Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet Tazminatı Nedir?

Kötüniyet tazminatı alınacağı zaman koşulların sağlanmış olup olmadığına bakılır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçinin alabileceği bu tazminat türüne iş sözleşmesinin kötü niyetle feshedilmesi söz konusu olduğunda hükmedilir.

Zarar koşuluna bağlı olmayan bu tazminat türü işçinin işveren tarafından haksızlığa uğratılması durumunda alınmaya hak kazanılır. 4857 sayılı İş Kanunu madde 17,18,19,20 ve 21’deki uygulama alanı dışındaki işçilerin sözleşmeleri feshedilirken kötü niyetle hareket edilirse işçiye ödenmesi gereken tazminat miktarı bildirim süresinin 3 katı tutarındadır.

Fesih bildirim şartları yerine getirilmediği takdirde bunun için de tazminat ödenmesi gerekir. İşçi iş güvencesine sahip olmadığında ve sözleşmesi işveren tarafından kötü niyetle feshedilirse kötüniyet tazminatı olarak bildirim sürelerinin 3 katına kadar bir tazminata hükmedilebilir.

Kötüniyet Tazminatı Şartları Nelerdir?

İş sözleşmesi işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilirse kendisine yaptırım uygulanır. Türk Medeni Kanunu 2. Maddesi uyarınca dürüstlük kuralına ve iyiniyet kurallarına uyulması gerekir.

Bunun aksi yönde bir davranış sergileyen işverenin fesih yetkisini kötüye kullandığını söylemek mümkündür. Bu durumda ortaya çıkacak olan kötü niyet tazminatında zarar koşulu aranmaz. İşçinin hiçbiri zarara uğramadığı durumlarda da kötü niyet tazminatının ödenmesi gerekir.

Kötü niyet tazminatı tutarı bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı olarak düzenlenir. İş güvencesine dahil olmayan işçiler 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bu haktan yararlanabilir.

Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatına bağlı bir tazminat türü değildir ve bu tazminat için dava zamanaşımı süresi de 5 yıl olarak belirlenmiştir. Kötü niyetin ne olduğu konusunda yasada net bir açıklama olmamakla birlikte somut olayın durumuna bağlı olarak kötü niyet ayırt edilebilir.

Her olayda farklı şekilde değerlendirilebilen kötü niyet çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir. Kötü niyetli olarak hareket edecek olan işveren bunu çeşitli sebeplere dayanarak yapabilir. Aşağıdaki gerekçeler kötü niyetin ortaya çıkmasına yol açabilecek bazı örnekleri içermektedir:

İşçinin işverenin tasvip etmediği bir sendikaya üye olması,

İşverenin istediği sendikaya üye olmayan işçiye karşı,

İşçi greve katıldığında,

İşçi sendika tarafından düzenlenen toplantılara katılırsa,

İşvereni şikayet eden işçiye karşı,

İşveren aleyhinde tanıklık eden işçiye karşı,

İşçinin yasa ve mevzuatlardan doğan haklarını kullanması durumunda,

İşçinin ücretini talep etmesi halinde,

İşçi işverene karşı hizmet tespit davası açarsa,

İşçi ücret alacaklarını istediğinde,

İş kazası sebebi ile işçi tazminat hakkını kullandığında.

İşçi fazla çalışmayı reddederse işveren kötü niyete dayalı olarak fesih bildirim süresine uymakla beraber sözleşme feshine gidebilir. Bu durumda işçi kötüniyet tazminatı talep etme hakkını kullanabilir.

Kötüniyet Tazminatı İspat Yükümlülüğü

4857 sayılı İş Kanunu 17. Madde kapsamında Kötü Niyet Tazminatı düzenlenir. İşveren belirsiz süreli iş sözleşmesi uyarınca çalışan ve iş güvencesinden yararlanamayan işçiyi kötü niyetle sözleşme feshine giderek işten çıkardığında işçi haklarını yasalar çerçevesinde arayabilir.

İş akdi kötü niyetli bir yaklaşımla feshedildiğinde işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir. Fesih bildirim süresine uyulmadığında bunun için de tazminat ödemesi yapılmaktadır.

İşveren hakkı kötüye kullanarak iş akdini sonlandırdığında fesih geçersizliği oluşmaz bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödenir. İş güvencesinde çalışanlar bu tazminatı talep edememektedir.

İşçi hiçbir zarara uğramamış olsa dahi kötü niyet tazminatı almaya hak kazandığında bu ödeme kendisine yapılmak zorundadır. Kötüniyet tazminatı şartları aşağıdaki gibi sıralanabilir:

İşçi ve işveren ilişkisi olmalıdır,

İşçi ve işveren arasında iş sözleşmesinin varlığı gerekir,

İş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılması icap eder,

İşverenin fesih hakkını kötü niyetle kullanmalıdır,

Sendikal tazminat talep edilmemesi gerekir,

İşçi iş güvencesine tabi olmamalıdır,

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır.

Kötüniyet tazminatı talep edildiğinde taraflar haklarını dayandırdıkları olguların varlığını ispat etmelidir. İşçi işverenin fesih işleminin haksızlığını kanıtlamakla yükümlü tutulmamaktadır. Bunun yanı sıra haksız fesih ve kötü niyetle fesih farklı iki kavramlar olduğundan kötü niyetin varlığı ispat edileceği zaman bu yükümlülük kanun tarafından işçiye tanımlanır.

İhbar tazminatı ile beraber istenebilen kötü niyet tazminatı kıdem tazminatı talebi söz konusu olduğunda da birlikte dava açılabilmektedir. Kötü niyet tazminatı genel bir tazminat olarak yürürlüktedir.

Kötüniyet Tazminatı Faiz, Temerrüt ve Zamanaşımı

Sendikal tazminatlarda yasal faiz talep edilebilmektedir. Faizin uygulanması ise işverenin davadan önce temerrüde düşürülmesi halinde temerrüt tarihi esas alınarak uygulanabilmektedir.

Belirsiz alacak davası açmaya müsaitlik varsa ve dava tarihi esas olmak kaydı ile bu tarihten önce temerrüde düşme söz konusu olduğunda dava açıldığı tarihten itibaren faiz uygulanmalıdır. Fesih tarihi başlangıç olmak kaydı ile faize hükmedilememektedir.

Kötüniyet tazminatında yasal faiz uygulanır. Kötüniyet tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıldır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında ve iş güvencesi olmadan çalışan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından bildirim yapılmak sureti ile feshedilirse ve işçi bunun Medeni Kanun’un 2. Maddesi kapsamında dürüstlük kuralına aykırı yapıldığını iddia ederse kötü niyet tazminatı talebi ile dava açabilir.

Bu tazminat hakkı işçiye tanınmış olan bir haktır. İşçinin iş sözleşmesini feshettiği hallerde işverenin bu tür bir tazminat isteme hakkı bulunmamaktadır. İşçi bu süreçte öncelikle İşe İade Davası açmalıdır.

İşe iade davası açıldıktan sonra işçi bu davada haklı bulunursa mahkeme aynı zamanda işe başlatmama tazminatına da hükmedeceğinden bu tazminat esasen kötü niyet tazminatı olarak geçmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu 17. Madde kapsamında Kötüniyet tazminatı ile ilgili açıklamalar yer almaktadır. Bu tazminattan yararlanabilmek için bazı özel şartların varlığına gerek duyulurken yasa aracılığı ile kötüniyetin ne olacağı açıkça ifade edilmediğinden uygulama sırasında bir sonuç çıkarılmaktadır.

İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli ise,

İşçi iş güvencesinden yararlanamadığı takdirde,

İşveren iş sözleşmesini kötü niyetle feshederse kötü niyet tazminatı için gerekli şartlar tesis edilmiş olur.

İş güvencesi kapsamında olması için işçinin çalıştığı yerde 30 ve daha fazla işçi çalışması gerekir. İşçi en az 6 aylık kıdeme sahip olduğunda, belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştığında iş güvencesi kapsamında kabul edileceğinden kötüniyet tazminatı talep edemez. Son olarak, tazminat istemlerinde hak kaybı yaşanmaması adına iş avukatından yardım almak yararlı olacaktır.

Kötüniyet Tazminatı Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kötüniyet tazminatına dair vermiş olduğu 21.01.2010 tarihli kararı şu şekildedir:

DAVA :Davacı,kıdem, kötüniyet tazminatı, fazla mesai, yıllık ücretli izin,

ücret, ikramiye, hafta, bayram ve genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar

verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Kötüniyet tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı noktasında taraflar arasında tartışmalıdır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi taktirde, fesih hakkı kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.

Fesih hakkını kötüye kullanan işverenin 17. madde uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.

Kötüniyet tazminatına hak kazanma ve hesabı yönlerinden 4857 sayılı İş Kanunu önemli değişiklikler getirmiştir. Öncelikle 17. maddenin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.

1475 sayılı İş Kanununda, “işçinin sendikaya üye olması, şikayete başvurması” gibi sebepler kötüniyet halleri olarak örnekseme biçiminde sayıldığı halde 4857 sayılı İş Kanununda genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikayet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması nedenine bağlı fesihler kötüniyete dayanmaktadır.

Tazminatın hesabı da 4857 sayılı İş Kanunu ile açıklığa kavuşturulmuştur. Kötüniyet tazminatı ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarı olarak belirlenmiş ve ayrıca ihbar tazminatının ödenmesinin gerektiği kurala bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötüniyet tazminatını da kapsamakta olup, bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/ 21422 E, 2008/ 15336 K).

Somut olayda; feshin kötüniyete dayandığı kanıtlanmış değildir. Fesih 1475 sayılı İş Kanunun yürürlükte bulunduğu sırada 05.06.2001 tarihinde gerçekleşmiştir. Anılan kanuna göre kötüniyet tazminatı ihbar tazminatının ağırlaştırılmış şeklidir. Davacı kötüniyet tazminatı talep etmekle ihbar tazminatını da istemiş sayılır. Bu nedenle bilirkişi raporu ile belirlenen ihbar tazminatına hükmetmek gerekirken mahkemece yazılı şekilde kötüniyet tazminatına karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.1.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kötüniyet tazminatına dair vermiş olduğu 24.06.2020 tarihli kararı şu şekildedir:

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının davalı şirkete ait işyerinde 16.11.2011 – 12.12.2015 tarihleri arasında çalıştığını, en son brüt 1.260,00 TL aylık ücret aldığını, yemeğin işyerinde verildiğini, servis yardımı da verildiğini, davacının ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırıldığını ve yıllık izin haklarının verilmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, kötüniyet tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı taraf davaya yanıt vermemiştir,

1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

1. D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

1. E) Gerekçe:

Davacı işçi iş sözleşmesinin işveren tarafından kötüniyetli olarak feshedildiğini ileri sürerek kötüniyet tazminatı talebinde bulunmuş, Mahkemece işyerinde çalışan işçi sayısının 30’un altında olduğu ve davacının iş güvencesi kapsamında olmadığı belirtilerek kötüniyet tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde kötüniyet tazminatı iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bakımından öngörülmüş olup Mahkemenin kabulünde olduğu üzere davacı iş güvencesi kapsamında olmadığından yasal anlamda kötüniyet tazminatı talep hakkı bulunmaktadır.

Feshin kötüniyetli olup olmadığına gelince; davacının işvereni Çalışma İl Müdürlüğü’ne şikayet ettiğine ilişkin şikayet bilgilerinin bulunduğu ve dinlenen davacı tanıklarının anlatımlarında davacının müracaatı üzerine işyerinde yapılan denetim sonucunda davacının iş sözleşmesine son verildiğini doğruladıkları anlaşılmıştır. İşveren tarafından davacının şikayetinin öğrenilmesi üzerine iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği tanık beyanları ve dosya kapsamına göre ispatlanmış olmakla kötüniyet tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Mahkemece kötüniyet tazminatının kabulü yerine hatalı gerekçe ile isteğin reddi bozmayı gerektirmiştir.

1. F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.06.2020 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Sıkça Sorulan Sorular

Kötüniyet Tazminatı Nedir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından bildirimli olarak feshedildiğinde işçinin iş güvencesi yoksa ve fesihte kötü niyet olduğu düşünüldüğü takdirde talep edilebilen tazminat türü kötüniyet tazminatıdır.

Kötüniyet Tazminatı Koşulları Nelerdir?

İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli ise, işçi iş güvencesinden yararlanmıyorsa ve işveren fesih bildirimi yolu ile sözleşmeyi sonlandırdığında bu işlem Medeni Kanun’un ikinci maddesindeki iyi niyet kurallarına aykırı olarak yapıldığı düşünüldüğünde işçi kötüniyet tazminatını talep edebilir.

Kötüniyet Tazminatı Ne Kadardır?

Kötüniyet tazminatı bildirim sürelerine ait tutarın 3 katı kadar hesaplanır. 4857 sayılı İş Kanunu 17. Madde uyarınca bu tazminatın miktarının nasıl belirlendiği açıklanmaktadır.

Turgut KONYAR

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Uzmanı