bir tutarı yansıtmaz. Buna karşılık, işçi ücretinden farklı olarak, işyerinde çalışma karşılığında kazanılmış hak olarak değerlendirilir.

Kıdem Tazminatı Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı almaya kimler hak kazanır sorusu sıkça akla gelir. Bu sorunun yanıtı, işçi, işveren ve iş akdi kavramlarına bağlıdır. Kıdem tazminatı şartları içinde öncelikle bir işveren bünyesinde iş akdi yani iş sözleşmesi ile çalışma koşulu yer alır. İşgörenin en az bir yıldır iş akdine bağlı olarak aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde çalışması ikinci koşuldur. Bir başka deyişle, aynı işverene bağlı olarak bir yıldan az süre ile çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazmintından söz edebilmek için iş akdinin sona ermesi gerekir. Bununla birlikte kıdem tazminatına aykırı bir biçimde sonlandırılmaması da üçüncü koşul olarak gösterilir. İş sözleşmesi yazılı veya sözlü olarak düzenlenmiş olabilir ancak iş akdinin süresiz olarak tanımlanmış olması gerekir. Haklı fesih şartının gerçekleşmesi beklenir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçinin çalıştığı her tam yıl için işveren tarafından 30 günlük brüt aylık üzerinden hesaplama yapılır. Burada işçinin aylığına, yol ve yemek masrafı ile konut ve eğitim gibi sosyal yardımlar eklenerek bir hesaplama yapılır. Burada temel alınan, sözleşme bitiminde, çalışanın en son iş gördüğü tarihte hak kazandığı son ücrettir. Kıdem tazminatı bir yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt aylık üzerinden hesaplanır ve toplamdan damga vergisi kesilir. Bununla birlikte her yıl belirlenen kıdem tazminatı tavan ücreti de önemlidir. Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken, işçiye ödenecek tutar o yılki kıdem tazminatı tavan ücreti ile sınırlı kalacaktır. Kıdem tazminatı hesaplama için dikkate alınması gereken diğer ödemeler de bulunmaktadır. Temettü, bayram harçlığı, sağlık yardımı ve yıpranma tazminatı, mali sorumluluk tazminatı, gıda ve yakacak yardımı giyecek ve yakacak yardımı, çocuk yardımı, yıllık izin ücreti, doğum ve askerlik yardımı hesaplamada dikkate alınan başlıca ödemeler olarak ortaya çıkar.

Kıdem Tazminatı Örnek Hesaplama

Kıdem tazminatı almaya hak kazanan bir işçi için aşağıdakine benzer bir hesaplama yapılabilir.

Grev, doğum izni vb yasal izinler çıkarıldıktan sonra kalan çalışma süresi gün-ay-yıl olarak hesaplanır. Brüt çıplak aylık üzerine yukarıda belirtilen yardımların 12 aya bölünmesi ile elde edilen tutarlar eklenerek giydirilmiş brüt aylık hesaplanır. Belirlenen tutar yıl sayısı, ay ve gün hesabı ile çarpılarak toplam tutar elde edilir.

Örneğin;

Giydirilmiş brüt aylık: 5400 TL

Çalışma süresi. 10 yıl + 3 ay

Kıdem tazminatı: 5400 x10 ve 3 x (5400 / 12) = 54000 + 1500 = 55000 TL

Bu hesaplamanın kıdem tazminatı tavan tutarını aşması durumunda tavana göre hesaplama yeniden yapılır.

Kıdem Tazminatı Haklı Fesih Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı hakkı kazanabilmek için iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesinde haklı fesih şartı aranır. Burada işçinin sona erdirme sebebinin İş kanunu madde 24’e uygun olması, işverenin sona erdirmesi halinde madde 25/II dışındaki durumlardan kaynaklanmsı gerekir. Askerlik nedeniyle işten ayrılma, kadın işçiler için evlilik nedeniyle işten ayrılma, emeklilik, yaşlılık, malullük aylığı bağlanmak üzere işten ayrılma veya işçinin ölümü durumları da kıdem tazminatı hakkı oluşturan durumlar arasındadır.

Turgut KONYAR

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

Kötü niyet Tazminatı Nedir?

Kötüniyet tazminatı alınacağı zaman koşulların sağlanmış olup olmadığına bakılır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçinin alabileceği bu tazminat türüne iş sözleşmesinin kötü niyetle feshedilmesi söz konusu olduğunda hükmedilir.

Zarar koşuluna bağlı olmayan bu tazminat türü işçinin işveren tarafından haksızlığa uğratılması durumunda alınmaya hak kazanılır. 4857 sayılı İş Kanunu madde 17,18,19,20 ve 21’deki uygulama alanı dışındaki işçilerin sözleşmeleri feshedilirken kötü niyetle hareket edilirse işçiye ödenmesi gereken tazminat miktarı bildirim süresinin 3 katı tutarındadır.

Fesih bildirim şartları yerine getirilmediği takdirde bunun için de tazminat ödenmesi gerekir. İşçi iş güvencesine sahip olmadığında ve sözleşmesi işveren tarafından kötü niyetle feshedilirse kötüniyet tazminatı olarak bildirim sürelerinin 3 katına kadar bir tazminata hükmedilebilir.

Kötüniyet Tazminatı Şartları Nelerdir?

İş sözleşmesi işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilirse kendisine yaptırım uygulanır. Türk Medeni Kanunu 2. Maddesi uyarınca dürüstlük kuralına ve iyiniyet kurallarına uyulması gerekir.

Bunun aksi yönde bir davranış sergileyen işverenin fesih yetkisini kötüye kullandığını söylemek mümkündür. Bu durumda ortaya çıkacak olan kötü niyet tazminatında zarar koşulu aranmaz. İşçinin hiçbiri zarara uğramadığı durumlarda da kötü niyet tazminatının ödenmesi gerekir.

Kötü niyet tazminatı tutarı bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı olarak düzenlenir. İş güvencesine dahil olmayan işçiler 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bu haktan yararlanabilir.

Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatına bağlı bir tazminat türü değildir ve bu tazminat için dava zamanaşımı süresi de 5 yıl olarak belirlenmiştir. Kötü niyetin ne olduğu konusunda yasada net bir açıklama olmamakla birlikte somut olayın durumuna bağlı olarak kötü niyet ayırt edilebilir.

Her olayda farklı şekilde değerlendirilebilen kötü niyet çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir. Kötü niyetli olarak hareket edecek olan işveren bunu çeşitli sebeplere dayanarak yapabilir. Aşağıdaki gerekçeler kötü niyetin ortaya çıkmasına yol açabilecek bazı örnekleri içermektedir:

İşçinin işverenin tasvip etmediği bir sendikaya üye olması,

İşverenin istediği sendikaya üye olmayan işçiye karşı,

İşçi greve katıldığında,

İşçi sendika tarafından düzenlenen toplantılara katılırsa,

İşvereni şikayet eden işçiye karşı,

İşveren aleyhinde tanıklık eden işçiye karşı,

İşçinin yasa ve mevzuatlardan doğan haklarını kullanması durumunda,

İşçinin ücretini talep etmesi halinde,

İşçi işverene karşı hizmet tespit davası açarsa,

İşçi ücret alacaklarını istediğinde,

İş kazası sebebi ile işçi tazminat hakkını kullandığında.

İşçi fazla çalışmayı reddederse işveren kötü niyete dayalı olarak fesih bildirim süresine uymakla beraber sözleşme feshine gidebilir. Bu durumda işçi kötüniyet tazminatı talep etme hakkını kullanabilir.

Kötüniyet Tazminatı İspat Yükümlülüğü

4857 sayılı İş Kanunu 17. Madde kapsamında Kötü Niyet Tazminatı düzenlenir. İşveren belirsiz süreli iş sözleşmesi uyarınca çalışan ve iş güvencesinden yararlanamayan işçiyi kötü niyetle sözleşme feshine giderek işten çıkardığında işçi haklarını yasalar çerçevesinde arayabilir.

İş akdi kötü niyetli bir yaklaşımla feshedildiğinde işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir. Fesih bildirim süresine uyulmadığında bunun için de tazminat ödemesi yapılmaktadır.

İşveren hakkı kötüye kullanarak iş akdini sonlandırdığında fesih geçersizliği oluşmaz bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödenir. İş güvencesinde çalışanlar bu tazminatı talep edememektedir.

İşçi hiçbir zarara uğramamış olsa dahi kötü niyet tazminatı almaya hak kazandığında bu ödeme kendisine yapılmak zorundadır. Kötüniyet tazminatı şartları aşağıdaki gibi sıralanabilir:

İşçi ve işveren ilişkisi olmalıdır,

İşçi ve işveren arasında iş sözleşmesinin varlığı gerekir,

İş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılması icap eder,

İşverenin fesih hakkını kötü niyetle kullanmalıdır,

Sendikal tazminat talep edilmemesi gerekir,

İşçi iş güvencesine tabi olmamalıdır,

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır.

Kötüniyet tazminatı talep edildiğinde taraflar haklarını dayandırdıkları olguların varlığını ispat etmelidir. İşçi işverenin fesih işleminin haksızlığını kanıtlamakla yükümlü tutulmamaktadır. Bunun yanı sıra haksız fesih ve kötü niyetle fesih farklı iki kavramlar olduğundan kötü niyetin varlığı ispat edileceği zaman bu yükümlülük kanun tarafından işçiye tanımlanır.

İhbar tazminatı ile beraber istenebilen kötü niyet tazminatı kıdem tazminatı talebi söz konusu olduğunda da birlikte dava açılabilmektedir. Kötü niyet tazminatı genel bir tazminat olarak yürürlüktedir.

Kötüniyet Tazminatı Faiz, Temerrüt ve Zamanaşımı

Sendikal tazminatlarda yasal faiz talep edilebilmektedir. Faizin uygulanması ise işverenin davadan önce temerrüde düşürülmesi halinde temerrüt tarihi esas alınarak uygulanabilmektedir.

Belirsiz alacak davası açmaya müsaitlik varsa ve dava tarihi esas olmak kaydı ile bu tarihten önce temerrüde düşme söz konusu olduğunda dava açıldığı tarihten itibaren faiz uygulanmalıdır. Fesih tarihi başlangıç olmak kaydı ile faize hükmedilememektedir.

Kötüniyet tazminatında yasal faiz uygulanır. Kötüniyet tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıldır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında ve iş güvencesi olmadan çalışan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından bildirim yapılmak sureti ile feshedilirse ve işçi bunun Medeni Kanun’un 2. Maddesi kapsamında dürüstlük kuralına aykırı yapıldığını iddia ederse kötü niyet tazminatı talebi ile dava açabilir.

Bu tazminat hakkı işçiye tanınmış olan bir haktır. İşçinin iş sözleşmesini feshettiği hallerde işverenin bu tür bir tazminat isteme hakkı bulunmamaktadır. İşçi bu süreçte öncelikle İşe İade Davası açmalıdır.

İşe iade davası açıldıktan sonra işçi bu davada haklı bulunursa mahkeme aynı zamanda işe başlatmama tazminatına da hükmedeceğinden bu tazminat esasen kötü niyet tazminatı olarak geçmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu 17. Madde kapsamında Kötüniyet tazminatı ile ilgili açıklamalar yer almaktadır. Bu tazminattan yararlanabilmek için bazı özel şartların varlığına gerek duyulurken yasa aracılığı ile kötüniyetin ne olacağı açıkça ifade edilmediğinden uygulama sırasında bir sonuç çıkarılmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli ise,

İşçi iş güvencesinden yararlanamadığı takdirde,

İşveren iş sözleşmesini kötü niyetle feshederse kötü niyet tazminatı için gerekli şartlar tesis edilmiş olur.

İş güvencesi kapsamında olması için işçinin çalıştığı yerde 30 ve daha fazla işçi çalışması gerekir. İşçi en az 6 aylık kıdeme sahip olduğunda, belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştığında iş güvencesi kapsamında kabul edileceğinden kötüniyet tazminatı talep edemez. Son olarak, tazminat istemlerinde hak kaybı yaşanmaması adına iş avukatından yardım almak yararlı olacaktır.

Kötüniyet Tazminatı Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kötüniyet tazminatına dair vermiş olduğu 21.01.2010 tarihli kararı şu şekildedir:

DAVA :Davacı,kıdem, kötüniyet tazminatı, fazla mesai, yıllık ücretli izin,

ücret, ikramiye, hafta, bayram ve genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar

verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Kötüniyet tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı noktasında taraflar arasında tartışmalıdır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi taktirde, fesih hakkı kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.

Fesih hakkını kötüye kullanan işverenin 17. madde uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.

Kötüniyet tazminatına hak kazanma ve hesabı yönlerinden 4857 sayılı İş Kanunu önemli değişiklikler getirmiştir. Öncelikle 17. maddenin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

1475 sayılı İş Kanununda, “işçinin sendikaya üye olması, şikayete başvurması” gibi sebepler kötüniyet halleri olarak örnekseme biçiminde sayıldığı halde 4857 sayılı İş Kanununda genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikayet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması nedenine bağlı fesihler kötüniyete dayanmaktadır.

Tazminatın hesabı da 4857 sayılı İş Kanunu ile açıklığa kavuşturulmuştur. Kötüniyet tazminatı ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarı olarak belirlenmiş ve ayrıca ihbar tazminatının ödenmesinin gerektiği kurala bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/ 21422 E, 2008/ 15336 K).

Somut olayda; feshin kötüniyete dayandığı kanıtlanmış değildir. Fesih 1475 sayılı İş Kanunun yürürlükte bulunduğu sırada 05.06.2001 tarihinde gerçekleşmiştir. Anılan kanuna göre kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının ağırlaştırılmış şeklidir. Davacı kötüniyet tazminatı talep etmekle ihbar tazminatını da istemiş sayılır. Bu nedenle bilirkişi raporu ile belirlenen ihbar tazminatına hükmetmek gerekirken mahkemece yazılı şekilde kötüniyet tazminatına karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.1.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kötüniyet tazminatına dair vermiş olduğu 24.06.2020 tarihli kararı şu şekildedir:

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının davalı şirkete ait işyerinde 16.11.2011 – 12.12.2015 tarihleri arasında çalıştığını, en son brüt 1.260,00 TL aylık ücret aldığını, yemeğin işyerinde verildiğini, servis yardımı da verildiğini, davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırıldığını ve yıllık izin haklarının verilmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, kötüniyet tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı taraf davaya yanıt vermemiştir,

1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

1. D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

1. E) Gerekçe:

Davacı işçi iş sözleşmesinin işveren tarafından kötüniyetli olarak feshedildiğini ileri sürerek kötüniyet tazminatı talebinde bulunmuş, Mahkemece işyerinde çalışan işçi sayısının 30’un altında olduğu ve davacının iş güvencesi kapsamında olmadığı belirtilerek kötüniyet tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde kötüniyet tazminatı iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bakımından öngörülmüş olup Mahkemenin kabulünde olduğu üzere davacı iş güvencesi kapsamında olmadığından yasal anlamda kötüniyet tazminatı talep hakkı bulunmaktadır.

Feshin kötüniyetli olup olmadığına gelince; davacının işvereni Çalışma İl Müdürlüğü’ne şikayet ettiğine ilişkin şikayet bilgilerinin bulunduğu ve dinlenen davacı tanıklarının anlatımlarında davacının müracaatı üzerine işyerinde yapılan denetim sonucunda davacının iş sözleşmesine son verildiğini doğruladıkları anlaşılmıştır. İşveren tarafından davacının şikayetinin öğrenilmesi üzerine iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği tanık beyanları ve dosya kapsamına göre ispatlanmış olmakla kötüniyet tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Mahkemece kötüniyet tazminatının kabulü yerine hatalı gerekçe ile isteğin reddi bozmayı gerektirmiştir.

1. F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.06.2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Sıkça Sorulan Sorular

Kötüniyet Tazminatı Nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından bildirimli olarak feshedildiğinde işçinin iş güvencesi yoksa ve fesihte kötü niyet olduğu düşünüldüğü takdirde talep edilebilen tazminat türü kötüniyet tazminatıdır.

Kötüniyet Tazminatı Koşulları Nelerdir?

İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli ise, işçi iş güvencesinden yararlanmıyorsa ve işveren fesih bildirimi yolu ile sözleşmeyi sonlandırdığında bu işlem Medeni Kanun’un ikinci maddesindeki iyi niyet kurallarına aykırı olarak yapıldığı düşünüldüğünde işçi kötüniyet tazminatını talep edebilir.

Kötüniyet Tazminatı Ne Kadardır?

Kötüniyet tazminatı bildirim sürelerine ait tutarın 3 katı kadar hesaplanır. 4857 sayılı İş Kanunu 17. Madde uyarınca bu tazminatın miktarının nasıl belirlendiği açıklanmaktadır.

Turgut KONYAR

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

SENDİKAL TAZMİNAT NEDİR VE HANGİ ŞARTLARDA VERİLİR?

Sendikal tazminat, işçilerin belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları halinde iş akdinin sona erdiği durumlarda istenilebilecek tazminat türüdür.

6536 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 25. madde uyarınca;

(1)İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2)İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3)İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

(4)İşverenin (…) yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

(5)Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun (…) , 20 ve 21’inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21’inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21’inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

(6)İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

(7)Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

(8)Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

(9)İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.

KİMLER SENDİKAL TAZMİNAT ALABİLİR?

İş akdinin sendikal nedenle feshedildiği iddiasında bulunan işçiler sendikal tazminat isteyebilir.

Yargıtay 9. HD., 2009/20949 E., 2011/33832 K. ‘…Somut olayda, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin tartışılması ve değerlendirilmesi sonucunda iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilmediği anlaşıldığından sendikal tazminat isteğinin reddi gerekir…’

SENDİKAL TAZMİNAT DAVASINDA İSPAT KÜLFETİ KİMDEDİR?

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

Yargıtay 9. HD., 2015/11594 E., 2015/19335 K. ‘…Davacı ayrıca iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia etmiştir. Dairemizce, sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir.

Mahkemece yargılama sırasında davacının üyesi olduğu sendikaya yazı yazılmış. Sendika cevabında; yetki başvurularının olumsuz sonuçlanması üzerine dava açtıklarını, işyerinde çalışan işçi sayısının 90 civarında olduğu, sendika üye yasının 51 olduğu değişik tarihlerde 13 işçinin sendikadan istifa ettiği 8 işçinin ise iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmiştir. Ancak mahkemece sendika yetki başvurusuna karşı açılan dava sonucu araştırılmadığı, yine aynı dönem toplam kaç işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği, sendikadan istifa edenlerin çalışmaya devam edip etmedikleri, çıkarılan işçiler yerine yeni işçiler alınıp alınmadığı bunların sendikalı olup olmadığı araştırılmamıştır. Ayrıca davacı sendikal baskı nedeniyle işverenin şikayet edildiğini belirtmiş, işveren de bu konuyla ilgili iş müfettişinin tutanağını sunmuş, ancak mahkemece söz konusu teftişe ilişkin evraklar getirtilmemiştir.

Buna göre yukarıda anlatılanlar gözetilerek işyerinde çalışan işçi sayısı, fesih döneminde kaç işçinin işten çıkarıldığı, bunların kaçının sendika üyesi olduğu, sendikadan istifa eden işçilerin çalışmaya devam edip etmedikleri, çıkarılan işçiler yerine yeni işçiler alınıp alınmadığı bunların sendikalı olup olmadığı, aynı dönem sendikanın yetki başvurusunun bulunup bulunmadığı, varsa sonucu araştırılıp, müfettiş raporuna ilişkin tüm evrakların getirtilip sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik araştırmayla yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır…’

SENDİKAL TAZMİNAT İLE KÖTÜNİYET TAZMİNATI AYNI ANDA İSTENEBİLİR Mİ?

Sendikal tazminat ve kötüniyet tazminatı talebinin olduğu durumlarda mahkeme tarafından her ikisine değil sadece sendikal tazminata hükmetmek gerekir. İkisine birden hükmedilemez.

Yargıtay 9. HD., 2011/17360 E., 2011/10837 K. ‘…Sendikal tazminat ve kötüniyet tazminatının özel bir halinin oluşturduğundan davacı lehine hem sendikal hem de kötüniyet tazminatının hüküm altına alınması mümkün değildir…’

SENDİKAL TAZMİNAT İLE EŞİT DAVRANMA (AYRIMCILIK) BORCU TAZMİNATI AYNI ANDA İSTENEBİLİR Mİ?

Sendikal nedenler iş akdi sona eren işçinin işe iade davası açtığı durumlarda iade kararı verildiği takdirde sendikal tazminatta talep halinde hüküm altına alınmaktadır. Bu nedenle bu tür durumlarda ayrıca sendikal tazminat istenilmesi mümkün değildir. İşe iade davası açılmadığı hallerde ise sendikal tazminat istenilmesi mümkündür.

Yargıtay 22. HD., 2012/20541 E., 2013/7574 K. ‘…İşe iade davası sonucunda verilen işe başlatmama tazminatının sendikal sebebe dayalı fesih gerekçesiyle bir yıllık ücret olarak belirlendiği dikkate alındığında işverenin sendikalaşmaya karşı olan bu eylemi için kanuni bir yaptırıma maruz kaldığı artık aynı sebep için ikinci defa tazminat ödeme durumunda bırakılmasının mümkün olmadığı düşünülmelidir. Mahkemece aksi yönde yorum yapan bilirkişinin raporuna dayanılarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine göre tazminata karar verilmesi bozma sebebidir…’

SENDİKAL TAZMİNATI ALABİLMEK İÇİN İŞE İADE DAVASI AÇILMASI YA DA BAŞVURU YAPILMASI ZORUNLU MUDUR?

4857 sayılı Kanunun 21’inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.

Davacı işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21’inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

Yargıtay 9. HD., 2015/29680 E., 2016/7921 K. ‘…Somut uyuşmazlıkta davacının istifa dilekçesinin mevcut olmadığı, davacının önce istifa dilekçesi verdiği halde sonra gizlice çaldığına yönelik savunmaların kanıtlanmadığı bu nedenle davacının iş sözleşmesine sözlü olarak son verildiği gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilmesi yerinde olmakla birlikte davacı iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini iddia ederek tazminatın işe başlatıp başlatmama şartına bağlı olmaksızın 12 aylık ücreti tutarında belirlenmesini talep etmiştir.

Davacının üyesi olduğu sendika yazı cevabı ve ekleriyle, tanık anlatımları bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde,
Davacının 20.06.2014 tarihinde sendikaya üye olduğu, işyerinde 22 sendika üyesinden 14’ünün iş sözleşmelerinin feshedildiği, sendikadan istifa eden 5 işçinin halen çalışmaya devam ettikleri, taraf tanık anlatımları dikkate alındığında davacının iş sözleşmesinin feshinin sendikal nedene dayandığı anlaşıldığından tazminatın davacının talebi doğrultusunda 12 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir…’

KÖTÜNİYET TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

Sendikal tazminat, bir yıldan az olmamak üzere aylık çıplak üzerinden hesaplanır. Aylık çıplak ücret ile 12 ayın çarpımı sonucu sendikal tazminat belirlenir. İlk fesih tarihindeki ücret hesaplamaya esas alınır.

Yargıtay 9. HD., 2018/8160 E., 2019/9547 K. ‘…Sendikal tazminat, İş Kanunu’nun 21. maddesinde düzenlenen iş güvencesi tazminatından farklı ve bağımsız bir tazminat türü olup, işçinin işe başvurusu veya işe başlatılıp, başlatılmaması şartlarına bağlı değildir.
Bu nedenle, davacının geçersizliğine hükmedilen fesih tarihindeki çıplak ücreti yerine, işe başlatılmadığı tarihteki ücreti esas alınarak hesaplama yapılan bilirkişi raporuna istinaden, sendikal tazminatın hüküm altına alınması hatalıdır…’

Yargıtay 9. HD., 2014/37535 E., 2015/321 K. ‘…Somut olayda, davacı işverenin sendikal ayrımcılık yaptığını ileri sürerek, sendikal tazminat talebinde bulunmuştur. Dava dilekçesinde dava değeri olarak 10.000 TL gösterilmiştir. Yine dava dilekçesinde davacının davalı işyerindeki hizmet süresi ve mesleği (yaptığı iş) açıkça belirtilmiştir. Dava dilekçesinde ayrıca, davacının fesih tarihindeki ve işe başlatılmama tarihindeki ücret ve ekleri ile bu ücrete yapılacak zamların toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlendiği belirtilmiştir.
Dosyada mevcut toplu iş sözleşmelerinde davacının ücret miktarının açıkça belirtildiği görülmüştür. Sendikal tazminat hesabında çıplak (giydirilmemiş) brüt ücret esas alınır…’ 

SENDİKAL TAZMİNAT ALACAĞINDAN VERGİ VE BENZERİ AD ALTINDA KESİNTİ YAPILABİLİR Mİ?

Sendikal tazminat, aylık çıplak üzerinden hesaplanır. Bu nedenle kesinti yapılamaz.

SENDİKAL TAZMİNAT ALACAĞINDA FAİZ İSTENİLEBİLİR Mİ?

Sendikal tazminata hak kazanıldığı takdirde yasal faiz istenilmesi mümkündür.

İşverenin dava tarihinden önce temerrüde düşürülmesi durumunda taleple bağlılık ilkesi gereği temerrüt tarihinden itibaren faiz uygulanması gerekir.

Kısmi dava olarak açılmış ve temerrüt yok ise dava veya ıslah tarihinden itibaren faize hükmedilmelidir.

Belirsiz alacak davası açılabildiği hallerde ise dava tarihinden önce temerrüde düşürülmemiş ise davanın açıldığı tarihten itibaren faiz uygulanması gerekir

Fesih tarihinden itibaren faize hükmedilmesi mümkün değildir.

SENDİKAL TAZMİNAT NE KADAR SÜREDE ZAMANAŞIMINA UĞRAR?

Sendikal tazminata ilişkin alacak talepleri hakkın doğumundan itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımının başlangıç tarihi fesih tarihidir.

7036 sayılı kanun ile yapılan değişiklikle sendikal tazminat alacağının 5 yıllık zamanaşımına tabi olacağı düzenlenmediğinden bu süreden sonra açılan davalarda da zamanaşımı 10 yıl olarak uygulanmalıdır.

Turgut KONYAR

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

Eşit Davranmama ( Ayrımcılık ) Tazminatı Nedir?

İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı davranması sonucu işçiye ödemekle mükellef olduğu tazminata eşit davranmama tazminatı diğer adıyla ayrımcılık tazminatı denir.

Eşit Davranmama Tazminatı Davasının Kanuni Dayanağı

İşverenin eşit davranma ilkesi ve bu ilkeye aykırılık halinde uygulanacak olan yaptırım 4857 sayılı İş Kanunun 5. Maddesinde düzenlenmiştir.

Eşit Davranmama Tazminatı Davasının Şartları

Eşit davranmama tazminatına hak kazanabilmek için işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/33335 Esas, 2014/25434 sayılı Kararında “EŞİT DAVRANMA ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kollektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.” kararını vermiştir.

Eşit davranma koşulunun doğumu için bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu genel koşullar sırasıyla;

• İşyerinin Aynı Olması

Eşit davranma borcu, işverenin, aynı işyerinde çalışan işçilerine karşı yükümlü olduğu bir borçtur. Ayrı işverenlerin işyerindeki uygulamalar, aynı işverenin ayrı işyerindeki uygulamalar bakımından eşit davranma borcuna konu olmazlar.(Yargıtay 9.H.D. , 12.02.2008, 33247/114)

• İşyerinde Bir İşçi Topluluğunun Varlığı

Eşit davranma borcunun uygulanabilmesi için işverenin aynı işyerinde birden fazla işçisinin bulunması zorunludur. İşveren yanında geçici iş ilişkisiyle çalışan işçilere karşı eşit davranma borcu altında değildir.

• Kollektif Bir Uygulama Olması

Eşit davranma borcunun söz konusu olabilmesi için işverenin kolektif bir kural oluşturulması veya kolektif bir davranışta bulunması gerekmektedir. Kolektif davranışlar hukuken genel ve objektif nitelikte olması gerekmektedir. Bir kısım işçi, işverenin kolektif kural ve davranışları dışında bırakılırsa işveren eşit davranma borcunu ihlal etmiş sayılır.

• Aynı Zaman Dilimi İçinde Yer Alma

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı belirlenirken aynı zaman dilimi içinde işçilere karşı uygulamış olduğu uygulamalar göz önüne alınır.

Belirli Sebeplerle Ayrım Yapılması

İş Kanunun 5. Maddesinin 1. Fıkrasına göre iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri nedenlere dayalı olarak ayrım yapılamaz.

Anayasanın 10. Maddesinde Kanun Önünde Eşitlik düzenlenmiştir. Anılan maddedeki ifade aynen şu şekildedir. “ Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.”

4857 sayılı İş Kanunun 5.maddesinde düzenlenen Eşit Davranma İlkesi Anayasa 10. maddesinin İş Hukukundaki düzenlenen şeklidir.

Mutlak Bir Şekilde Ayrım Yapılamayacak Sebepler Şunlardır:

• Dil

• Din

• Irk

• Renk

• Cinsiyet

• Siyasi Düşünce

• Felsefi İnanç

• Ve Benzeri Nedenler…

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/11191 Esas, 2014/6029 sayılı kararında “4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. “ kararını vermiştir.

Belirli Sözleşme Türleri Arasında Ayrım Yapılması

İş Kanunu 5. maddesi uyarınca esaslı nedenler bulunmadıkça işveren, tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli  çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlemler uygulayamayacaktır.

İş Kanununun 13. maddesinin 2. fıkrası sadece iş sözleşmesi kısmi süreli olduğu için, kısmi süreli işçiye tam süreli emsal işçiye göre farklı işlem uygulanamayacağı düzenlenmiştir. Emsal işçi işyerinde aynı veya benzer işte tam süreli çalıştırılan işçidir.

İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

İş Kanunun 12. Maddesinin 1. Fıkrasında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamayacağı düzenlenmiştir.

Emsal işçiden anlaşılması gereken işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir.

Cinsiyet veya Gebelik Nedeniyle Ayrım Yapılması

İş Kanunun 5. Maddesinin 3. Fıkrasında İşverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacağını düzenlemiştir.

İşveren işin niteliği haklı göstermedikçe sırf hamile olduğu için kadın işçiyle iş akdi yapmaktan kaçınamaz.

İş sözleşmesinin yapılması sırasında işverenin kadın işçiye ilerde evlenmeyi düşünüp düşünmediğini, hamile kalmayı düşünüp düşünmediğini sorması eşit davranma ilkesine ayrılık teşkil etmektedir.

İşveren cinsiyet ve gebelik nedeniyle işçiye dolaylı veya doğrudan farklı işlem uygularsa İş Kanunun 6. Fıkrası uyarınca işçinin dört aya kadar ücreti tutarında tazminatı ve yoksun bırakıldığı hakları ödemekle mükelleftir.

Aynı İşe Daha Düşük Ücret Kararlaştırılması

İş Kanunun 5. Maddesinin 4. Fıkrasında Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağı düzenlenmiştir.

İşveren aynı veya eşit nitelikteki iş için sırf cinsiyet nedeniyle “eşit işe eşit ücret ilkesine” aykırı davranarak işçiler arasında ücret farkı gözetemez. Bu durumda işveren ayrım gözetmeksizin işçilerine eşit miktarda ücret vermekle mükelleftir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/36963 Esas, 2009/22714 sayılı Kararında “ 4857 sayılı Kanunun 5. Maddesinin 4. Ve 5. Fıkralarında ise, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapma yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim vb. ödemeleri kapsadığı da açıktır.“ kararını vermiştir.

Özel Koruyucu Hükümlerin Uygulanması Sonucu  Daha Düşük Ücretin Uygulanması

İş Kanunun 5.maddesinin 5. Fıkrasında İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, işçiye daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacağını düzenlemiştir.

Nitekim bu fıkraya paralel olarak İş Kanunun 74. Maddesinin 5 fıkrasında hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılacağı ve bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmayacağı düzenlenmiştir.

İşveren, bu hükme aykırı davrandığı takdirde İş Kanunun 5. Maddesinin 6. Fıkrası gereğince işçinin dört aya kadar ücreti tutarında tazminatı ve yoksun bırakıldığı hakları ödemekle mükelleftir.

Eşit Davranmama Tazminatının İstisnası

İşverenin eşit işlem borcu tüm işçilere mutlak bir biçimde eşit davranacağı anlamına gelmemektedir. İşveren işçinin yaptığı iş, uzmanlığı, öğrenimi, kıdemi, çalışkanlılığı, yeteneği gibi nedenlerle işçilere farklı işlemler yapabilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 23.12.2009 tarihli 485/598 sayılı Kararında “İşvereninin, işçiler arasında, gerek objektif ve gerek sübjektif nitelikleri, pozisyon, görevin önemi, çalışma şartları vs. nedenlerle farklı ücret, prim veya sosyal hak ödemesinin, eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etmeyeceğini de kabul etmek gerekir.” kararını vermiştir.

İş Kanunun 5. Maddesinin 3. Fıkrasına göre işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça işçiye cinsiyeti ve gebeliği nedeniyle farklı işlem uygulamayacağı hüküm altına alınmıştır. Ancak işveren biyolojik veya işin niteliğine göre farklı işlem uygulayabilecektir. Bu durum işverenin eşit işlem borcunun ihlali anlamına gelmez.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/11191 Esas, 2014,6029 sayılı Kararında  “ Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli – kısmi süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik nedeniyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesi bakımından da Eşit Davranma borcu vurgulanmıştır.

Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.” kararını vermiştir.

Eşit Davranmama Tazminatı Davasında İspat Yükü

4587 sayılı İş Kanunun 5. Maddesinin son fıkrasına göre işçi, işverenin eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığını kendisi ispat etmek zorundadır. Ancak işçi, işverence eşit davranma ilkesine ilişkin ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür.

• İş güvencesi kapsamında bulunmayan işçinin eşit davranma ilkesi ihlal edilmek suretiyle ayrıma tabi tutulması veya sözleşmenin feshedilmesi durumunda ispat yükümlülüğü işçi de olacaktır.
• İş güvencesi kapsamındaki işçinin, eşit davranma ilkesi ihlal edilmek suretiyle iş akdinin sona erdirildiği durumunda açacağı işe iade davasında ispat yükü işverende olacaktır.

Ayrımcılık Tazminatı Hesaplama

İşveren eşit davranma borcuna aykırı davrandığı takdirde işçi, 4857 sayılı Kanunun 5. Fıkrası gereğince dört aya kadar ücreti tutarında tazminatı ve yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. Dört aylık ücret tazminatın üst sınırı olduğundan, mahkeme işçinin kıdemi, yaptığı iş, unvanı ve ihlalin derecesine göre bu tazminatın miktarını belirleyecektir.

Eşit davranmama tazminatının hesabında esas alınacak ücret İş Kanunun 5. Maddesinin gerekçesinde açıklanmıştır. Madde gerekçesinde aynen şu ifade yer almaktadır.

“Maddenin altıncı fıkrasında hukukî yaptırım olarak öngörülen işçinin “dört aya kadar ücreti tutarındaki” tazminat için esas olacak ücret “asıl ücret” olup, ücretin ekleri olan ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar buna dahil değildir.

Yani işçinin temel ücretine ek olarak para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatler göz önüne alınmayacaktır.” Gerekçeden de anlaşılacağı üzere eşit davranmama tazminatının hesabında esas alınacak ücret işçinin son aylık çıplak brüt ücretidir.

İş Kanunun 5. Maddesinden de anlaşılacağı üzere işçi bu tazminata hak kazanmak için ayrımcılığa tabi tutulması yeterli görülmüş ayrıca işçinin zarar görmesi aranmamıştır.

Ayrımcılık Tazminatına Uygulanacak Faiz Türü

Eşit Davranmama Tazminatı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/38436 Esas, 2013/253 sayılı Kararında “tazminat” niteliğinde olduğuna karar vermiştir. Bu tazminat İş Kanunu çerçevesinde ücret olmadığından, faiz türü olarak Kanun’da özel bir faiz türü belirtilmediğinden temerrüt tarihinden itibaren ödenmediği takdirde uygulanacak olan faiz yasal faiz olacaktır.

3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun gereğince 01.01.2017 tarihinden itibaren uygulanan yasal faiz oranı %9’dur.

Ayrımcılık Tazminatına Faiz Başlangıcı

İşveren eşit işlem borcuna aykırı davranması halinde Eşit Davranmama Tazminatı için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekmektedir.

Bundan dolayı eşit işlem borcuna aykırılık tarihinden itibaren değil, temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmelidir. İşveren daha önce temerrüde düşürülmemişse dava veya ıslah tarihinden itibaren faize karar verilmelidir.

Yargıtay 7.Hukuk Dairesi 2016/11733 Esas, 2016/8280 sayılı Kararında “TİS’den doğan alacaklara ödenmesi gereken tarihten itibaren faiz talebinde bulunulması için borçluya ayrıca ihtarname çekerek temerrüde düşürülmesine gerek olmadığından, eşit davranmama tazminatı hariç, diğer alacaklara TİS’e göre ödenmesi gereken tarihten itibaren faiz yürütülmesi gerekirken, dava ve ıslah tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte tahsiline karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.” kararını vermiştir.

Ayrımcılık Tazminatında Hak Düşürücü Ve Zamanaşımı Süreleri

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması nedeniyle dava edilebilme özelliğinden yoksun kalınmasını ifade eder. Eşit Davranmama Tazminatında zamanaşımının başlangıcı, iş akdinin feshedildiği tarihtir.

12.10.2017 Kabul Tarihli 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 10 yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir.

Buna göre Eşit Davranmama Tazminatına uygulanacak zamanaşımı süresi,  25.10.2017 Tarihinden Önce Feshedilen İş Sözleşmelerinde 10 Yıl, 25.10.2017 Tarihinden Sonra Feshedilen İş Sözleşmelerinde 5 Yıl olarak değiştirilmiştir.

Eşit Davranmama Tazminatında hak düşürücü süre yoktur.

Ayrımcılık Tazminatı Davasında Taraflar

Eşit davranmama tazminatı davasının bir tarafında işçi diğer tarafta işveren bulunmaktadır. İŞÇİ, 4857 sayılı İş Kanunu madde 2’ye göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye“ yine aynı maddeye göre İŞVEREN ise “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “denir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/23498 Esas, 2011/5236 sayılı Kararında eşit davranmama tazminatında alt-üst işveren bakımından sorumluluğu ile ilgili karar vermiştir.

Karar da yer ifade aynen şu şekildedir .“Asıl işverenin alt işverenin işçilerine karşı eşit işlem yapma borcu bulunmamaktadır. Alt işverenin işçileri ile asıl işveren arasında iş sözleşmesi bulunmadığından alt işverenin işçileri, eşit işlem yapma borcuna dayalı olarak asıl işverenden herhangi bir talepte bulunamazlar. Eğer bu ilişki muvazaaya dayanıyorsa kanun açık hükmü gereği alt işverenin işçileri başlangıçtan beri asıl işverenin işçiler sayılacağından, işçiler eşit işlem yapma borcuna dayalı olarak da asıl işverenden yasal haklarını talep edebileceklerdir.”

Görevli Ve Yetkili Mahkeme

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 1. Maddesine göre İş Kanununa göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur. Söz konusu iş kanunu 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yürürlükten kaldırılmıştır.

Görev ve yetki ile ilgili daha fazla bilgi almak için iş hukuku başlıklı ana yazının incelenmesini tavsiye ederiz.

Ayrımcılık Davası Ne Kadar Sürer?

Arabuluculuk süreci en fazla 4 hafta süre ile devam eder. Sürecin sonunda uzlaşma sağlanamaması halinde dava açılması zaruri olacaktır.

Bir işçilik alacağı davasının ne kadar süreceği, her şeyden ispat edilmesi gereken konuların çokluğuna, ispat vasıtalarına göre değişkenlik göstermektedir.

Ayrımcılık yapıldığına dair tarafın elinde yazılı bir belge olması halinde daha hızlı bir yargılama olabilecektir. Tüm özel noktaları göz önüne almadığımız bir iş dosyası takriben 1 senelik bir zaman zarfında yerel mahkemeden karara çıkmaktadır.

Buna karşılık istinaf ve temyiz süreçlerinin de bu süreye ayrıca eklenmesi gerektiğini hatırlatırız.

Turgut KONYAR

İş hukuku ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19., 21. ve 25. maddelerinde işverenin işçinin iş akdinin fesih edilme ve işe iade halleri  incelenmiştir. Böylece kanun kapsamında işverenini neden göstermeksizin sınırsız şekilde iş akdini feshetme kararı sınırlandırılarak işçiye iş güvencesi sağlanmaya çalışılmaktadır. İş güvencesi tazminatı, işe başlatmama tazminatı olarak da bilinmektedir. Kapsam olarak iş sözleşmesi feshedilen işçinin, işe iade davası neticesinde işe başlatılmaması halinde işverenin ödeyeceği tazminatı ifade etmektedir.

İş Güvencesi

• İş güvencesi temelde mevcut işin korunması ve kaybedilen işin zayiatının asgari düzeye indirilmesi işlevlerine odaklanmaktadır.
• İş aksi feshedilen işçinin yaşayacağı ücret ve geçim kaynağı yoksunluğunun önlenmesidir.
• İş güvencesiyle sebep göstermeden sınır tanımayacak şekilde yapılan iş akdi fesihlerinin engellenmesi
• İş güvencesiyle işini kaybetmiş çalışanın zararı azaltılmaya çalışılır

İş Sözleşmesi Feshinde Şekil Şartları 

İş Kanunu madde 19’a  göre her işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek mecburiyetindedir.

İş feshi bildirimini şekil şartlarına uygun yapmayan ya da feshetme nedenini net belirtmeyen işveren, işçinin açacağı davada bunu ispat yükümlülüğündedir.

İşe İade Kararı ve İş Güvencesi Tazminat Kapsamı

Dava neticesinde işe iade kararı verilen işçinin işe başlatılmaması halinde işveren işçiye tazminat ödemek zorundadır. İş Kanunu madde 21’de bu durum şöyle ifade edilmiştir;

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İş Güvencesi Tazminatından Yararlanma Şartları

Çalışanın iş güvencesi tazminatından faydalanabilmesi için aşağıdaki koşulların tümünün geçerli olması gerekmektedir:

• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir
• Faydalanan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile bu işyerinde çalışan işçi olması
• Çalışanın işyerinde asgari 6 aylık kıdem geçmişinin olması gerekir
• İşletmenin bütününü sevk eden ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması gerekir.

Turgut KONYAR

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİ NEDİR?

Boşta geçen süre tazminatı; iş sözleşmesi sebep gösterilmeden veya geçerli bir olmadan feshi halinde açılan işe iade davasında mahkemenin feshi geçersiz bulması halinde bu fesihten dolayı  çalışılamama hali için en fazla 4 aylık ücret tutarında istenilebilecek tazminattır.

Boşta geçen süre ücretindeki amaç ; işçinin iş ararken çalışamadığı zamana ilişkin uğradığı zararların giderilmesini sağlamaktır. Bundan dolayı işte başlatılsın veya başlatılmasın her iki halde de bu ücrete hükmedilebilir.

Bu tazminat iş kanunu madde 21’de şu şekilde geçmektedir:

“Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.”

BU ÜCRTE HAK KAZANABİLMENİN ŞARTLARI:

*İşe iade davası açılması gerekir, bunun içinde fesihten itibaren 1 ay içinde zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılmış olmalıdır.

* Arabuluculuk işlemi olumsuz olarak sonuçlanmalı ve işe iade davası açılmalıdır.   ( Arabuluculuk işlemi sonuçlandıktan sonra iki hafta içinde işe davası açılmalıdır.)

*Mahkemeden işe iade kararı verilmeli bu karardan itibaren 10  iş günü içinde  işe iade  başvurusu yapılmalıdır.

Başvurudan sonra işçi  ister işe başlatılsın isterse işe başlatılmasın bu şartlar sağlandığı takdirde bu ücreti istemeye işçi hak kazanacaktır. Boşta geçen süre ücretinde  işçinin en fazla 4 aylık süresi için olan ücreti istenebilecektir.

Bu ücret hesaplanırken Yargıtay kararlarına göre boşta geçen süre kıdeminden sayılacağından bu süre için geçmişe dönük primleri SGK’ya bildirilmelidir.

BOŞTA GEÇEN SÜREDE ÇALIŞILMIŞ OLMASI BU ÜCRETİ ALMAYA HAK KAZANMAYI KALDIRMAZ

KONUYLA İlgili Yargıtay kararı şöyledir:

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının davalı işyerinden çıktıktan sonra başka bir işyerinde çalışması bulunduğunu, buna göre boşta kaldığı sürenin dikkate alınacağı belirtilerek boşta geçen süre alacağı hesaplanması hatalıdır. Dairemiz kabulüne göre davacının işveren feshinden sonra boşta geçen süre içinde başka bir işveren nezdinde çalışmış ve bu işten gelir elde etmiş olması, işverenin dört aya kadar ücret ve diğer hakları ile ilgili yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz

Karardan da anlaşılacağı üzere boşta geçen sürenin işverenin feshi nedeniyle meydana gelmesinden dolayı bu ücret öngörülmüştür. Bundan dolayı bu sürede çalışılıp çalışılmaması önemli olmayacak bu ücrete hak kazanılabilecektir.

Turgut KONYAR

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

Yıllık İzin Ücreti Nedir?

İşçinin yıllık ücretli izin hakkı ve bu doğrultuda ödenmesi gereken ücreti Anayasa tarafından güvence altına alınmış sosyal haklardandır. Bir yıl boyunca aynı işyerinde çalışan işçiye yıllık izin hakkı verilmesi ile işçinin işyerinden uzakta vakit geçirmesi ve dinlenmesi amaçlanmıştır. Bu izin süreci aynı zamanda ücretli olup, işçi izne çıkmadan önce işveren tarafından peşin olarak ödenmek zorundadır. Böylelikle işçinin maddi bir kayıp yaşamadan iş temposunun oluşturduğu rutin hayatın dışına çıkması ve bir yenilenme süreci yaşaması sağlanmış olacaktır.

İşçi iş sözleşmesi devam ederken kullanmadığı yıllık izin günlerinin karşılığında ücret talep edemez. Aynı şekilde işveren işçisine yıllık izin kullanmamasının karşılığında ücret ödeyemez. Çünkü işçiye tanınan bu sosyal hak ile amaçlanan izin sürelerine karşılık gelen ücretin ödenmesi değil, işçilerin iş yerinden uzakta dinlenmelerinin sağlanmasıdır.

Ayrıca işçiye tanınan bu sosyal hak İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ve diğer kanunlarda özel olarak düzenlenmiştir. Biz bu yazımızda işçinin bir iş karşılığı olmaksızın hak ettiği yıllık izin ve bu kapsamda ödenmesi gereken ücreti üzerinde duracağız.

Formun Altı

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanmakta ve peşin ödenmek zorundadır. Örneğin İş kanununa göre bir iş yerinde 18 ay boyunca çalışan bir işçinin kıdemi 2 yılı doldurmadığı için 1 yıl olarak kabul edilecektir. Bu nedenle işçinin izin süresi 14 gün olarak belirlenir.  Günlük temel ücreti 100 TL olan işçiye 14*100=1.400 TL yıllık izin ücreti ödenmesi gerekir. Tabii ki bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapıldıktan sonra net tutar işçiye ödenir.

İş Kanunu 59. maddesine göre; iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. İş sözleşmesi devam ettiği süre içerisinde işçi hak ettiği yıllık izni kullanmamışsa, sözleşme sona erdikten sonra izin kullanabilme imkânı olmadığından işçinin yıllık izin hakkı bir işçilik alacağı haline gelir. Bu durumda yıllık izne karşılık gelen ücreti kendisine ya da ölüm halinde hak sahibi olan mirasçılarına ödenir.

Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Şartları Nelerdir?

İş Kanunu 53. maddesine göre işçinin yıllık izin ücretine hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu bir yıllık süre işçinin işe başlama tarihinden itibaren işlemeye başlar. İş sözleşmesinin belirli süreli olmasının yıllık izin ücretine hak kazanma açısından bir önemi bulunmamaktadır. İş sözleşmesi ister belirli süreli olsun ister belirsiz süreli olsun şartlar oluştuğunda işçi yıllık izin ücretini hak eder.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşme ihbar süreleri geçtikten sonra sona ereceğinden söz konusu sürelerde bu bir yıllık süreye dâhildir.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır. Örneğin bir işverenin iş kanun kapsamında yer almayan tarım işinde 4 ay çalıştıktan sonra yine aynı işverene ait ve iş kanunu kapsamında olan fabrikasında 8 ay çalıştıktan sonra yıllık izne hak kazanır. İşçinin aynı işverende çalıştığı süreler birleştirilir.

Farklı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışılan süreler aynı işverende çalışılmış gibi hesaba alınır.

Yıllık izin ücretini hak edebilmenin bir diğer koşulu ise İş kanunu kapsamında yer alan işyerleri ve işçiler için geçerli olmasıdır. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar için yıllık izine ilişkin hükümler uygulanmaz.

Yıllık İzin Süreleri 2024

Yıllık izin süreleri ve bu kapsamda ödenmesi gereken ücreti hesaplanırken işçinin yıllık ücretli izne hak kazandığı tarihteki kıdemi esas alınır. İş Kanununda yıllık izin süreleri işçinin işyerindeki kıdemine göre şu şekilde belirlenmiştir.

Yıllık İzin Süreleri 2024

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

1. a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
   b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
   c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Yıllık izne ilişkin düzenlemeler kamu düzeni kapsamında olduğundan işçinin iş sözleşmesi ile bu hakkından vazgeçmesi yada kanunun belirlediği sürelerden daha az bir sürenin belirlenmesi mümkün değildir.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Fakat yıllık izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

İş kanunda bazı izin sürelerinin yıllık izinden mahsup edilemeyeceği öngörülmüştür.  İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık izin süresi bu günlere denk gelen işçiye ayrıca bu günler de tatil olarak verilir.

 Yıllık İzin Ücreti Davası

İşveren, yıllık iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

İş Kanunu 34. maddesine göre – Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. hükmü yer almaktadır. Yıllık izin ücreti işçinin izine başlamasından önce ödeneceğinden kanun maddesinde belirtilen 20 günlük süre işçinin izne çıkma tarihinden itibaren başlayacaktır. Yıllık izin ücreti ödenmediğinden iş görme borcunu yerine getirmeyen işçilerin, iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

İş Kanunu 24/II-e maddesine göre İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini derhal fesh edebilir. Dolayısıyla yıllık izin ücreti ödenmeyen işçi haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesh edip, bunun hukuki sonuçlarından faydalanır. Bu konuda işveren yıllık izin ücretinin bir kısmını ödemiş olması ya da hiç ödememesi bu hakkın kullanmasına engel değildir.

Ayrıca yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

 Yıllık İzin Ücretinde Faiz

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Eğer yıllık izin ücreti işçi izne başlamadan önce ödenmemişse yapılmayan ödeme için gecikme faizi uygulanır. İş kanunu 34. maddesinde ‘Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.’  hükmü yer almaktadır. Dolaysıyla işçinin hak ettiği yıllık izin ücretinin ödenmemesi halinde mevduata

Yıllık İzin Ücretinde Zamanaşımı

Yıllık izin ücreti almaya hak kazanan işçi bu hakkını belirli bir süre içerisinde talep etmesi gerekmektedir. Talep edilmediği takdirde zamanaşımına uğrayarak bu hakkını kaybedecektir.  İş kanunun göre yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı diğer ücret alacaklarından farklı olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Böylelikle iş kanunu yıllık izin ücreti alacağı için zamanaşımı süresinin hangi tarihten itibaren başlayacağını belirtmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yıllık izin ücreti dönemsel alacak niteliğinde olmadığından bu alacağın on yılda zamanaşımına uğradığını belirtmektedir. Bu nedenlerle yıllık izin ücret alacağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 146. maddesindeki 10 yıllık zamanaşımı süresine tabii olduğuna karar vermiştir. Dolayısıyla yıllık izin ücreti alacağı ödenmeyen ya da eksik ödenen işçi iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren belirtilen süreler içerisinde talep etmesi veya dava yoluna başvurması gerekmektedir.

 Yıllık İzin Ücreti Alacak Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

Yıllık izin ücreti bir işçilik alacağı olduğundan bu konuda yaşanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yıllık izin almaya hak kazanan işçinin yıllık izin ücreti işveren tarafından ödenmemesi veya kısmi ödenmesi halinde dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti sonrası iş mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

İşçinin yıllık izin ücreti alacağına ilişkin iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Yıllık ücretli izin ücretini hesaplamak için önce işçinin yıllık ücretli izin süresinin bilinmesi gerekmektedir. İş Kanunu’na göre yıllık ücretli izin süreleri işçinin işyerindeki kıdemine göre hesaplanır. Yıllık izin süreleri iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Nitekim İş Kanununa göre işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi,
Hizmet yılı 1 yıldan 5 yıla kadar hizmet süresi olanlara 14 günden;
5 yıldan fazla 15 yıldan az hizmet süresi olanlara 24 günden,
15 yıl ve daha fazla hizmet süresi olanlara 26 günden az olamaz.
Yeraltında çalışan işçilerin yıllık üzretli izin süreleri dörder gün artırılarak hesaplanır. 18 yaş ve altı, 50 yaş ve yukarı yaştaki işçilere yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
İşçinin yıllık ücretli izin süresi ile işçinin en son aldığı günlük brüt ücreti çarpılarak hesaplanır. Bulunan sonuçtan damga vergisi, gelir vergisi ve SGK payı kesilir.

14 Günlük Yıllık İzin Ücreti Ne Kadar?

Yıllık izin ücreti işçinin en son aldığı brüt ücret esas alınarak hesaplanır. İşçinin son aldığı brüt ücreti günlere bölünerek kaç gün yıllık izin hakkı varsa o sayıyla çarpılarak bulunur. Bulunan ücret üzerinden damga vergisi, gelir vergisi ve SGK payı kesilir. Örnek vermek gerekirse Brüt maaşı 5000 TL olan 35 yaşındaki işçinin yıllık izin ücretini hesaplarsak; 6000 TL bir aydaki gün sayısı 30 a bölünür ve sonuç 14 ile çarpılır. 6000/30=200 TL, 200.14=2800 TL bulunur. 2800 TL den de damga vergisi, gelir vergisi ve SGK payı kesilir; sonuç bulunur.

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Kullanılmayan yıllık izin ücreti, işçinin son günlük brüt ücretinin ile kullanılmayan yıllık izin gün sayısı çarpılarak bulunmaktadır. Bulunan ücret üzerinden yine damga vergisi, gelir vergisi ve SGK payı kesilir.

Yıllık İzin Ücreti Bordroda Nasıl Gösterilir?

İşçinin yıllık izin ücreti işçinin puantajındaki ek kazanç kısmına eklenebilir. Ek kazanç karşılığına gün olarak belirterek bordro hesaplaması yapılabilir.

Turgut KONYAR

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Uzmanı

Fazla Mesai Nedir?

Fazla mesai, personellerin temel çalışma saatlerini tamamladıktan sonra işe devam ettikleri süredir. Genellikle işletmelerin yoğun tempoda faaliyet gösterdiği dönemlerde tercih edilir. Mesaiye kalan çalışan, yasal iş süresi dışında görevine devam ettiği her bir saat için aylık maaşına ek ücret alır. Fazla mesai ücreti ve saati, iş kollarına göre değişiklik gösterebilir. Fakat işverenle personelin haklarına ve sorumluluklarına yer veren yasal mevzuatlarda bu konuya dair sınırlamalar vardır. 

Fazla Mesai Ücreti Yasal Düzenlemesi Nedir?

Türkiye’de çalışma hayatının yasal dayanağı olan 4857 sayılı İş Kanunu, fazla mesaiye dair düzenlemeler içerir. İş Kanunu fazla mesai hükümleri, “Fazla Çalışma Ücreti” başlıklı 41.maddede yer alır. Bu maddeye göre fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan görev süreleridir. Kanunda mesai ücretlendirmesine ilişkin “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.” hükmü bulunur.

İş Kanunu’ndaki ilgili hükümde aynı yasanın 63.maddesindeki denkleştirme esasına bir atıf vardır. “Çalışma Süresi” başlıklı bu hükümde denkleştirmeye dair “Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.” ibaresi bulunur. Özetle yoğunlaştırılmış iş sürelerinin geçerli olduğu haftalarda günlük çalışma saati daha fazladır. Tarafların yazılı anlaşmasıyla gerçekleşen bu dönemlerde personele ekstra mesai ücreti ödenmez. 

Formun Altı

En Fazla Kaç Saat Fazla Mesai Yapılabilir?

Çalışanların toplam ek mesai süresine ilişkin hüküm, İş Kanunu’nun 41.maddesinde yer alır. Bu kanun maddesine göre personeller, yılda en fazla 270 saat fazla mesai yapar. Yıllık fazla mesai sınırı, aylık olarak 22,5 saate tekabül eder. Yasal sürenin iş sözleşmesiyle yükseltilmesi mümkün değildir. Fazla mesai saatlerinin üzerinde çalışmaya zorlananlar, haklı fesihle iş akdini sonlandırabilir. Ayrıca ilgili firmaya hakkının ihlal edildiği gerekçesiyle dava açabilir. 

Fazla Çalışma ile Fazla Mesai Arasındaki Fark Nedir?

Fazla çalışma ile mesai, temelde aynı anlamlara gelir. Her ikisi de iş sözleşmesiyle belirlenen saatlerin üzerinde görev yapmayı ifade eder. Bu noktada söz konusu kavramlarla fazla sürelerle çalışma arasındaki farka değinmekte fayda vardır. Fazla sürelerle çalışma, haftalık 45 saatin altında belirlenen zaman sınırının üzerinde ek mesaiye kalınmasıdır.  

Hangi Mesleklerin Fazla Mesai Ücreti Talep Hakkı Yoktur?

Fazla mesai yönetmeliği ve yargıtay kararları, hangi mesleklerin fazla mesai ücreti talep edemeyeceğini açıkça ortaya koyar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/25694E. 2015/32154K sayılı kararında bu konuda emsal kabul edilen detaylar yer alır. İlgili karara göre üst düzey yöneticiler, iş yerinden sorumlu başka bir müdür ya da şirket ortağı olmaması durumunda fazla çalışma ücreti alamaz. Bu kararın yasal dayanağı ise İş Kanunu’nun 18.maddesidir. 

Personel, şirketin bütününü yönetiyorsa ya da çalışan alıp çıkarma yetkisine sahipse işveren vekili sayılır ve işçi fazla mesai ücreti alamaz. Bu durumun gerekçesi, “Dairemizin kararlılık kazanmış içtihatlarına göre iş yerinin üst düzey yöneticisi olarak görev yapan bir kişi çalışma saatlerini kendisi tespit edip ödeme belgelerini de buna göre düzenlettirip işin yürütülmesini sağladığı için hizmet akdinin sona ermesinden sonra fazla mesai yaptığını iddia ederek istekte bulunması çelişkili davranış oluşturur.” kararıyla açıklanmıştır. 

Kimlerin Fazla Mesai Yapması Kanunlara Aykırıdır?

Haftalık fazla mesai süresi ve ücreti gibi şartlar, bazı meslek ve çalışan grupları için geçerli değildir. Aşağıda kanunen fazla çalışması mümkün olmayanları görebilirsiniz. 

• 18 yaşını tamamlamayan sigortalılar
• Sağlık sorunları nedeniyle fazla çalışamayanlar
• Hamile, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanlar
• Kısmi süreli iş sözleşmesiyle görev yapanlar

İş Kanunu’nda değişiklikler yapan yönetmelikler, fazla çalışması yasalara aykırı olan iş kollarına yer verir. Örneğin İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik, yer altı madencilerine yönelik hükümler getirmiştir. Bu yasal düzenlemeye göre maden işlerinde görev alanların ek mesaiye bırakılması mümkün değildir. 

Fazla Mesai Ücreti Ödemesi Ne Zaman Yapılır?

Fazla çalışma ücreti, maaşa ek olarak ödenebilir. Ek çalışma bedeli ödeme yöntemi ve zamanı, işverenle çalışan arasındaki anlaşmaya göre değişir. Örneğin işveren, personelin hesabına fazla çalışma bedellerini daha önce belirlenen bir günde maaşa ilaveten yatırabilir. Ayrıca bu tutarı, maaş gününden farklı bir tarihte de verebilir. Ödemesini alamayan çalışan ise ek ücretini tahsil etmek için fazla mesai zaman aşımı süresi dâhilinde yasal yollara başvurabilir. 

Fazla Mesai Ücreti Zaman Aşımı Süresi Ne Kadardır?

Ek mesai bedeli zaman aşımı süresi, İş Kanunu’nun “Ücret” başlıklı üçüncü bölümünde yer alır. Bu kanun metnine göre ücret alacaklarında 5 yıllık zaman aşımı süresi vardır. Bu süre zarfında ödeme alamayan çalışanlar, yetkili makamlara müracaat ederek yasal hakkının yerine getirilmesini isteyebilir. Böylelikle personel, haklı gerekçelerle işvereninden fazla çalışma ücretini tahsil edebilir. 

Fazla Mesai Ücreti Serbest Zaman ile Ödenebilir mi?

İşverenler, ek mesai bedellerini serbest zaman olarak ödeyebilir. İş Kanunu’nun 41.maddesinde bu ikame yöntemine dair “Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.” ibaresi vardır. İşçiler, serbest zamanını altı ay içinde ve ücret kesintisiz değerlendirir.

Çalışana Fazla Mesai Ücreti Nasıl Ödenir?

Çalışana fazla mesai bedeli, brüt maaş üzerinden yapılan saatlik hesaplamalar sonucunda ödenir. Bu hesaplamada öncelikle personelin vergi ve para kesintisi yapılmayan ücretini belirlemeniz gerekir. Ardından sıra, çalışanın ek mesaiye kaldığı saatleri tespit etmeye gelir. Örneğin 12.000 TL maaşlı işçinin 2.000 TL fazla çalışma bedeli olduğunda toplam ödeme 14.000 TL olur. Bu tutarı, personelin maaş gününde veya ortaklaşa belirlediğiniz başka bir tarihte ödeyebilirsiniz. 

Fazla Mesai Ücreti İspatı Nasıl Yapılır?

Geriye dönük fazla mesai talebi için bu durumun somut verilerle ispat edilmesi gerekir. Bu bağlamda yazılı ve yazısız olmak üzere farklı ispat yöntemleri bulunur. İşverenin yasal yükümlülüğünü yerine getirmesini sağlayan yazılı ispat yolu, ücret bilgilerinin yer aldığı bordrolardır. Diğer kanıt yolu ise tanık beyanıdır. Çalışan, bu yöntemlerden destek alarak fazla mesai bedelini işverenden yasal zeminde talep edebilir. 

Bordrolar ile İspatlama

Personelin emeğinin karşılığını garantileyen bordro, özetle işverenin ödediği ücreti gösteren belgedir. İşveren, çalışanlarının görev saatlerini ilgili belgeye kaydetmek zorundadır. Ücret pusulası olarak da adlandırılan bu evrak, fazla mesai ispatında önemli rol oynar. Ek mesai ücretini alamayan çalışan, bordroda tahsil edemediği fazla çalışma sürelerine ilişkin bir ihtirazi kayıt oluşturabilir. Böylelikle temel görev saatlerine ek olarak işe devam ettiği sürelerin ücretini de işvereninden alabilir. 

Tanık Beyanının Delil Değeri ile İspatlama

Ek mesai bedelini tahsil edemeyen personel, tanık beyanıyla ücret hakkını arayabilir. Çalışanın lehine aktarılan görüşlerin tanık beyanı olarak kabul edilmesi için gereken bazı şartlar bulunur. Bu kapsamda öncelikli koşul, tanıkların tarafsız olmasıdır. Örneğin işverenle arasında husumeti olan diğer personellerin beyanının kabul edilmemesi muhtemeldir. Ayrıca tanıkların ek mesai ücretini alamayan çalışanla aynı dönemde iş yerinde görev yapması gibi şartlar da söz konusudur. 

Fazla Mesai Ücreti Ödenmeyen Çalışanın Yasal Hakları Nelerdir?

Çalışanların ve işverenlerin haklarını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu, ücret alacaklarının ödenmediği durumlara dair hükümler içerir. Bu kanunun 34.maddesinde “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.” hükmü yer alır. Öte yandan işveren, fazla çalışma ücreti ödenmediği için işe gelmeyen çalışanın iş akdini tek taraflı sonlandıramaz ve yerine başka birini istihdam edemez.  

İş Kanunu’nun 24.maddesine göre personel, işveren tarafından ödenmeyen ücretleri nedeniyle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. Ayrıca bu hak kaybından dolayı hukuki yollara da başvurabilir. Çalışanın yasal haklarını araması için ek mesai ücretinin bir kısmının ya da tamamının ödenmemiş olmaması gibi şartlar yoktur. 

Fazla Mesai Ücreti Alacak Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme Hangisidir?

İş mahkemeleri, ücret alacağı davalarında görevli hukuki mercidir. Fazla çalışma ücreti işveren tarafından ödenmeyenler, öncelikle arabuluculuk yoluna başvurmalıdır. Davacı yani personel, bu aşamada mutabakata varamadıklarını gösteren tutanağın aslıyla ya da arabulucu onaylı dava dilekçesiyle iş mahkemesine müracaat eder. Bu davalar için yetkili hukuki makam ise davalı gerçek veya tüzel kişinin başvuru tarihindeki yerleşim alanının ya da işin yapıldığı yerin sınırlarında bulunan iş mahkemesidir. 

Bir Çalışan Günde 12 Saat Çalışabilir mi?

Günlük iş saatleri, çalışma koşullarını düzenleyen yasal mevzuatlarla sınırlandırılmıştır. Bir personelin çalışma süresi, günde en fazla 11 saattir. Günlük fazla mesai sınırı ise 2 saat olarak belirlenmiştir. Azami mesai ve ek çalışma saatlerinin aşılması durumunda işverene uygulanan bazı yaptırımlar söz konusudur. 

12 Saat Çalışmanın Cezası Nedir?

İş Kanunu’nun 102. maddesi, zorla fazla mesai yaptırmanın cezasına dair hükümler içerir. Bu yasa metnine göre günlük azami görev ve ek mesai süresinden fazla çalıştırılanların haklı gerekçeyle iş akdini sonlandırması mümkündür. Ayrıca bu durumda işverenin personele para cezası ödemesi de gerekir. 

2024 Fazla Mesai Ücreti Ne Kadardır?

Personellerin mesai ücretleri, günlük çalışma saatlerine göre hesaplanır. Saat başına uygulanan bedel ise güncel asgari ücrete göre değişiklik gösterir. 2024 yılında saatlik ücret, 88,90 TL’dir. Ek çalışma bedeli ise bu tutarın %50 fazlasıdır. Yani işverenler, personellerinin maaşına ekstra çalışma süreleri için 133,35 TL asgari ücret fazla mesai saat ücreti ilave eder. 

Fazla Mesai Ücreti Brüt mü Net mi?

Asgari ücret fazla mesai hesaplama işleminde brüt tutarlar baz alınır. 2024 asgari brüt asgari ücret 20.002,50 TL olmuştur. Buna bağlı olarak saatlik brüt asgari ücret 88,90 TL ve asgari ücret için saatlik fazla mesai ücreti 133.35 TL’ye yükselmiştir. Fakat söz konusu rakamlar, asgari sınırları ifade eder. Yani çalışanın maaşı asgari ücretten yüksekse ek mesai bedeli de daha fazla olur. 

Fazla Mesai Hesaplama Formülü Nedir?

Fazla mesai ücreti hesaplamada kullanılan bazı temel yöntemler bulunur. Ek mesai bedeli hesaplama formülünde baz alınan değerler ise çalışma süresi ve ücretidir. Bu bedele şu formülle ulaşabilirsiniz: 

• Saatlik brüt ücret tutarı = Aylık brüt ücret / 225
• Fazla mesai ücreti bedeli= (Saatlik brüt ücret x 1,5) x Fazla çalışma süresi

Yasal haftalık çalışma süresi 45 saattir. Ancak işverenle personel arasındaki sözleşmenin şartlarına göre bu süre daha kısa olabilir. Aşağıda bu yasal süre sınırına göre farklı ücretlerle çalışanlara ait örnek ek mesai hesaplamalarını görebilirsiniz. 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41.maddesine göre, görev süresi 45 saatin altında olan şirketlerdeki fazla sürelerle çalışma bedelinin saatlik ücretin %25 fazlası şeklinde ödenmesi gerekir. 2024 yılı asgari ücret tutarı 20.002,50 TL’dir. Asgari ücretli bir personel fazla sürelerle çalışması durumunda 112,50 TL’lik brüt saatlik ücrete hak kazanır. 

Fazla Mesai Neden 225’e Bölünür?

Günlük yasal çalışma süresi, 9 saat olarak kabul edilir. Bir çalışanın aylık ortalama iş süresi ise 25 gündür. Bu iki değer birleştiğinde aylık çalışma süresi, “9 saat x 25 gün” formülüyle yapılan hesaplama sonucunda 225 saate tekabül eder. Dolayısıyla saatlik ücret hesaplaması için toplam maaş tutarı 225’e bölünür. Net fazla mesai bedeli ise saatlik ücretin 1,5 katıdır. 

2024 Asgari Ücret Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır?

2024 asgari maaş bedeline göre fazla mesai saat ücreti belirlemede temel hesaplama formülünü kullanabilirsiniz. Ocak ayında 20.002,50 TL olarak güncellenen asgari ücrete göre fazla çalışma tutarı şu şekilde hesaplanır:

• 2024 saatlik asgari brüt ücret: 20.002,50 TL / 225 = 88,90 TL
• 2024 saatlik asgari fazla çalışma bedeli: 88,90 TL x 1,5 = 133,35 TL

Çalışanın maaşıyla paralel olarak ek mesai ücreti de artar. Bu nedenle aylık ücreti nispeten fazla olan personelin ilave mesailerden daha fazla ödeme alacağını söylemek mümkündür. 

Resmî Tatil Mesaisi Nasıl Hesaplanır?

Resmî tatil fazla mesai hesaplama işleminde farklı yasal hükümler geçerlidir. Zira ek mesaiye ilişkin düzenlemeler, yalnızca iş günlerini kapsar. İşverenler, resmî tatillerde çalışan personellerine saati fark etmeksizin tam gün olarak ve %100 zamlı öder. Yani günde 700 TL kazanan bir çalışan, tatilde görevinin başında olduğu takdirde 1.400 TL ödeme alır.

Fazla Mesai Ücreti Faizi Hesaplaması Nasıl Yapılır?

Fazla çalışma ücretini alamayanlar, iş mahkemesinde yasal yollarını arayabilir. Yetkili mahkeme, personelin hakkının ihlal edildiğine kanaat getirirse işverene ek mesai bedelini ödemesini hükmeder. Bu durumda ekstra çalışma saatlerine ait ücretler, aradan geçen süre gözetilerek faiziyle beraber ödenmelidir. Fazla mesai ücreti faizi, şikâyetin kabul edildiği tarih itibarıyla işlemeye başlar. Bu hesaplamada baz alınan oran ise güncel ve en yüksek mevduat faizidir. 

%100 Mesai Nasıl Hesaplanır?

Dinî ve resmî bayramda ek mesai hesaplamasında çalışanın günlük ücreti %100 zamlı kabul edilir. Örneğin günlük 1.000 TL brüt maaşı bulunan personelin resmî tatil fazla mesai ücreti 2.000 TL olur. Resmî tatilde çalışmayanların brüt ücreti ise iş günleriyle aynı tutarda ödenir.   

Pazar Mesaisi 270 Saate Dâhil midir?

Hafta sonu fazla mesai hesaplamasında baz alınan 270 saatlik bir sınır bulunur. İşverenler, yasal mevzuatlar çerçevesinde iş sözleşmelerine yılda 270 saate kadar fazla çalışmaların normal görev sürelerine dâhil edileceğine dair bir madde ekler. Dolayısıyla pazar günü fazla mesai ücreti de resmî tatiller de olduğu gibi aylık maaş kapsamındadır. Fakat haftalık toplam çalışma süresinin 45 saati aşması durumunda personelin ek mesai ücreti hakkı doğar. 

Pazar Günü Mesai Kaç Katı?

Personeller, tıpkı bayramda fazla mesai ücreti aldıkları gibi pazar günü çalıştıklarında da ek ödemeye hak kazanır. Hafta sonu çalışan personele günlük brüt ücretinin 2.5 katı kadar ödeme yapmak gerekir. Örneğin günlük 1.000 TL kazanan çalışan, hafta tatilinde görevine devam ettiğinde 2.500 TL ek mesai ödemesi alır. 

Turgut KONYAR

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Uzmanı