İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;
– İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
-İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
-Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
-Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
-Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,
-İşçinin ölümü,
koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, işçiye de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.
Kural olarak işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak, yasal düzenleme gereği; kadın işçiler, evlilik nedeni ile işten ayrılmaları durumunda, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatına hak kazanabilmektedirler. Bu haktan yararlanılabilmesi için; iş sözleşmesinin evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde yazılı olarak feshi, evliliği gösteren belgenin işverene sunulması, feshin gerekçesinin evlilik olduğunun açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.
4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi gereği iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür.
İş sözleşmeleri;
– İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
– İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
– İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
– İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesh etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesheden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesi ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmemektedir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal fesih esasları dışında bir nedenle ve feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi için de geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabilmektedir.
İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. Bu durum kıdem tazminatı açısından özel bir durum arz etmemektedir.
Ücretlerin hangi dönemlerde veya oranlarda artırılacağına ilişkin herhangi bir yasal çerçeve belirlenmiş durumda değildir. Ücret uygulamaları konusundaki yasal düzenleme asgari ücretin altında ücretle işçi çalıştırılamayacağı ile sınırlıdır. Bunun ötesinde ücret uygulamalarına ilişkin esaslar, iş sözleşmelerinde belirlenebilmektedir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması halinde, uygulamaya ilişkin inisiyatif işverene aittir. İş sözleşmesinde bir hüküm bulunmaması durumunda, ücret artışlarındaki anlaşmazlık nedeni ile işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından, herhangi bir tazminat hakkı oluşmayacaktır.
İşe iade hükümlerinden yararlanılabilmesi için; söz konusu işyerinde en az “30” işçi çalıştırılıyor olması ve iş sözleşmesi feshedilen işçinin ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az “6” ay olması gerekmektedir. İş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren; feshi yazılı olarak bildirmek, feshin gerekçesini açıkça belirtmek, feshe bağlı olarak ortaya çıkan tüm hakları fesih tarihinde işçiye ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin neden belirtilmeksizin feshi veya belirtilen nedenin geçerli olmadığı iddiasında bulunulması durumunda, feshin geçersizliği ve işe iade talebinde bulunulabilmektedir. Fesih tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvurulması gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendi, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshine ilişkin esasları düzenlemektedir. Bu kapsamda, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi, bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilmektedir.
İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshi mümkündür. Rapor süresinin kişinin çalışma süresine isabet eden bildirim süresini 6 hafta aşması durumunda işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durum işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.
Yasal düzenleme gereğince haftalık azami çalışma süresi 45 saat olarak uygulanmakta, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Çalışma süresinin hesabı sırasında işçilere verilen ara dinlenme süreleri (yemek molaları, çay molaları vb.) çalışma süresinden sayılmamaktadır. Günlük çalışma süresinin belirlenmesi sırasında bu süreler dikkate alınmamaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun Ek 2’nci maddesi gereğince işçiye, eşinin doğum yapması hâlinde beş gün ücretli mazeret izni verilir
4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesi kapsamında; kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere, toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebeliklerde doğum öncesi izin süresine 2 hafta eklenmektedir. İşçinin isteğine ve doktor raporuna dayalı olması koşulu ile doğuma 3 hafta kalana dek çalışılabilmekte, bu durumda doğum öncesi kullanılmayan izin süresi doğum sonrasına aktarılabilmektedir. Doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçiye isteği halinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum halinde bu sürelere 30ar gün eklenir. Yahut bunun yerine, 6 aya kadar ücretsiz izin talep edilebilir. Ayrıca; izin bitiminde işe başlayan işçiye çocuğun 1 yaşına gelmesine dek günde 1,5 saatlik süt izni verilmesi gerekmektedir. 13’üncü madde kapsamında; 74 üncü maddede öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması halinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.
İşten kendi isteğiyle ayrılan (istifa) işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar bu kapsamda değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçiler için kıdem tazminatı hakkı doğmamaktadır.
Sosyal sigorta düzenlemeleri açısından; çalışanların sağlık nedenlerine dayalı işe devamsızlıklarının 2 günden sonrası için yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. Bu kapsamdaki devamsızlıklarda işveren tarafından ücret ödenmesi yönünde bir zorunluluk bulunmamaktadır. Bu konudaki uygulama iş sözleşmeleriyle belirlenebilmektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 74’üncü maddesine göre, kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli izin hakları bulunmaktadır. Aynı Kanunun 55’inci maddesi uyarınca; bu süreler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi hesaba katılır. Ayrıca, doğum yapan işçiye isteği halinde 16 haftalık ücretli izin hakkının dolmasından itibaren 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilmektedir; fakat söz konusu bu 6 aylık ücretsiz izin, yıllık ücretli izin hakkının hesabına dahil edilmemektedir.
Yıllık ücretli izin uygulamalarına ilişkin esaslar, 4857 sayılı İş Kanununun 53 ila 61’inci maddeleri ve uygulamanın detaylarını açıklayan yönetmelik ile belirlenmektedir. Yasal düzenleye göre yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için, aynı işverene bağlı çalışma süresinin deneme süresi de dahil olmak üzere en az 1 yıl olması gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 38’inci maddesi gereği; çalışanlara ücret kesme cezası verilebilmesi için durumun iş sözleşmesi veya toplu sözleşme hükümleri ile belirlenmiş olması gerekmektedir. İşçiye ücret kesme cezası verilmesi halinde durum nedenleri ile birlikte işçiye yazılı olarak bildirilecek, bir ayda verilen ücret kesme cezası tutarı işçinin 2 günlük ücretini geçemeyecektir. İşçilere verilen ücret kesme cezası tutarlarının kesildiği tarihten itibaren 1 ay içinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nın bu amaçla açılmış hesabına yatırılması gerekmektedir. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için harcanacaktır.
İş Kanunu gereği bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçiye, asgari ücretin altında olmamak koşulu ile ücret ödenmesi zorunludur. 2020 yılı için asgari ücret brüt 2.943 TL, net 2.324,7 TL olarak uygulanmaktadır. Çalışanlara ücret dışında yapılacak her türlü ödeme ve sağlanacak menfaat için iş sözleşmeleri hükümleri önem taşımaktadır. Bir çalışana yol ve yemek parası ödenmesi, servis sağlanması veya işyerinde yemek verilmesi; iş sözleşmesi hükümleri ile belirlenmektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 18 ila 21’inci maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçinin performansına dayalı olarak feshinin mümkün olabilmesi için, işçinin bu konuda savunmasının alınması, gerekiyorsa performansının izlenmesi için kendisine bir süre verilmesi esastır. Performansa dayalı fesihlerde, feshe temel oluşturan performans ölçümlerinin somut ve ölçülebilir verilere dayanması gerekmektedir. Subjektif değerlendirmelere dayalı performans ölçümleri, iş sözleşmesinin feshine temel oluşturamaz. İş sözleşmesinin objektif ölçümlerden uzak performans değerlendirmelerine dayalı olarak feshi, fesih sırasında yasa ile belirlenen fesih usullerinin yerine getirilmemesi durumlarında işçinin feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile yargı yoluna başvurması halinde işçi işe iade edilebilmektedir.
Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler gereği kural olarak iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden işçinin (istifa), herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Çalışma süresinin belirli bir süreyi aşması, bu konudaki genel uygulamayı değiştirmemektedir.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin ücretleri herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın çalışanlara ödenmektedir. Söz konusu günlerde yasal düzenlemelerle açıklanan esaslara dayalı olarak çalışılması durumunda, bu çalışma karşılığında 1 günlük çalışma karşılığı ücreti ödenecektir. Böylece, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçi, çalıştığı her tatil günü için 2 günlük ücrete hak kazanacaktır. Ücretleri aylık “maktu” olarak belirlenmiş olan, ay içerisinde bazı günlerde çalışılmasa bile aynı ücreti ödenen işçilere, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmamaları durumunda, almakta oldukları aylık “maktu” ücretlerinin dışında herhangi bir tatil günü ücreti ödenmemektedir. Aylık “maktu” ücret esasına dayalı olarak çalışan işçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaları durumunda, çalışılan her tatil günü için birer günlük daha çalışma ücreti ödenecektir.
Yasal düzenleme gereği, işçi-işveren ilişkileri iş sözleşmeleri yolu ile düzenlenmektedir. İş sözleşmeleri yasaya aykırı olmamak şartıyla taraflarca serbestçe hazırlanabilmektedir. İşçiye ödenecek ücret konusundaki yasal düzenleme, asgari ücret uygulamasıyla sınırlıdır. Herhangi bir işçiye verilecek ücret, yürürlükte bulunan asgari ücretin altında olamaz. Asgari ücretin üzerinde bir tutarda olan ücretlerin belirlenmesi, artış zaman ve oranları konusunda herhangi bir yasal çerçeve mevcut değildir. Bu konu iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri çerçevesinde belirlenmektedir.
İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Öte yandan sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. İşçinin yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.
Alamaz. Çünkü kıdem tazminatı hakkı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçiler için sağlanmıştır.
Kıdem tazminatına hak kazanamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde, işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında işverence feshedilirse kişiye kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde sayılan, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını doğuran hallerden biri oluştuğunda iş sözleşmesi feshedilirse kıdem tazminatına hak kazanılır.
1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca malullük aylığı almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi uyarınca bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.
10 ay önce evlenen kadın işçi işten ayrılmak zorundaysa, kıdem tazminatı alabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
1 yıl 2 ay önce evlenen kadın işçi, işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Çünkü 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzusu ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmektedir.
Vefat eden çalışana ait kıdem tazminatı, tüm yasal mirasçılarına veraset ilamındaki hisseleri oranında ödenir.
1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Dolayısıyla, işçi her yıl için 30 günlük olmak üzere toplam 300 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır.
Ayrıldığı kurumdaki süre dikkate alınmayarak, ikinci kamu kurumundaki hizmet süresi üzerinden kıdem tazminatına hak kazanılır.
Kıdem tazminatı ödemesinin her hizmet yılı için ödenebilecek üst sınırı en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenebilecek azami miktarı geçemez. Bu nedenle işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılırken işçinin ücretinin yanında ilgili döneme ait kıdem tazminatı tavanı miktarı dikkate alınmalıdır.
Alamaz. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmektedir.
İstenilebilir. Çünkü kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedileceği 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde belirtilmektedir.
Kıdem tazminatında her yıl için ödenecek 30 günlük ücret artırılabilir. 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceğini belirtmektedir.
Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilmektedir, başka kesinti yapılmamaktadır.
Net ücret, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı (işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler.
Yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatili ücreti, bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, jestiyon ödemeleri, teşvik ikramiyesi ve primleri, jübile ikramiyesi, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, fazla çalışma ücreti, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler, iş elbisesi ve koruyucu malzeme bedelleri.
İşveren, iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği, işyeri uygulamaları ve benzeri kaynakların sağladığı çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda arabulucuya başvurma şartını yerine getirmiş olmak kaydıyla dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Öte yandan sözleşmede iş değişikliklerinin çalışan tarafından kabul edileceği yönünde bir madde bulunması, işverene bu konuda istediği değişiklikleri yapabilme olanağı vermektedir. İşçinin yapılan değişiklikleri kabul etmemesi durumunda, sözleşmede yer alan bu hükme dayanılarak “sözleşmeye aykırılık” gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilebilir.
Değiştirebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesinde tarafların anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceği belirtilmektedir.
Çalışma koşullarında yapılan değişiklikler geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesinde çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağı belirtilmektedir.
İşçilere dolar ile ödeme yapılamaz. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesine göre ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.
İşçiye ücret ödemesi emre muharrer senetle, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde yapılamaz. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde emre muharrer senetle, kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesinin yapılamayacağı belirtilmektedir.
İşverenin 2 ay boyunca ücret ödememesi yasal değildir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde işçiye ücretin en geç ayda bir ödeneceği ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresinin 1 haftaya kadar indirilebileceği belirtilmektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde ücret alacaklarının 5 yıllık zaman aşımına tabi olduğu belirtilmiştir.
8 işçisi olan işveren ücretleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğüne tabiidir. Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10 uncu maddesinde; en az 5 işçisi olan işverenlerin, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemeyi bankalar aracılığıyla yapmakla yükümlü oldukları belirtilmektedir.
Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10 uncu maddesinde, işyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişilerin, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az 5 olması hâlinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlü olduğu belirtilmektedir.
Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 16 ncı maddesi uyarınca İş Kanununun 102 nci maddesinde öngörülen idari para cezası işveren hakkında uygulanır.
4857 sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesinde ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ücreti ödenmeyen işçinin iş görmekten kaçınabileceği belirtilmektedir.
İsteyebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesinde gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanacağı belirtilmiştir.
Ücreti zamanında ödenmediği için iş görmekten kaçınan işçinin bu nedenle, iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği, işçinin yerine yeni işçi alınamayacağı ve yapılan işlerin başkasına yaptırılamayacağı 4857 sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesinde açıkça belirtilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 35 inci maddesinde işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği veya başkasına devir ve temlik olunamayacağı (nafaka borçları hariç) belirtilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 37 nci maddesi gereği, işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
İşverenin işçiden 3 gündelik kadar ücret kesinti yapması yasaya uygun değildir. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun 38 inci maddesinde işçi ücretlerinden yapılabilecek kesintilerin 1 ayda 2 gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin 2 günlük kazancından fazla olamayacağı belirtilmektedir.
İşçiden ücret kesme cezası yoluyla kesilen para, kesildiği tarihten itibaren 1 ay içinde Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine yatırılmalıdır.
4857 sayılı İş Kanununa göre fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Denkleştirme esasının uygulandığı haller dışında haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma kapsamında değerlendirilir. Dolayısıyla 44 saatlik çalışma için işverenin fazla çalışma ücreti ödeme yükümlülüğü yoktur.
4857 sayılı İş Kanununa göre haftalık çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği işlerde, her 1 saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal saatlik çalışma ücretinin yüzde elli yükseltilmesi suretiyle tespit edilir.
4857 sayılı İş Kanununa göre, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır. Fazla sürelerle çalışmada, her 1 saat fazla çalışma için verilecek ücret normal saatlik çalışma ücretinin yüzde 25 yükseltilmesi suretiyle belirlenir. Söz konusu durumda 4 saat için zamlı ücret ödenir.
İşçinin zamlı ücret yerine izin kullanması mümkündür. 4857 sayılı İş Kanununa göre, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışmada, işçi isterse zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığı 1 saat 30 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Söz konusu durumda toplam 7,5 saat serbest zaman iş saatleri içinde kullanılabilir.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma karşılığında işçinin serbest zaman kullanacak olması halinde söz konusu hak 6 aylık süre zarfında çalışma süresi içinde ve ücrette kesinti yapılmadan kullandırılmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca fazla çalışma/fazla sürelerle çalışma için işçinin onayı alınmalıdır.
4857 sayılı İş Kanununa göre fazla çalışma süresinin toplamı 1 yılda 270 saatten fazla olamaz.
4857 sayılı İş Kanununa göre, asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Bu sebeple işçi ücretini asıl işverenden talep edebilir.
4857 sayılı İş Kanununa göre, daha önce aynı işyerinde işçi olarak çalışmış kişilerle asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisi kurulamamaktadır. Ancak bu uygulama tüzel kişi ortaklarını kapsamamaktadır. Dolayısı ile daha önce çalışılan firmanın taşıma işinin alınması mümkündür.
Alt işveren işçisinin aynı işyerinde aralıksız bir biçimde çalışmasını sürdürmesi durumunda, taşeron firmanın değişmiş olmasının yıllık izne bir etkisi olmamaktadır. İşçi yıllık izne hak kazanma süresini (en az 1 yıl) doldurduğunda bu hakkını kullanabilecektir.
4857 sayılı İş Kanununa göre sporcular İş Kanunu kapsamında bulunmamaktadır.
4857 sayılı İş Kanununa göre hava yollarının taşıma işleri haricindeki kısımlarında çalışanlar İş Kanunu kapsamındadır. Bu halde söz konusu finans müdürü İş Kanunu hükümlerine tabidir.
4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için işçinin kadın olması nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Bu halde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir.
İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.
Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulan iş ilişkisidir.
İşçinin analık izni veya askerlik hizmeti süresince; mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri vb. işlerde süre sınırı aranmadan geçici iş ilişkisi oluşturulabilir. İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde, işletmenin iş hacminin öngörülemeyen şekilde artması durumunda ve mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde ise en fazla 4 ay süresince geçici iş ilişkisi kurulabilmektedir.
Dönemsellik arz eden iş artışları hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.
Geçici işçi çalıştıran işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle yükümlüdür. Geçici işçiler, çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırılır. Ayrıca, geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde sağlanacak koşulların altında olamaz.
İşçilerin, işveren tarafından verilen iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerine katılma yükümlülüğü bulunmaktadır. Ayrıca, kusurları ile neden oldukları zarardan, geçici işçi çalıştıran işverene karşı da sorumludurlar.
4857 sayılı İş Kanununun 7’nci maddesine göre, geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş sağlama sözleşmesi; analık hali izni esnasında, analık hali izni sonrası isteğe bağlı verilen ücretsiz izin esnasında ve analık hali izni sonrası kısmi süreli çalışılan hallerde, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde bu hallerin devamı süresince; mevsimlik tarım işlerinde; ev hizmetlerinde; işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde; iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde; işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde; mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde kurulabilir.
Geçici iş sağlama sözleşmesi,
– Analık hali izni esnasında, analık hali izni sonrası isteğe bağlı verilen ücretsiz izin esnasında ve analık hali izni sonrası kısmi süreli çalışılan hallerde, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde bu hallerin devamı süresince,
– Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın,
– Diğer durumlar için en fazla dört ay süreyle
Kurulabilir. Bu sözleşme, dönemsellik arz eden iş artışları hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.
– İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.
Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.
Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde belirtilen sağlık sebepleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde ve zorlayıcı sebeplerin varlığında iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa; işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa; işveren işçinin veya aile üyelerinden birisinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa; işveren işçiye veya aile üyelerinden birisine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya aile üyelerinden birisini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve aile üyelerinden birisine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa; işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse; ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinde belirtilen sağlık sebepleriyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde ve zorlayıcı sebeplerin varlığında, işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
İşveren; (a) işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi; (b) işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumlarında iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
(a) bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması; işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birisinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması; işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması; işçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birisine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi; işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması; işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi; işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi; işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmayan haller olarak nitelendirilir.
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumudur.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesindeki bildirim süresini aşması ile işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) nolu bendinin (g) alt bendinde geçen ay kavramı, takvim ayı olarak algılanmamalıdır. Buradaki ay kavramından işçinin işe devamsızlığa başladığı ilk günden itibaren hesap edilen ay anlaşılmalıdır.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) nolu bendinin (h) alt bendinde yer alan işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesi hususunda, işçinin uyarıldığına ilişkin en az 2 veya daha fazla tutanak tutularak bu durumun tespit edilmesi gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) nolu bendinin (ı) alt bendinde işçinin vermiş olduğu zarar miktarının bilirkişi veya ekspertiz raporuyla belgelenmesi gerektiği hükmü yer almaktadır. Aksi halde işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi somut işlemlere göre yapılmış olmayacağından böyle bir fesihte haklı bir fesih olarak değerlendirilmeyecektir.
4857 sayılı İş Kanununun 24 ve 25 inci maddelerinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
İş sözleşmesi fiilen sona eren işçilerin kanundan, iş veya toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin şikâyetleri inceleme yetkisi Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerinde olmadığından tazminat talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. İşyerinin bulunduğu ildeki arabuluculuk bürosuna, arabuluculuk bürosu kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen sulh hukuk mahkemesine başvurulabilmektedir.
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi halinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
Mahkeme kararı ile birlikte işe başlamak için başvuran işçiyi, işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, işe iade kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları için yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi, işe başlatılsın veya başlatılmasın, çalıştırılmadığı süre için işçiye ödenecek en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dâhil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin işverence kesilmesi gerekir. Bu süreler hizmetten sayılmalıdır.
İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için 4857 sayılı İş Kanununun 34 üncü maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır.
Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, işçiye de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.
İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.
Bu süre yani ihbar süresi, işçinin hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren işçiyi işten çıkarmak istediğinde, işçiye önceden durumu bildirmelidir. İşverenin, işçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce, işçiyi işten çıkaracağını işçiye bildirmesi gerekmektedir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışılan durumlarda işverenin bildirim süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bildirim süreleri 4857 sayılı İş Kanununda sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür.
İşverenin işçiyi işten çıkarması eğer İş Kanununda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor ise, işçiye bildirim süresine ilişkin ücret tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır.
Eğer işçinin işten ayrılması haklı bir nedene dayanmıyor ise, işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etmesi yasal olarak mümkündür.
İşverenin bildirim süresi kullandırmaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. İşveren bildirim süresine ilişkin tazminatı peşin ödeyerek hizmet akdini her zaman feshedebilir.
Kanundaki bildirim süreleri asgari zorunlu süreler olup, bu sürelerin iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleri ile artırılması her zaman olanaklıdır.
Denkleştirme; işverenin mevsim, kampanya, yoğun sipariş dönemleri vb. nedenlerle 2 aylık bir dönem içinde (toplu iş sözleşmeleri ile 4 ay olabilir) yoğunlaştırılmış iş haftaları uygulaması demektir. Denkleştirmenin kanuna uygun olması için, işçinin bu tür bir uygulamayı kabul etmesi, yoğunlaştırılmış çalışmanın yapıldığı haftalarda dahi günlük çalışma süresinin 11 saatten fazla olmaması, 2 aylık süre içinde ortalama haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmaması gereklidir.
Turizm sektörüne özel bir düzenleme getirilmiş olup; bu sektörde 4 aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile 6 aya kadar artırılabilir.
İşverenin bayram sonrası verdiği izin karşılığı telafi çalışması yaptırması mümkündür. İşveren, bayram tatili dışında işçiye izin kullandırmış ise (örneğin bayram tatilinden sonra, hafta tatilinden önceki 2 günü tatil ederek hafta tatili ile birleştirmiş ise), 2 ay içinde çalışılmayan bu günler için telafi çalışması yaptırabilir. Ancak bazı şartları vardır. Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. Telafi çalışması yapılan saatler için fazla mesai ücreti ödenmez.
Fazla mesai hesaplanırken ara dinlenmesi hesaba katılmamaktadır. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin, 08:00-20:00 saatleri arası çalışılıyor ve günde toplam 1,5 saat ara dinlenmesi kullanılıyor ise günlük çalışma süresi 12 saat değil, 10,5 saattir.
4857 sayılı İş Kanununa göre yarım saattir ancak işveren isterse ara dinlenme süresini uzatabilmektedir.
İşçi bir günde 7,5 saatten fazla çalışıyor ise, ara dinlenmesi en az bir saat olmalıdır. Ancak işveren isterse ara dinlenme süresini uzatabilmektedir.
İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. 14 yaşını doldurmamış çocuklar ise, bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.
Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde 7 ve haftada 35 saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde 5 ve haftada 30 saatten fazla olamaz. Bu süre, 15 yaşını tamamlamış çocuklar için günde 8 ve haftada 40 saate kadar artırılabilir. Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde 2 saat ve haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda öngörülen süreleri aşamaz.
Kadın işçiler maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi yer altında yapılan işlerle, su altında yapılan işlerde çalıştırılamaz.
Sanayie ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
Kadın işçiler gece postalarında 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde kadın işçinin yazılı onayının alınması şartıyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
Kadın işçiler, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın işçiler ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla 1 yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Ancak emziren kadın işçilerde bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde 6 ay daha uzatılır.
Kadın işçinin kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise kadın işçinin isteği üzerine, gece çalışması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir. Ayrıca aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, imkân dâhilinde karşılanır.
Kadın işçilerin doğum öncesi 8 hafta (çoğul gebeliklerde 10 hafta) ve doğum sonrası 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre içinde çalıştırılmamaları esastır.
Kadın işçi doğum öncesi iznini doğum sonrasına aktarabilir; kadın işçi sağlık durumu uygun olursa doktorunun da onayı ile doğuma 3 hafta kalıncaya kadar çalışabilir ve kalan 5 haftalık doğum öncesi iznini doğum sonrası kullanabilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Kadın işçi gebeliği süresince daha hafif bir işe geçebilir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde kadın işçi sağlığına uygun daha hafif bir işte çalıştırılır. Bu durumda işveren işçinin ücretinden indirim yapamaz
İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilebilir.
Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir.
Emzirme izni saati bölünerek kullanılabilir; emzirme iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kadın işçi belirler.
Emzirme izni kullanılması durumunda işveren işçinin ücretinden kesinti yapamaz. Emzirme izni ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir.
İşe başlanılan tarihten itibaren, deneme süresi de dâhil en az 1 yıl çalışılması halinde yıllık ücretli izne hak kazanılır. Ancak ardı ardına ya da farklı tarihlerde aynı işverene ait değişik işyerlerinde çalışılmış ise, yıllık izne hak kazanılması için gerekli olan 1 yıllık süreyi hesaplarken bu işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplanması gereklidir. Örneğin önce A işverenine ait X işyerinde 4 ay, sonra da yine A işverenine ait Y işyerinde 8 ay çalışılmış ise, her iki hizmet süresi toplanacağından, Y işyerindeki 8 aylık çalışma yıllık izne hak kazanmak için yeterli olacaktır.
Yıllık izin süresi, işyerindeki kıdeme göre hesaplanır. Eğer işçinin işyerinde 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) hizmeti varsa yıllık izin süresi 14 günden; 5 yıldan fazla 15 yıldan az hizmeti varsa 20 günden; 15 yıl ve daha fazla hizmeti varsa 26 günden az olamaz. Bir yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) hizmeti olanlar, ancak 5 yıllık hizmet sürelerini doldurduktan sonra hak kazandıkları yıllık izinlerini 20 gün üzerinden kullanabilirler. Örneğin, 01.02.2004 tarihinde işe girmiş olan bir işçi, 01.02.2005’de 1. hizmet yılını, 01.02.2006’da 2.’sini, 01.02.2007’de 3.’sünü, 01.02.2008’de 4.’sünü ve 01.02.2009’da 5. hizmet yılını doldurmuş olacaktır. Söz konusu işçi 5 yıllık hizmet süresini doldurduktan sonra 01.02.2010 tarihinde hak kazanacağı yıllık iznini 20 gün üzerinden kullanabilecektir. Kanunda öngörülen yıllık izin süreleri asgari süreler olup, işverenle imzalanacak iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile yıllık izin sürelerinin daha uzun belirlenmesi mümkündür.
Yıllık izin süreleri ile ilgili belirli yaş gruplarına yönelik özel bir düzenleme bulunmaktadır. 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık izin süresi en az 20 gün olmalıdır. Bunun anlamı; örneğin 16 yaşında bir işçi, hizmet süresi beş yıldan az dahi olsa, 18 yaşına gelinceye kadar, her yıl için yıllık izinlerini 14 gün olarak değil 20 gün üzerinden kullanacaktır.
Eğer bir yıldan az süren mevsimlik bir işte yahut kampanya işinde çalışılıyor ise, işçinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda belirtilen 14, 20 ve 26 günlük yıllık izin sürelerine hafta tatilleri dâhil edilmemiştir. Yıllık izinler kullanılırken, izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinin bu sürelere ilave edilmesi gereklidir. Örneğin, 14 günlük yıllık izne ayrılan bir işçi, bu süreye 2 gün de hafta tatili rastlayacağından, fiilen 16 gün izin kullanacaktır.
İzin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.
Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.
İşverenin işyerinde çalışan tüm işçilerin yıllık izinlerini gösterir bir kayıt tutma zorunluluğu vardır. Bu kayıtlar yıllık izin defteri şeklinde tutulabileceği gibi kartoteks biçiminde de tutulabilir.
Her hizmet yılına ait yıllık iznin gelecek hizmet yılı içinde kullanılması mümkündür. Örneğin, 2009 yılı yıllık iznine 01.02.2010 tarihinde hak kazanılmış ise, iznin 01.02.2010 – 01.02.2011 tarihleri arasında kullanılması mümkündür. Ancak bu tarihler arasında tam olarak hangi zaman dilimi içinde kullanabileceği hususunda, işverenin takdir hakkı bulunmaktadır.
Uğranılan kaza veya hastalık sebebiyle uzun süre işe gidilememesi halinde (sağlık raporu ile belgelendirilmiş olmalıdır), o tarihteki hizmet süresine göre hesaplanacak bildirim süresine 6 hafta daha eklenir ve eğer raporlu olunan süre bu şekilde hesaplanacak süreden daha fazla ise, fazla olan kısım yıllık ücretli iznin hesaplanmasında değerlendirmeye alınmaz. Örneğin, işyerinde 2 yıllık bir çalışmanız varken, kaza geçirdiğinizi ve 5 ay rapor kullandığınızı düşündüğümüzde, 2 yıllık hizmeti olan bir işçi için bildirim süresi 6 hafta olacağından, bu süreye bir 6 hafta daha eklenecek ve bulunacak 12 haftalık süre yıllık izin hakkınızı hesaplarken çalışılmış gibi sayılacak, geri kalan süre ise değerlendirmeye alınmayacaktır. Yani 2 yıllık kıdemi olan ve 01.02.2009 tarihinde yıllık izne hak kazanan, 01.05.2009-01.10.2009 tarihleri arasında ise 5 ay raporlu olan bir işçi, bir sonraki yıllık iznine 01.02.2010 tarihinde değil 01.04.2010 tarihinde hak kazanacaktır (5 aylık rapor süresinin 2 ayı çalışılmamış sayıldığından).
Askerlik süresince iş sözleşmesi askıda sayılacağından, bu süre yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınmayacaktır.
İster ücretli olsun isterse ücretsiz, yıl içinde alınmış olunan mazeret izinleri ya da raporlu olunan süreler işveren tarafından yıllık izin hakkından mahsup edilemez.
Yıllık izin, ücretli olarak kullandırılması gereken bir izindir. İşveren, kullanılan yıllık izin süresine ait ücreti, işçi izne çıkarken peşin olarak vermek ya da avans olarak ödemek zorundadır. Ancak yıllık izin süresi için işçiye ödenecek ücrete fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar dâhil edilmeyecektir.
Yıllık ücretli izin kullanılırken bir başka işte çalışılamaz. İşveren, işçinin yıllık iznini kullandığı süre içinde bir başka işte ücret karşılığı çalıştığını öğrendiğinde, yıllık izin için ödediği ücreti işçiden geri talep edebilir.
Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.
İşveren işyerinde çalışan işçilerin tümünün ya da bir kısmının, yıllık izinlerini Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki bir tarihte toplu olarak kullanmalarına karar verebilir. İşyerinde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de bu uygulamaya dâhil edilebilirler. Böyle bir uygulamada belirli sayıda işçi, işyerinin korunması, araç-gereç ve makinaların bakımı vb. işler ile ilgilenmek üzere toplu izin uygulaması dışında tutulabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.
İşyerinde 100’den fazla işçi çalışması halinde kanunen bir izin kurulunun oluşturulması zorunludur. İzin Kurulu, 1 işveren veya işveren temsilcisi ile 2 işçi temsilcisi olmak üzere toplam 3 kişiden oluşur. İzin Kurulu üyesi olacak işçiler ve yedekleri, varsa işyeri sendika temsilcisi tarafından, yoksa işyerinde çalışan işçiler tarafından seçilir. İzin Kurulu’na işveren temsilcisi olan üye başkanlık eder. İzin Kurulu üyeleri iki yılda bir yeniden seçilir.
İşçiler yıllık izinlerini hangi tarihlerde kullanmak istediklerine ilişkin taleplerini İzin Kurulu’na iletirler. İzin Kurulu, başkanın çağrısı üzerine toplanır ve bir taraftan bu talepleri diğer taraftan işyerindeki işçi sayısını, işçilerin kıdemlerini ve işlerin aksamaması zorunluluğunu dikkate alarak bir izin çizelgesi düzenler. Bu çizelgede her bir işçinin hangi tarihler arasında izin kullanacağı belirtilir. İşverence onaylanan yıllık izin çizelgeleri işyerinde ilan edilir. İzin Kurulu ayrıca işçilerin yıllık izinlerle ilgili talep ve şikâyetlerini işverene iletir ve yıllık izinlerin daha yararlı geçmesi için kamplar, geziler vb. düzenler.
Ara dinlenmesi günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında verilen ve süresi çalışılan yerin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanan dinlenme süresine verilen addır. Günümüzde işyerlerinde uygulanan ve öğle yemeği molası, çay molası ya da sigara molası vb. isimlerle adlandırılan dinlenme zamanlarının tümü ara dinlenmesi olarak nitelendirilebilir.
Ara dinlenmesi, günlük çalışma süresi 4 saat veya daha kısa ise 15 dakikadan, 4 saat ile 7,5 saat arasında ise (7,5 saat dâhil) yarım saatten, 7,5 saatten fazla ise 1 saatten daha az olmamalıdır.
Çalışma süresi hesaplanırken ara dinlenmeleri hesaba katılmaz; ara dinlenme süreleri çalışma süresinden sayılmaz. Örneğin; sabah 08:00’de çalışmaya başlayan, saat 17:00’de çalışmayı bırakan ve gün içinde 1 saat yemek molası ve 2 kez 15’er dakika çay molası kullanan bir işçinin günlük çalışma süresi 9 saat değil, 7,5 saattir.
Genel kural, ara dinlenmelerinin aralıksız olarak kullandırılmasıdır. Ancak, işyerinin bulunduğu yerdeki iklim, mevsim, gelenekler ve işin niteliği gibi özellikler göz önünde bulundurularak, iş sözleşmesinde belirtilmek kaydıyla, ara dinlenmesi bölünerek kullandırılabilir.
Hafta tatilinden önce, 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesine göre, belirlenen işgünlerinde tam olarak çalışılması halinde hafta tatiline hak kazanılır. Örneğin, işyerinde eğer haftanın 6 işgünü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmek için söz konusu 6 günde tam olarak çalışmak gerekmektedir. Hafta tatili süresi 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır.
Hafta içinde raporlu olunması halinde hafta tatili hakkı kaybedilmez. Bir haftalık süre içinde hekim raporuyla işe gelinmediği günler çalışılmış gibi sayılır ve o haftanın tamamı raporlu geçirilse dahi hafta tatiline hak kazanılır.
İşveren hafta tatili izninde ücret ödemek zorundadır. Çünkü hafta tatili, ücretli kullandırılması gereken bir izindir. Hafta tatili gününde çalışılmasa dahi, o günün ücreti tam olarak alınır.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışılmayacağına dair, işverenle imzalanan iş sözleşmesine yazılı bir hüküm konulabilir ya da işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu hususta toplu iş sözleşmesi ile genel bir düzenleme yapılmış olabilir. Bu durumlarda sözleşmelerdeki hükümlere göre hareket edilir. Ancak, yazılı hüküm olmadığı hallerde işverenin herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışma talep edebilmesi için önceden işçinin yazılı onayını almış olması gereklidir.
Herhangi bir ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışılmaması halinde işveren o güne ait ücreti tam olarak ödeyecektir. İşçinin çalışma yapması halinde ise, çalıştığı her gün için ilave bir yevmiye daha verilmesi gereklidir. Örneğin, Nisan ayında 23 Nisan genel tatil günü çalışma yapmayan ancak, onun dışında kalan tüm günlerde çalışan bir işçi 30 günlük ücrete hak kazanırken, 23 Nisan günü de çalışma yapan bir işçi, genel tatil çalışmasından dolayı ilave bir yevmiyeye daha hak kazandığından, 31 günlük ücret alacaktır.
50 ve daha fazla işçi çalıştırdıkları için 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında bulunan tarım işletmelerinde çalışan ticaret ve sanayi işçileri de İş Kanunundan yararlanmaktadır. 50’den az işçi çalıştıran tarım işletmeleri İş Kanunu kapsamı dışında olmalarına karşın, eğer bu işyerinde tarım dışı alanda çalışan işçi var ise işyeri bu işçilerden dolayı İş Kanunu kapsamında olacak ve bu işçilere İş Kanununun hükümleri uygulanacaktır
4857 sayılı İş Kanununun “İstisnalar” başlıklı 4 üncü maddesine göre, hava taşıma işlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmamaktadır. Hava taşıma işlerinde çalışanlar hakkında Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaktadır; hava taşıma işlerinde çalışanların İş Kanunu hükümlerinden yararlanmaları, iş sözleşmelerinde ya da toplu iş sözleşmelerinde buna dair özel hüküm olmadıkça mümkün değildir. İş Kanununa göre havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler ise İş Kanunu hükümlerine tabidir.
4857 sayılı İş Kanununun 7 nci maddesine göre, geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş sağlama sözleşmesi; analık hali izni esnasında, analık hali izni sonrası isteğe bağlı verilen ücretsiz izin esnasında ve analık hali izni sonrası kısmi süreli çalışılan hallerde, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde; mevsimlik tarım işlerinde; ev hizmetlerinde; işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde; iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde; işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde; mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde kurulabilir.
Geçici iş sağlama sözleşmesi,
– Analık hali izni esnasında, analık hali izni sonrası isteğe bağlı verilen ücretsiz izin esnasında ve analık hali izni sonrası kısmi süreli çalışılan hallerde, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde bu hallerin devamı süresince,
– Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın,
– Diğer durumlar için en fazla dört ay süreyle
kurulabilir. Bu sözleşme, dönemsellik arz eden iş artışları hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.
Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.
Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.
Günlük bir süreli yayında (mevkute) çalışan bir gazeteciye, en az 1 yıl çalışmış olmak şartıyla, yılda 4 hafta tam ücretli izin verilir. Gazetecilik mesleğindeki hizmeti 10 yıldan yukarı olan bir gazeteciye, 6 hafta ücretli izin verilir. Gazetecinin kıdemi aynı gazetedeki hizmetine göre değil, meslekteki hizmet süresine göre hesaplanır. Günlük olmayan süreli yayınlarda çalışan gazetecilere her 6 aylık çalışma devresi için 2 hafta ücretli izin verilir.
Meslekte en az 5 yıl çalışmış olan gazetecilere kıdem tazminatı hakkı tanınır. Kıdem tazminatı, gazetecinin mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanır.
Her altı günlük fiili çalışmayı müteakip gazeteciye bir günlük ücretli dinlenme izni verilmesi mecburidir. Gazetecinin vazifesi devamlı gece çalışmasını gerektirdiği hallerde hafta tatili iki gündür.
Gazetecinin, ulusal bayram, genel tatiller ve hafta tatilinde çalışması fazla saatlerde çalışma sayılmaktadır. Her bir fazla çalışma saati için verilecek ücret, normal çalışma saati ücretinin yüzde 50 fazlasıdır.
Gündüz veya gece devresindeki çalışma süresinin daha fazla hadlere artırılması ve ulusal bayram, genel tatiller ve hafta tatilinde çalışılması basın mesleğinde çalışanlar için fazla saatlerde çalışma sayılır.
Gazeteci ile kendisini çalıştıran işveren arasındaki iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.
Kıdem tazminatı, gazetecinin mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanır.
Gazeteci yıllık iznini kullanmamışsa, işine son verilmesi halinde, hak kazandığı izin süresine ait ücreti kendisine peşin olarak verilir.
İşyerinde işverenle arasındaki iş ilişkisi bir veya birden çok sözleşmeye istinaden aralıksız olarak en az 6 yıl sürmüş olan gazetecinin işine son verilmesi yapılacak yazılı bildirimden itibaren 3 ay geçtikten sonra geçerli olur. 5 seneden az hizmeti olanlar için bu bildirim süresi 1 aydır.
Gazeteci en az 1 ay önceden işverene yazılı bildirimde bulunmak suretiyle iş sözleşmesini her zaman feshedebilir.
Mesleğe ilk kez giren gazeteciler için deneme süresi en çok 3 aydır.
Gazeteci, işverenle yaptığı sözleşmede aksi belirtilmedikçe, basınla alakası olsun veya olmasın başka bir işte çalışmakta serbesttir.
Gazeteci, sözleşme hükümleri dışında olarak işveren tarafından verilen işler veya sipariş edilen veya yayınlanması kabul edilen yazılar için ayrıca ücrete hak kazanır.
İlk muvazzaf askerlik hizmeti için silâh altına alınan gazeteciye normal askerlik süresince son aldığı ücretin yarısı ödenir.
Bir defa kıdem tazminatı alan gazetecinin kıdemi, yeni işine girişinden itibaren hesaplanır. Ancak, işverenle gazeteci arasında bu hükümden farklı olarak yapılan sözleşmeler geçerlidir.
İşverenin maddi imkânsızlık sebebiyle gazetecinin tazminatını bir defada ödeyememesi halinde, ödeme en çok 4 taksitte yapılır ve bu taksitlerin tamamının süresi 1 yılı geçemez. Ancak, bu bölünme o işyerinin mali vergisini tahakkuk ettiren maliye şubesinin, firmanın zarar etmekte olduğu kararı üzerine yapılabilir.
Bir süreli yayının (mevkute) yön ve karakterinde gazeteci için şeref veya şöhretini veya genel manevi çıkarlarını ihlal edici bir durum yaratacak şekilde bariz bir değişiklik ortaya çıkması halinde, gazeteci bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi feshedebilir.
Gazetecinin uğradığı hastalık sebebiyle iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilemez. Ancak, bu hastalığın altı aydan fazla uzaması halinde tazminat verilmek suretiyle sözleşmenin feshi yoluna gidilebilir.
Terfiye hak kazanabilmek için gazetecilerin gazetede 2 yıl çalışması gerekir. Terfi sözleşmede tespit edilen yüzde üzerinden yapılır.
İşin türü, ücret miktarı ve gazetecinin kıdeminin iş sözleşmesinde yer alması gerekmektedir.
Bu şekilde çalışan gazetecinin hafta tatili 2 gündür.
Gazetecinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, eşi ve çocuklarına ve bunlar bulunmadığı takdirde geçimi kendisine ait olan aile bireylerine, aylık ücretinin üç katından az olmamak üzere, kıdem tazminatı hakkı tutarında ölüm tazminatı verilir.
Bu durumda kişi 1 yıl içinde işine dönebilir.
Bu durumda kişi 3 gün ücretli izne hak kazanır.
Bu durumda kişi 4 gün ücretli izne hak kazanır.
Bu durumda kişilere 6 hafta yıllık izin verilir.
Günlük çalışma süresi genel bakımdan 8 saattir.
Fazla mesai günlük en fazla 3 saat olabilir.
Stajyer sayısı, yazı işleri kadrosunun yüzde 10’unu geçemez.
Bu durumda verilecek ücret, normal ücretin yüzde 50 fazlasıdır.
Bu durumda yapılan çalışma fazla mesai sayılmaz.
Bu süreye ilişkin ücret bir katı fazlasıyla ödenir.
Bu ikramiye gazetecinin bir aylık ücreti tutarındadır.
Bu süre, gazetecinin yeni işe girişinden itibaren hesaplanmaya başlar.
Aynı işveren emrinde veya aynı gemide bir takvim yılı içinde bir veya birkaç iş sözleşmesine dayanarak en az 6 ay çalışmış olan gemiadamı, yıllık ücretli izine hak kazanır. İzin süresi, 6 aydan 1 yıla kadar hizmeti olan gemiadamları için 15 günden ve 1 yıl ve daha fazla hizmeti olanlar için yılda 1 aydan az olamaz.
Süresi belirli olmayan hizmet akitlerinde deneme süresi en çok 1 aydır.
Haftada 4 saat çalışan gemiadamı fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 28 inci maddesinde haftalık 48 saati aşan çalışmalara fazla çalışma ücreti ödeneceği belirtilmektedir.
Gemiadamı olarak haftada 51 saat çalışılırsa, fazla çalışma ücretine hak kazanılır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 28 inci maddesinde haftalık 48 saati aşan çalışmalara fazla çalışma ücreti ödeneceği belirtildiğinden haftada 3 saat karşılığı fazla çalışma ücreti ödenmelidir.
Gemisinde 9 gemiadamı çalıştıran işveren ücretleri banka kanalıyla ödeme yükümlülüğüne tabiidir. Ücret, Prim, İkramiye ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmeliğin 10 uncu maddesinde; en az 5 işçisi olan işverenlerin, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemeyi bankalar aracılığıyla yapmakla yükümlü oldukları belirtilmektedir.
854 sayılı Deniz İş Kanununa göre 11 ay 15 gün hizmeti olan gemiadamı kıdem tazminatına hak kazanamaz. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 20 nci maddesinde iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl ibaresi yer aldığından kıdem tazminatı almak için hizmet süresi en az 1 yıl olmalıdır.
Gemiadamı tutuklanırsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 14 üncü maddesinde iş sözleşmesi işveren tarafından bu Kanunun 14 üncü maddesinin birinci bendi dışında feshedilirse kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiş olup, tutukluluk da aynı Kanunun 14 üncü maddesinin birinci bendi hallerindendir.
İşveren tarafından ücreti ödenmeyen gemiadamı tek taraflı iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 20 nci maddesi ve 14 üncü maddesinin ikinci bendine göre kıdem tazminatının ödeneceği belirtilmektedir.
Üç yıldan beri bir işyerinde çalışan ve askere gideceğinden dolayı işi bırakacak olan gemiadamı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 20 nci maddesi uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
854 sayılı Deniz İş Kanununa göre yaşlılık aylığı nedeniyle işten ayrılan gemiadamı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20 nci maddesi uyarınca yaşlılık aylığı nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
854 sayılı Deniz İş Kanununa göre emeklilik nedeniyle işten ayrılacak olan gemiadamı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 20 nci maddesi uyarınca emeklilik nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
854 sayılı Deniz İş Kanununa göre malulen emekli olarak işten ayrılan gemiadamı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
854 sayılı Deniz İş Kanununa göre toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılacak olan gemiadamı kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü 854 sayılı Deniz İş Kanununun 20 nci maddesi uyarınca toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılma kıdem tazminatına hak kazanılan hallerdendir.
854 sayılı Deniz İş Kanununun 20 nci maddesinde işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence gemiadamına 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden hesap yapılarak bulunan tutar gemiadamına ödenir.
854 sayılı Deniz İş Kanununun 20 nci maddesinde gemiadamının ölümü halinde söz konusu maddedeki hükümlere göre doğan tazminat tutarının kanuni mirasçılarına ödeneceği belirtilmektedir.
Deniz İş Kanununa göre daha önceki hizmetinden dolayı kıdem tazminatı alan gemiadamı, tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam ederse, daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alamamaktadır. 854 sayılı Deniz İş Kanununun 20 nci maddesinde aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ve ikramiye ödenmeyeceği belirtilmektedir.
Genel bakımdan iş süresi günde 8 ve haftada 48 saattir. 48 saatlik süre haftada çalışılan işgünlerine eşit bölünerek bulunur. Haftada 5 gün çalışan gemi adamı günde 9,6 saat çalışmış sayılır. İş süresi, gemi adamının işbaşında çalıştığı veya vardiya tuttuğu süredir.
Gemide çalışan birden fazla kaptanın bulunduğu gemilerde birinci kaptan veya kendisine vekâlet eden kimse (kılavuz kaptanlar dâhil), birden fazla makinistin bulunduğu gemilerde baş makinist, doktor ve sağlık memurları, hemşire ve hastabakıcılar, asli görevleri can, mal ve gemi kurtarma olan kurtarma gemilerinde çalışan gemi adamları, gemide kendi nam ve hesabına çalışanlar iş sürelerine tabi değillerdir.
Gemi adamı haftalık çalışma süresi olan 48 saati aşan çalışmalarında fazla saatlerde çalışmış sayılır.
Fazla çalışılan her saate ödenecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde 25 arttırılması suretiyle bulunacak miktardan az olamaz.
Geminin, gemideki şahısların veya gemi hamulesinin (yüklerinin) selameti için kaptanın yapılmasını zaruri gördüğü işler, gümrük, karantina ve sair sıhhi formaliteler dolayısıyla yerine getirilmesinde zorunluluk bulunan ilave işler, gemi seyir halinde veya limanda iken gemide yaptırılan (yangın, gemiyi terketme, denizde çatışma, denizden adam kurtarma ve savunma) talimleri hallerinde yapılan çalışmalar karşılığında fazla çalışma ücreti alınamaz.
Haftalık çalışma süresini tamamlayan gemi adamı haftanın geri kalan günlerinde hafta tatili yapar. Liman hizmeti ve şehir hattı gemilerinde gemi adamı haftada 6 günden fazla çalıştırılamaz. Hafta tatili gününde çalıştırılan gemi adamına haftanın diğer bir gününde nöbetleşe izin verilir. Haftanın diğer bir günü verilen tatil hafta tatili günü yerine geçer.
Hafta tatilinde çalışmayan gemi adamına bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti bir gündelik tutarında ödenir.
Hafta tatilinde çalışan gemi adamı çalışmadan hak ettiği hafta tatili ücretine ilaveten çalıştığı hafta tatili günü karşılığındaki bir günlük yevmiyeyi en az yüzde 25 zamlı olarak alır.
Gemi adamlarına 7 güne kadar ücretsiz yol izni verilebilmektedir.
Aynı işveren emrinde veya aynı gemide en az 6 ay çalışmış olan gemi adamı yıllık ücretli izne hak kazanır.
İşveren veya işveren vekilinin tazminat karşılığı olarak gemi adamının ücretinden geçici olarak alıkoyacağı tutar 10 günlük ücretten fazla olamaz.
Geminin vardığı limanda yükünü boşaltmasıyla birlikte belirli bir sefer için yapılmış iş sözleşmesi sona ere
Gemi adamının iş sözleşmesinin işverence kötü niyetli olarak feshedildiği tespit edilirse ücretin 3 katı tazminata hükmedilir.
Deniz İş Kanunun 14 üncü maddesinde işveren, işveren vekili veya gemiadamına tanınan sözleşmeyi feshetme yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 işgünü geçtikten ve herhalde fiilin vukuundan itibaren 1 sene sonra kullanılamaz.
Deniz İş Kanununa göre kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılmaktadır.
Gemi adamlarına evlenmeleri halinde 3 gün ücretli izin verilir.
Gemi adamlarına ana ve babalarının ölümünde 2 gün ücretli izin verilir.
Söz konusu kesintiler 1 ayda 3 gündelikten fazla olamaz.
Gemiadamının talebi halinde işveren veya işveren vekilinin avans ödeme zorunluluğu vardır.
İş sözleşmesi gemi seyir halindeyken sona ererse sözleşme, geminin ilk limana varmasına ve güvenlik altına alınmasına kadar devam eder.
854 sayılı Deniz İş Kanununun 14 üncü maddesi dışında, gemi adamının işe alınmasından itibaren 6 ay geçmedikçe belirsiz süreli iş sözleşmeleri bozulamaz.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre sendikalar “İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az 7 işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre konfederasyonlar, değişik işkollarında en az 5 sendikanın bir araya gelerek oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır.
Yönetim Kurulu, Denetim Kurulu ve Disiplin Kurulu bu kuruluşlarda bulunması gereken zorunlu organlardır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 9’uncu maddesine göre sendikaların yönetim kurullarında en az 3 en çok 9 üye bulunmalıdır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 13’üncü maddesine göre Genel Kurulun toplantı yeter sayısı, üye veya delege tam sayısının salt çoğunluğudur. Tüzükte daha yüksek bir yeter sayı belirlenebilir. İlk toplantıda yeter sayı sağlanamazsa ikinci toplantı en çok on beş gün sonraya bırakılır. Bu toplantıya katılanların sayısı, üye veya delege tam sayısının üçte birinden az olamaz.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 3’üncü maddesine göre sendikalar işkolu esasına göre kurulabilir ve faaliyette bulunabilirler.
Fiil ehliyetine sahip ve fiilen çalışan gerçek veya tüzel kişiler sendika kurma hakkına sahiptir. Ancak 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 53’üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile; zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan kaynaklanan mal varlığı değerlerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden mahkûmiyeti bulunanlar sendika kurucusu olamaz.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 7’nci maddesine göre sendikalar, kurucularının kuruluşun merkezinin bulunacağı ilin valiliğine dilekçelerine ekli olarak kuruluş tüzüğünü vermeleriyle tüzel kişilik kazanır. Sendikalar için kurucuların kurucu olabilme şartlarına sahip olduklarını ifade eden yazılı beyanları; üst kuruluşlar için ilgili kuruluşların genel kurul kararları dilekçeye eklenmelidir.
Sendikalar en az 7 kişi ile kurulabilmektedir.
Sendika tüzüğünde sendikanın adı, merkezi ve adresi, amacı, sendikanın faaliyet göstereceği işkolu, sendika kurucularının ad ve soyadları, kimlik bilgileri, meslek ve sanatları ve yerleşim yerleri; üst kuruluşları kuran sendikaların işkolları ile ad ve adresleri, üye olma, üyelikten çıkma ve çıkarılmanın şartları, genel kurulun oluşumu, toplanma zamanı, görev ve yetkileri, üye ve delegelerinin oy kullanmaları, çalışma usul ve esasları ile toplantı ve karar yeter sayıları, genel kurul dışında kalan organlar, bu organların oluşumu, görev, yetki ve sorumlulukları, çalışma usul ve esasları ile toplantı ve karar yeter sayıları, şube veya bölge şubelerinin nasıl kurulacağı, birleştirileceği veya kapatılacağı, görev ve yetkileri, genel kurullarının toplantılarına ve kararlarına ilişkin usul ve esaslar ile sendika genel kurulunda şube ve bölge şubelerinin nasıl temsil edileceği, üyelerce ödenecek aidat ve sendika yöneticilerinin ücretleri ile ilgili usul ve esaslar, demirbaşların satış ve terkininde uygulanacak usul ve esaslar, iç denetim usulleri, tüzüğün değiştirilme usulleri, sona erme hâlinde mallarının tasfiye şekli, organlarının oluşumuna kadar kuruluşun işlerini yürütmeye ve kuruluşu temsile yetkili geçici yönetim kurulu üyelerinin ad ve soyadları ile yerleşim yerleri yer almalıdır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 7’nci maddesine göre, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı tarafından kuruluşun adı, merkezi ve tüzüğü on beş gün içinde resmî internet sitesinde ilan edilir.
Sendika şubelerinde yer alması gereken zorunlu organların sayısı en az 3 en çok 5’tir.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 12’nci maddesine göre olağan genel kurul toplantısı en geç 4 yılda bir yapılır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 18’inci maddesine göre, Üyelik aidatının miktarı kuruluşların tüzüklerinde belirtilen usul ve esaslara göre genel kurul tarafından belirlenir.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 17’nci maddeye göre 15 yaşını dolduran kişiler sendikaya üye olabilirler.
İşçi sendikasına üyelik, Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile e-Devlet kapısı üzerinden kazanılır.
E-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunarak sendika üyeliğinden istifa edilebilir.
Sendika üyeliğinden çıkarılma kararı genel kurulca verilir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 19’uncu maddesine göre karar, e-Devlet kapısı üzerinden Bakanlığa elektronik ortamda bildirilir ve sendika üyeliğinden çıkarılan kişiye de yazı ile tebliğ edilir. Çıkarılma kararına karşı üye, kararın tebliğinden itibaren 30 gün içinde mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme 2 ay içinde kesin olarak karar verir. Üyelik, çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar devam eder.
İşçinin işsiz kalması durumunda sendika üyeliği 1 yıl daha devam eder.
Bir sendikanın, üst kuruluşa üyeliği için karar vermeye yetkili organ genel kuruldur.
Bir konfederasyondan, herhangi bir sendikanın çıkarılma kararını vermeye yetkili organ genel kuruldur.
Aynı nitelikteki iki kuruluşun genel kurul kararı ile gerçekleşir.
Seçim sonuç tutanaklarının düzenlenmesinden itibaren 2 gün içinde itiraz edilebilir.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 19’uncu maddeye göre, her üye, e-Devlet kapısı üzerinden çekilme bildiriminde bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. E-Devlet kapısı üzerinden yapılan çekilme bildirimi elektronik ortamda eş zamanlı olarak Bakanlığa ve sendikaya ulaşır ve sendikaya bildirim tarihinden itibaren bir ay sonra geçerlilik kazanır. Çekilenin bir aylık süre içinde başka bir sendikaya üye olması hâlinde yeni üyelik bu sürenin bitimi tarihinde kazanılmış sayılır.
Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika işyeri sendika temsilcisini atamaya yetkilidir.
Sendika; işyerinde işçi sayısı 50’ye kadar ise 1, 51 ile 100 arasında ise en çok 2, 101 ile 500 arasında ise en çok 3, 501 ile 1000 arasında ise en çok 4, 1001 ile 2000 arasında ise en çok 6, 2000’den fazla ise en çok 8 işyeri sendika temsilcisini işyerinde çalışan üyeleri arasından atar.
Sendika gelirleri üyelik ve dayanışma aidatları, tüzüklerine göre yapabilecekleri faaliyetlerden sağlanacak gelirler, bağışlar, mal varlığı gelirleri, mal varlığı değerlerinin devir, temlik ve satışlarından doğan kazançlardan oluşmaktadır. Ancak kamu kurum ve kuruluşları, siyasi partiler, esnaf ve küçük sanatkâr kuruluşları ile kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 29’uncu maddesine göre kuruluşların gelir ve giderlerine ilişkin mali denetimleri, en geç 2 yılda bir 1/6/1989 tarihli ve 3568 sayılı Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik ve Yeminli Mali Müşavirlik Kanununa göre denetim yetkisine sahip yeminli mali müşavirlerce yapılır.
Sendikal kuruluşların genel merkezlerinin başka ile taşıma kararını Genel Kurul tarafından verilir.
İşkolları, 6356 sayılı 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 4’üncü maddesine göre Kanuna ekli (1) sayılı cetvelde gösterilmiştir ve listeye göre 20 adet işkolu bulunmaktadır.
Sendikaların kuruldukları tarihten itibaren 6 ay içinde ilk olağan genel kurullarını yapması gerekir.
Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir. Ayrıca, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre çerçeve sözleşme, Ekonomik ve Sosyal Konseyde temsil edilen işçi ve işveren konfederasyonlarına üye işçi ve işveren sendikaları arasında işkolu düzeyinde yapılan sözleşme olarak tanımlanmaktadır.
Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir.
Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az 1, en çok 3 yıl için yapılır.
Toplu iş sözleşmesi işyeri, işletme ve grup toplu iş sözleşmeleri düzeyinde yapılabilir.
Bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerinin bulunduğu işyerlerinde yapılabilen toplu iş sözleşmesi işletme toplu iş sözleşmesidir.
Grup toplu iş sözleşmesi, tarafların anlaşması üzerine bir işçi sendikası ile bir işveren sendikası arasında, birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerleri ve işletmeleri kapsamak üzere yapılan toplu iş sözleşmedir.
Toplu iş sözleşmesi en az 1 ve en çok 3 yıl süreli olarak yapılabilir. Toplu iş sözleşmesinin süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. Faaliyetleri 1 yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere yapılan toplu iş sözleşmelerinin süresi 1 yıldan az olabilir. İşin bitmemesi hâlinde bu sözleşmeler 1 yılın sonuna kadar uygulanır.
Toplu iş sözleşmesi süresinin bitmesinden önceki 120 gün içinde, yeni sözleşme için yetki başvurusunda bulunulabilir. Ancak, yapılacak toplu iş sözleşmesi önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.
Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir. Sona eren toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
Toplu iş sözleşmesi imzalandıktan sonra taraflarca sözleşmenin süresi uzatılamaz, kısaltılamaz veya sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. Toplu iş sözleşmesine taraf olan sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi ya da faaliyetinin durdurulması toplu iş sözleşmesini sona erdirmeyecek, yürürlük süresi bitince toplu iş sözleşmesi sonlanacaktır.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 5’inci maddesinin üçüncü fıkrasında işkolu değişikliğinin toplu iş sözleşmesini etkilemeyeceği belirtilmektedir. Bir işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi varsa, işkolu değişikliği toplu iş sözleşmesini sonlandırmayacak; sözleşme süresi bittiğinde toplu iş sözleşmesi sonlanacaktır.
Hizmet Belgesi Temini
Hizmet belgesinin temini ülkeden ülkeye farklılık göstermektedir. Genellikle sigortalının talebi üzerine doğrudan o ülkenin sigorta kurumundan ya da Müşavirlik/Ataşeliklerimiz veya Büyükelçiliklerimiz kanalıyla temin edilmektedir.
Başvuruda kullanılan dilekçede sigorta numarası, doğum tarihi (gün, ay, yıl), doğum yeri, çalışılan veya o ülkede ikamet edilen tarihler, ilgili belgelerin birer örneğini eklemek suretiyle mutlaka belirtilmelidir.
Müracaatlar şahsen ya da posta yoluyla yapılmalı, e-posta ve faksın kullanılmamasına özen gösterilmelidir.
Ayrıca, S.Arabistan, Kazakistan, Libya gibi ülkeler için;
– Çalışılan sürede kullanılan pasaportun/pasaportların işlem görmüş tüm sayfalarının okunaklı fotokopileri,
– Varsa bonservis belgeleri,
– Çalışma ve oturum izin belgeleri,
– Varsa o ülke dilinde hazırlanmış diğer belge ve evraklar
gereklidir. Bu ülkeler için pasaport fotokopileri olmadan hizmet belgesi düzenlenememektedir.
Ayrıntılı bilgi için
a) Yurtdışında bağlı bulunduğunuz Büyükelçilik/Başkonsolosluk nezdindeki Çalışma ve Sosyal Güvenlik Müşavirliğine/Ataşeliğine,
b) Yurtiçinde Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne/Merkezine
başvurabilirsiniz.
a) Yabancı firmada çalışması bulunanlar: Halen yurtdışında çalışmaktaysanız, ödenmeyen ücretlerinizle ilgili olarak bulunduğunuz şehirdeki Çalışma Dairesine/Çalışma Bürosuna, sonuç alınamadığı durumlarda ise yetkili İş Mahkemesine başvurabilirsiniz.
Her iki aşamada da bulunduğunuz ülkedeki/yerdeki Çalışma ve Sosyal Güvenlik Müşavirliğimizden/Ataşeliğimizden yardım talebinde bulunabilirsiniz. Müşavirliğimizin /Ataşeliğimizin bulunmadığı ülkelerde diplomatik temsilciliklerimize başvurmanız mümkündür.
b) Türk firmasında çalışması bulunanlar: Yurtdışındaki girişimlerinden bir sonuç alamamaları durumunda, iş sözleşmesi ve alacaklı olduğunu kanıtlayan belgelerle birlikte ülkemizdeki yetkili İş Mahkemelerine başvurabilirler.
Kimsenin pasaportunuza el koyma hakkı yoktur ve bu bir suçtur. Böyle bir durumda derhal Konsolosluk Şubesi ile irtibata geçilerek yerel makamlara işveren veya temsilcisi hakkında şikâyette bulunulmalıdır. Ülkeye dönüş süreci Konsolosluk tarafından koordine edilmektedir.
Evet, iş sözleşmesi Türkiye İş Kurumu tarafından mutlaka onaylanmalıdır. Ayrıca, alacağınız ücretin, çalışma koşullarının, haftalık ve yıllık izinlerin, iaşe ve ibate gibi diğer hususların iş sözleşmesinde eksiksiz olarak yer almasına dikkat etmeniz gerektiğini unutmayınız.
Aylığınızın kesilme nedeni muhtemelen her yıl gönderilmesi istenen Yaşam Belgesi’nin gönderilmemiş olmasıdır. Nüfus Müdürlüğünden temin edeceğiniz Nüfus Kayıt Örneği “Yaşam Belgesi” yerine geçmektedir. Bu belgenin ayrıca tercüme edilmesine gerek yoktur.
Ayrıca, ikamet ettiğiniz ildeki Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne ya da Bakanlığımıza başvurarak yardım talebinde bulunabilirsiniz. Bu başvurunuzda aylık almakta olduğunuz sigorta kurumu ile sigorta numaranızın ve nüfus kimlik bilgilerinizin başvurunuzda belirtilmesi yeterli olacaktır.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gereğince sosyal güvenlik anlaşması imzalanmamış ülkelere çalışmak için Türk işverenlerce götürülen vatandaşlarımızın kısa vadeli sigorta ve genel sağlık sigortası primlerinin işverenleri tarafından Türkiye’ye ödenmesi gerekmektedir. Bu kapsamda, sözkonusu ülkelerde iş üstlenen Türk firmalarınca istihdam edilen vatandaşlarımızın sosyal sigorta primlerinin de ülkemizde Sosyal Güvenlik Kurumu’na yatırılması icap etmektedir.
Diğer taraftan arzu eden vatandaşlarımız uzun vadeli sigorta primlerini isteğe bağlı olarak Türkiye’de Sosyal Güvenlik Kurumu’na ödeyebilmektedirler. İsteğe bağlı sigorta uygulamasından yararlanmayanlar, isterlerse sonradan bu çalışmalarını 3201 sayılı Kanun’a göre yurtdışı borçlanması da yaparak hizmet sürelerine saydırabilirler.
Yaşlılık aylığı bağlanması için 65 veya (1947 ve daha sonra doğanlar için 2012 yılından 2029 yılına kadar kademeli olarak yükseltilmek suretiyle) 67 yaşını doldurmuş ve asgari 5 yıllık (60 ay) sigortalılık süresini tamamlamış olmak gerekmektedir.
Sigortalılık süresinin yeterli olmaması halinde, Türkiye’de geçen sigortalılık süreleri de hizmet birleştirmesi yapılması suretiyle tamamlanabilir ve kısmi aylık bağlanır. Diğer aylık türleri için, Almanya’da iseniz Almanya’daki Müşavirlik ve Ataşeliklerimizden, Türkiye’de iseniz bulunduğunuz ildeki Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü’nden ya da Bakanlığımızdan bilgi alabilirsiniz.
F. Almanya’da zorunlu sigorta dışında, genelde büyük ölçekli firmalarda “İşletme Emekli Sandıkları (Betriebsrentenkasse)” bulunmaktadır. Bu sandıklar, işçinin hiç bir katkısı olmaksızın sadece işverenin yaptığı ödemelere bağlı olarak, aşağıdaki şartlar da yerine getirilmişse, ek bir emekli aylığı/dul-yetim aylığı veya tazminat öderler. Bu şartlar genel olarak aşağıdaki gibidir:
– İşyerinde İşletme Emekli Sandığı’nın (Betriebliche Altersversorgungskasse) kurulmuş olması,
– İlgilinin aynı işyerinde aralıksız en az 10 veya 12 yıl (Belediyeler, demir yolları, hastaneler, posta işletmesi gibi kuruluşlarda aralıksız 5 yıl) çalışmış ve bu sürelerin sandık kapsamına alınmış olması,
– İşten ayrılındığı tarihte 35 yaşın doldurulmuş olması ve
– İşletme Emekliliği Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 19/12/1974 tarihinden sonra işten ayrılınmış
olması şarttır.
İnşaat işkolunda çalışanların, varsa hem çalıştığı firmaların İşletme Emekli Sandığı’ndan, hem de İnşaat İşkolu Ek Emeklilik Sandığı’ndan (Zusatzversorgungskassen im Baugewerbe) emekli aylığı alabilmeleri mümkündür. Bunun için;
– Değişik inşaat firmalarında en az toplam 220 ay (18 yıl 4 ay) veya
– Aynı inşaat firmasında aralıklı da olsa en az 10 yıl çalışmış olmak
gereklidir.
Maden işkolunda (Bergbau) faaliyet gösteren firmaların çoğunda işletme emekli sandığı kurulmamıştır. Ancak az sayıda da olsa bu işkoluna dahil bazı firmalarda işletme emekli sandığı uygulaması bulunmaktadır.
Durumları bu şartlara uyan vatandaşlarımızın; çalıştıkları firmanın adını-adresini, çalışılan sürelerin tarihlerini, doğum tarihini ve Alman sigorta numarasını içeren, işletme emekli aylığı bağlanması talebini belirten bir dilekçe ile ilgili Ataşeliğimize veya Bakanlığımızın
T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Dış İlişkiler ve Yurtdışı İşçi Hizmetleri Genel Müdürlüğü
İnönü Bulvarı No: 42
06520 ANKARA
adresine müracaat etmeleri gerekmektedir. Taleplerle ilgili gerekli araştırma yapılmakta ve sonucundan dilekçe sahibine bilgi verilmektedir.
29 Nisan 2004 (883/2004) ve 16 Eylül 2009 (987/2009) tarihli Avrupa Birliği Tüzükleri doğrultusunda hazırlanan “Avrupa’da Sosyal Güvenlik Sistemlerinin Koordinasyonuna ve Diğer Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına İlişkin Kanun”un 1 Temmuz 2011 tarihinde Almanya’da yürürlüğe girmesiyle, Almanya’dan emekli aylığı alan kişilerin diğer ülkelerden aldıkları emekli aylıklarından sağlık ve bakım sigortalarına prim kesintisi yapılmaya başlanmıştır. Hali hazırda bu oran % 10 civarındadır.
Sözkonusu kesintiye karşı Türkiye’nin AB üyesi olmaması ve Sosyal Güvenlik Anlaşmasında bu yönde bir kesinti öngörülmemesi nedeniyle itiraz edilebilir.
Prim iadesi konusunu düzenleyen Alman Sosyal Güvenlik Kanunu’nun VI. Kitabı’nın 210. maddesi, sadece işçi payı sigorta primlerinin iadesine izin vermekte, işveren payı sigorta primleri ise iade edilmemektedir. Bu konuda Almanya’da açılan bir dava Federal Anayasa Mahkemesi’ne kadar götürülmüş, ancak bu talep anılan mahkeme tarafından reddedilmiştir. İşçi payı sigorta primlerini alan vatandaşlarımız Almanya’daki tüm sosyal sigorta haklarını kaybetmektedir.
Avusturya mevzuatına göre toplam 180 ay sosyal güvenlik primi ödeyen sigortalılar, yaş koşulunu yerine getirmeleri halinde emeklilik hakkını elde edebilmektedir. Sigortalı olarak geçmesi gereken çalışma sürelerinin hesaplanmasında ülkemizde geçen süreler de dikkate alınmaktadır. Yaşlılık aylığı asgari yaş sınırı kadınlarda 60, erkeklerde ise 65’dir.
İşletme Emekli Aylığı sistemi Avusturya`da yaygın değildir. Bununla birlikte az sayıda işletme toplu sözleşme hükümlerine bağlı olarak, çalışanlarına işletme aylığı imkanı sunmaktadır. Avusturya İşletme Aylığı Kanunu gereğince işletme aylığı;
– Bir işverenin, 25 yaşını tamamlamış işçisine, zorunlu sosyal sigortadan hak kazanılan aylığı tamamlayıcı mahiyette bir işletme aylığı bağlayacağı vaadinde bulunmuş olması,
– Vaadin yapıldığı tarihten sonra işveren ve işçinin, Kanuna göre en fazla 10 yıl olmak üzere iş akdinin belirli bir süre -bekleme süresi- devam etmesini kararlaştırmış olmaları ve bekleme süresinin dolması,
– Zorunlu sosyal sigortadan aylık bağlanmış olması
halinde ödenmektedir.
Azerbaycan mevzuatında, ülkede çalışanların tamamı için, iş kazaları ve meslek hastalıkları zorunlu sigorta primleri, işveren ile özel bir sigorta şirketi arasında imzalanmış sigorta sözleşmesi çerçevesinde işverence ödenmekte ve bu sigorta risk kolu güvence altına alınmaktadır.
Diğer taraftan, Azerbaycan’da yaşlılık, malullük ve ölüm sigortaları için işveren tarafından % 22, sigortalı tarafından % 3 olmak üzere toplam % 25 oranında sigorta primi ödenmektedir. Hastalık sigortası için ayrıca bir prim kesilmemektedir. Azerbaycan’da yasal çalışma veya ikamet izni olanlara hastalık durumunda sağlık hizmetleri ücretsiz sağlanmaktadır.
Fransa’da işyerlerinin bağlı olduğu ve sigortalıların çalışmaları esnasında zorunlu olarak tabi oldukları Ek Emeklilik Kurumları yaşlılık aylığından ayrı olarak, emeklilik yaşına gelindiğinde “Ek emekli aylığı” bağlamaktadır. Bu aylığın bağlanması için gereken yaş şartı yaşlılık aylığında olduğu gibidir.
Sigortalının vefatı halinde, geride kalan dul eşe, 55 yaşından itibaren ek dul aylığı bağlanmaktadır. 1 Temmuz 1996 tarihinden önce vefat edenlerin dul eşine 50 yaşından itibaren aylık bağlanmaktadır. Bakmakla mükellef olunan en az iki çocuk var ise veya maluliyet sözkonusu ise yaş şartı aranmaz.
Ek emekli aylığı ve ek dul aylığı bağlatılması için, sigortalıların veya hak sahiplerinin Fransa’da iken en son tabi bulundukları ek emeklilik kurumuna (Caisse de retraite complémentaire) doğrudan müracaatları esastır. Müracaat formları Fransa’daki birimlerimiz aracılığıyla veya internet üzerinden temin edilebilir.
Vatandaşlarımızın ek emeklilik belgelerini Müşavirliğimize göndermeleri halinde bu belgeler ilgili Fransız kurumlarına iletilmektedir.
Hollanda’da genel yaşlılık sigortasına ek olarak işyeri emeklilik uygulaması bulunmakta olup, bu tamamen özel bir sistemdir. Ya işyerinin kendi emeklilik sandığı ya da işkolu emeklilik sandıkları vardır. Çalıştığınız dönemde aylıklarınızdan özel emeklilik sandığı primi kesilmiş ise bu sandıkta hakkınız bulunmaktadır. Farklı işyerlerinde çalıştıysanız her bir işyerinin farklı emeklilik sandığı olabilir. Ya da bu sandıklardaki haklarınız tek sandıkta toplanmış olabilir.
65 yaşınıza geldiğinizde bu özel emeklilik sandıklarına başvuruda bulunarak yaşlılık aylığı bağlanmasını istemeniz gerekmektedir. Aylıklarınızın yıllık brüt tutarı 420 avronun altında ise size bir defaya mahsus toplu ödeme yapılmakta ve bu sandıkla ilişiğiniz kesilmektedir.
İster toplu ödeme ister aylık olarak ödeme yapılsın, kesinti yapılmadan brüt tutarın size ödenmesi gerekmektedir. Ödemede kesinti yapılmışsa, Müşavirliğimiz veya Ataşeliklerimiz ile temasa geçiniz.
Türkiye – İsviçre Sosyal Güvenlik Anlaşması’na göre prim transferi uygulaması yapılmaktadır. İsviçre’de çalışan sigortalının Türkiye’de veya üçüncü bir ülkede yerleşmek amacıyla İsviçre’yi kesin olarak terk etmesi halinde, talebi üzerine işçi ve işveren primleri dahil olmak üzere İsviçre’deki primleri SGK’ya transfer edilmektedir. Transfer edilen bu primlere istinaden İsviçre’deki süreler Türkiye’de sigortaya tabi çalışma süreleri gibi değerlendirilir ve bu sürelere istinaden diğer gerekli şartların yerine getirilmesi halinde ilgiliye Türkiye’den emekli aylığı bağlanması mümkün olabilmektedir.
İsviçre Sigorta Kurumu’ndan transfer edilen primlerin kişiye ödenmesi esasen mümkün değildir. Ancak, İşviçre’de geçen çalışma sürelerinin tamamı 3201 sayılı Kanun kapsamında Sosyal Güvenlik Kurumu’na borçlanılırsa primlerin tamamı kendisine iade edilir, ya da talebi halinde borcu mahsup edilip artan kısmı kendisine iade edilebilir. Çünkü kısmi borçlanmada sadece borçlanılan sürelerin primleri iade edilecek, artan sürelerin primleri Kurumda kalacak ve emekli aylığında dikkate alınacaktır. Primlerin tamamının iadesi isteniyorsa, dikkat edilmesi gereken husus, sürelerin tamamının borçlanılmasıdır.
Ülkemiz ile Libya arasında imzalanan ve 1 Eylül 1985 tarihi itibariyle yürürlüğe giren Sosyal Güvenlik Sözleşmesinin ilgili maddeleri gereğince, Libya’da faaliyet gösteren Türk firmalarında çalışan daimi işçi statüsündeki vatandaşlarımızın hastalık sigortası dışındaki sigorta primlerinin işverenleri tarafından ülkemizdeki Sosyal Güvenlik Kurumu’na yatırılması gerekmektedir.
Çalıştığınız sürelere ilişkin sigorta primleri işvereniniz tarafından Sosyal Güvenlik Kurumu’na yatırılmamışsa, Libya’da anılan firma nezdinde çalıştığınızı belgeleyen belgelerle birlikte işveren firmanın tescilinin bulunduğu Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne müracaat ederek mağduriyetinizin giderilmesini talep edebilirsiniz.
Libya’da meydana gelen iç karışıklıkların öncesinde ve sonrasında, vize muafiyetinden yararlanarak Libya’ya turist olarak gelen ve yasal olmayan bir şekilde bir işverenin yanında çalışmaya başlayan kişilerin, yasal işçi statüsünde olmamaları nedeniyle, bu durumu fırsat bilen işverenler tarafından suiistimal edilmeleri, keza işçilerin ücretlerinin ödenmemesi, Türkiye’de vaat edilen şartların yerine getirilmemesi, iaşe ve ibate masraflarının karşılanmaması, hak talebinde bulunanlara karşı işverenlerce sınır dışı ettirme ve tutuklatma tehditlerinin yapılması, pasaportlarına el konularak Türkiye’ye dönüşlerinin engellenmesi, üç aylık vize sürelerini aşanlara uygulanacak çıkış cezalarının ödenmemesi gibi istenmeyen durumlarla karşılaşıldığı göz önünde bulundurulduğunda, vatandaşlarımızın çalışma vizesi alarak ve Türkiye İş Kurumu aracılığıyla Libya’ya gitmeleri önerilmektedir.
Suudi Arabistan’da (SA) çalışan yabancı işçiler, 11 Mart 1987 tarihi itibariyle yaşlılık, malullük ve ölüm (uzun vadeli sigorta kolları) sigorta kolları kapsamı dışında bırakılmışlardır ve anılan tarih itibarıyla yabancı işçilerin ücretlerinden sigorta kesintisi yapılmamaktadır. Bu itibarla Türk vatandaşları da dahil olmak üzere, ülkede çalışan yabancıların SA sosyal güvenlik kurumlarından emekli olma imkanı bulunmamaktadır.
SA Sosyal Sigortalar Kanunu’nun sadece iş kazaları ve meslek hastalıkları ile ilgili hükümleri ülkedeki yabancılara da uygulanabilmektedir. Bunun için de yabancı işçinin işvereni (kefili) tarafından Suudi Sigorta İdaresine kaydının yaptırılmış ve sigorta primlerinin ödenmiş olması gerekmektedir. Sigortalı olmayanlardan iş kazası veya meslek hastalığı sonucu vefat edenlerin geride kalan hak sahiplerine işveren tarafından 27.000 SAR tutarında nakdi meblağ ödenmesi sözkonusudur. Sigortalıya veya varislerine sağlanacak haklar, kaza sonucunda meydana gelen maluliyetin derecesine göre Kurum’un yetkili kurulu tarafından belirlenmektedir.
S. Arabistan’da geçen hizmetlerinizi sosyal güvenliğiniz açısından değerlendirmek (sigortalılığınıza saydırmak) istiyorsanız, öncelikle S. Arabistan’da çalıştığınız sırada kullanmış olduğunuz pasaportunuzun işlem görmüş tüm sayfalarının okunaklı fotokopilerini, hizmet belgesi istediğinizi belirten bir dilekçe ekinde Riyad Müşavirliğimizin/Cidde Ataşeliğimizin adresine iadeli taahhütlü posta ile göndermeniz gerekmektedir.
S.Arabistan’da geçen çalışma sürelerinin tespit edilebilmesi için bu ülkede çalışırken kullanmış olduğunuz pasaport/pasaportların işlem görmüş tüm sayfalarının fotokopilerine mutlak surette ihtiyaç duyulmaktadır. 3201 sayılı Kanunun uygulanması ile buna bağlı 8’inci maddesi, yurt dışında geçen ve borçlanmaya esas olacak süreleri belgelendirme yükümlülüğünün borçlanma başvurusunda bulunanlar tarafından yerine getirileceği hükmünü amirdir. Bu bağlamda, borçlanma talebinde bulunanlar, yurtdışında geçen hizmet sürelerine ilişkin evrakı ibraz etmekle yükümlüdürler. Herhangi bir nedenle pasaportlarının işlem görmüş sayfalarını ibraz etmeyenler için, yukarıda belirtilen yükümlülüklerini yerine getirmediklerinden çalıştıkları ülkelerdeki Temsilciliklerimizce adlarına “Hizmet Belgesi” düzenlenmesi mümkün değildir. Zira Suudi Arabistan’da çalışmış olan vatandaşlarımızın gerek Müşavirliğimizde, gerekse Ataşeliğimiz arşivlerinde kayıtları bulunmamaktadır.
Bununla birlikte, S. Arabistan’daki çalışma sürelerinin tespitine yardımcı olabilecek,
– Çalışma ve oturum izin belgeleri,
– S. Arabistan Sosyal Sigortalar Kurumundan alınmış çalışma sürelerini gösterir prim ödeme belgesi,
– Varsa elinizde mevcut diğer Arapça belgeleri,
– Suudi Arabistan Pasaport İdaresinden alınan ülkeye giriş-çıkış belgesi ve
– Çalıştığınız işverenlerce düzenlenmiş bonservislerin
birer örneğini bir dilekçe ekinde Riyad Müşavirliğimize/Cidde Ataşeliğimize göndermeniz halinde durumunuz değerlendirilecektir.
Suudi Arabistan’da (SA) çalışan yabancı işçiler, 11 Mart 1987 tarihinden bu yana yaşlılık, malullük ve ölüm (uzun vadeli sigorta kolları) sigorta kolları kapsamı dışında tutulduklarından kendilerine prim iadesinde bulunulması sözkonusu değildir.
Diğer taraftan, Kıdem tazminatı hususu SA İş Kanununun 84. maddesinde “İş ilişkisi sona ererse işverenin hizmet süresine göre işçiye (kıdem tazminatı) ödemesi gerekir. İş sonu tazminatı, çalışılan ilk beş yıldaki her bir yıl için brüt ücret üzerinden yarım aylık, takip eden yıllarda her bir yıl için tam aylık maaş esas alınarak hesaplanır. İş sonu tazminatının hesaplanmasında son ücret esas alınır. İşçi senenin diğer bölümleri için de çalışarak geçirdiği süre oranında iş sonu tazminatını hak eder” şeklinde yer almaktadır.
S. Arabistan’da çalışan yabancıların iş sonu tazminatları, S. Arabistan’dan ayrılmadan önce işverenleri ile aralarında yaptıkları hesap kesimi esnasında neticelendirilmektedir. Herhangi bir nedenle maaş ya da kıdem tazminatı almadan anılan ülkeden dönenlerin, işten ayrıldıkları tarihten itibaren bir yıl içinde bu taleplerini, bizzat veya tayin edecekleri vekili marifetiyle S. Arabistan’daki ilgili mahkemeye iletmeleri gerekmektedir. Ülke mevzuatı uyarınca, sözkonusu bir yıllık süreyi geçirenlerin kıdem tazminatına ilişkin talepleri karşılanmamaktadır.
S. Arabistan’da çalışan yabancılar bu ülkeye bir Suudlunun kefaleti ile giriş yaparlar. Kefilin kefaleti altında (yabancı yatırımcı firmalar hariç) onun işinde çalışırlar. Oturma ve çalışma izinlerini kefilin vasıtasıyla alırlar, izne ayrılacakları zaman gerekli izin-dönüş vizesini kefil alır, kefilin muvafakati olmadan bir işten ayrılıp başka bir işte çalışmak yasaktır.
Ülkemiz, kurulduğu 1949 yılından bu yana Avrupa Konseyi’nin üyesidir ve 98 sözleşmesini ve protokolünü onaylamıştır. Bu sözleşme ve protokollerden 18’i Bakanlığımızı ilgilendirmektedir.
Sözleşmeler, sosyal politika alanında ülkemiz mevzuatı ve uygulamaları için önemli olduğu kadar, özellikle AK üyesi ülkelerde ikamet eden vatandaşlarımızın, çalışma hayatı, sosyal güvenlik ve yabancılar mevzuatından kaynaklanan haklarının korunması ve geliştirilmesi bakımından da büyük önem taşımaktadır.
Bu Sözleşmelerden;
– Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve Ek Protokolleri
– Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı
– Avrupa Sosyal Güvenlik Kodu
– Göçmen İşçilerin Hukuki Statüsü Hakkında Sözleşme
yukarıda belirtilen hususlarda özel öneme sahiptir.
Birleşmiş Milletler Teşkilatı’nın ilk uzmanlık kuruluşu olan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), 1919 yılında Versay Barış Anlaşması ile kurulmuş olup, sosyal adaletin ve uluslararası insan ve çalışma haklarının iyileştirilmesi için çalışan bir Birleşmiş Milletler ihtisas kuruluşudur.
ILO; Sözleşmeler (189) ve Tavsiye Kararları (202) yoluyla, çalışma hayatına ilişkin temel haklar, örgütlenme özgürlüğü, toplu pazarlık, zorla çalıştırmanın engellenmesi, fırsat ve muamele eşitliği gibi çalışmaya ilişkin tüm konuları düzenleyici uluslararası çalışma standartları oluşturmaktadır. Birleşmiş Milletler sistemi içinde Uluslararası Çalışma Örgütü, kararlarını işçi, işveren ve hükümet temsilcilerinden oluşan “üçlü bir yapı” içerisinde almaktadır.
ILO Anasözleşmesi (Anayasa) 1919 yılında kabul edilmiş, fakat günümüze kadar pek çok değişikliğe uğramıştır. ILO yapı olarak beş coğrafi bölgeden oluşmaktadır. Bunlar Afrika, Amerika, Asya ve Pasifik, Arap ülkeleri ve ülkemizin de içinde bulunduğu Avrupa ve Orta Asya bölgeleridir. Üye ülke sayısı 185’tir. ILO’nun belli başlı organları; karar organı olan Çalışma Konferansı, yürütme organı olan Yönetim Kurulu ve Sekreterya görevini gören Uluslararası Çalışma Bürosu’dur. Türkiye, 1932 yılında ILO’ya üye olmuş ve belirli dönemlerde ILO Yönetim Kurulu’nda “asil” ve “yedek” üye olarak görev yapmıştır.
Türkiye, 189 ILO Sözleşmesinden 56’sını onaylamış olup, bunlardan 52’si yürürlüktedir. Ülkemizin onayladığı sözleşmelerden 8’i temel sözleşme; 3’ü de öncelikli sözleşme niteliğindedir.
ILO’nun standart oluşturma faaliyetleri ve her yıl topladığı Uluslararası Çalışma Konferansı, dünya kamuoyu gündeminde oldukça etkili yansımalar yapmaktadır. Dolayısıyla ILO’nun çalışma alanına giren konular, gerek üye ülkelerde, gerekse üye olmayan ülkelerde etki yaratmaktadır. Bu etki temelde iki düşüncenin ön planda tutulması ile mümkün olmaktadır. Birincisi, ILO oluşturduğu uluslararası çalışma standartları ile “evrensellik”, “sosyal adalet” ve “çalışma hakkı” gibi yüce değerleri ön planda tutarak çalışma hukukunun asgari kurallarını düzenlemektedir. İkincisi, her yıl Haziran ayında toplanan “Uluslararası Çalışma Konferansı” ile ILO, uluslararası düzeyde bir forum oluşturmakta, bu sayede düzenli işleyen uluslararası işbirliğine dayalı bir piyasa ekonomisinin işleyişini ve o oranda demokratikleşmiş bir siyasal sisteme olan özlemleri desteklemektedir.
Bu bağlamda, Türkiye de ILO tarafından kabul edilen sözleşme ve tavsiye kararlarını uluslararası çalışma kodu olarak kabul etmekte, temel norm olarak algılamakta, bu amaçla üyeliğinden itibaren ILO standartlarını dikkate alan bir ulusal mevzuat oluşturulma çabalarına devam etmektedir.
Avrupa Sosyal Şart’ı bölgesel nitelikli, uluslararası bir insan hakları sözleşmesidir. Avrupa Konseyi (AK) tarafından kabul edilen 1950 tarihli İnsan Hakları Sözleşmesi’nin bir devamı niteliğinde olup, AK tarafından insan hakları alanında kabul edilen iki temel belgeden biridir.
Avrupa Sosyal Şartı, sosyal ve ekonomik hakları tanıyan ve bu hakları güvence altına alan, denetim mekanizması içeren önemli bir insan hakları belgesidir.
Sosyal Şart’ın 1961 tarihli ve 1996 tarihli olmak üzere iki versiyonu bulunmaktadır. 1996 tarihli Sosyal Şart, Gözden Geçirilmiş Sosyal Şart olarak bilinmektedir. Ayrıca Sosyal Şart’ın sonradan kabul edilen 3 Ek Protokolü bulunmaktadır.
1961 tarihinde imzaya açılan 1961 tarihli Avrupa Sosyal Şartı 1965 yılında; 3 Mayıs 1996 tarihinde imzaya açılan Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı ise 1 Temmuz 1999 tarihinde yürürlüğe girmiştir.
Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı (GGASŞ) 6 bölüm ve bir ekten oluşmaktadır. Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı 9’u çekirdek olmak üzere toplam 31 madde ve 98 fıkradan oluşmaktadır. Bir ülkeninS Şartı onaylayabilmesi için 9’u çekirdek madde olmak üzere toplam 16 madde ve 63 fıkrayı kabul etmesi gerekmektedir.
Hâlihazırda GGASŞ, 45 AK üyesi devlet tarafından imzalanmış, buna karşın 32 devlet tarafından onaylanmıştır.
Ülkemiz 1961 tarihli Sosyal Şartı 18 Ekim 1961 tarihinde; Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı ise bazı madde/fıkralarına çekince koyarak 6 Ekim 2004 tarihinde imzalanmış ve 27 Haziran 2007 tarihinde onaylamıştır.
Ülkemiz tarafından çekince konulan Şart’ın maddeleri/fıkraları şunlardır:
1- Çalışanlara yılda en az 4 hafta yıllık ücretli izin verilmesini öngören 2. maddenin 3. fıkrası
2- Yeterli ücret hakkını öngören 4. maddenin 1. fıkrası
3- Örgütlenme hakkına ilişkin 5. madde
4- Toplu pazarlık ve grev hakkına ilişkin 6. madde
2003 yılında yürürlüğe giren Sözleşme, Türkiye tarafından 2007’de onaylanmıştır. Bu sözleşme;
– Düzenli düzensiz tüm göçmen işçi ve ailelerine koruma sağlamaktadır.
– Göçmenlere tanınan koruma, göç sürecinin tüm aşamalarını kapsamaktadır.
– Sözleşme ile göçün idaresinde adil ve insana yakışır bir çerçeve oluşturulmaya çalışılmıştır.
– Tüm Göçmen İşçilerin ve Aile Fertlerinin Haklarının Korunmasına Dair Uluslararası Sözleşme, diğer uluslararası sözleşmelerden farklı olarak, ilgili sosyal güvenlik hükümlerinin yürürlüğe girmesinde karşılıklılık ilkesini şart koşmamaktadır. Bu nedenle, Tüm Göçmen İşçilerin ve Aile Fertlerinin Haklarının Korunmasına Dair Uluslararası Sözleşme, bu sözleşmeyi onaylamamış ülkelerin göçmenlerine de uygulanmaktadır.
– Sözleşmede göçmenlerin, güvenlik, sağlık ve diğer çalışma şartları ve acil tıbbi bakım hakkı alanlarında ülke vatandaşları ile eşit muameleye tabi tutulacakları belirtilmiştir.
Sözleşmeye taraf olan devletler, sözleşme hükümlerinin uygulanması için gereken tedbirleri almayı ve hakları ihlal edilen göçmen işçilere etkili bir şekilde tazminat ödenmesinin sağlanmasını taahhüt ederler.
6331 sayılı Kanun, kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine uygulanmakla birlikte bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekilleri, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanları kapsar.
Fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri işyerlerindekiler hariç Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri ve Milli İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığının faaliyetleri, afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri, ev hizmetleri, çalışan istihdam etmeksizin kendi nam ve hesabına mal ve hizmet üretimi yapanlar ve hükümlü ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında, iyileştirme kapsamında yapılan iş yurdu, eğitim, güvenlik ve meslek edindirme faaliyetlerinde çalışanlar anılan düzenleme kapsamında değildir.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kamu ve özel sektöre ait bütün işlere ve işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine, çırak ve stajyerler de dâhil olmak üzere tüm çalışanlarına faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanmaktadır. Söz konusu Kanun ile çırak ve stajyerlerin kapsama dâhil edilerek mesleki risklerden korunmaları ve sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışmaları güvence altına alınmıştır.
Dolayısıyla diğer çalışanlar gibi çırak ve stajyerler için de işverenin 6331 sayılı Kanun kapsamında yükümlülükleri söz konusudur. Örneğin İSG hizmet alımında çalışan sayısına dahil edilmesi zorunlu olmayan çırak ve stajyerlere de iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri verilmelidir. Bu yükümlülükler, bu kişilerin mesleki eğitim görecekleri işyerlerinin işverenleri tarafından sağlanmalıdır.
6331 sayılı Kanunun 2 nci maddesinin ikinci fıkrasında “İşveren adına hareket eden, işin ve işyerinin yönetiminde görev alan işveren vekilleri, bu Kanunun uygulanması bakımından işveren sayılır.” ifadesi bulunmaktadır.
Bu kapsamda; kamu kurumları dahil işyerlerinde kurumu/işyerini ve teşkilatını temsile, sevk ve idareye yetkili, teşkilatın en üst amiri ile bu amirin emrinde ve onun yardımcısı olup hizmetleri amir adına, amirin direktif ve emirleri yönünde mevzuat hükümlerine uygun olarak düzenlemek ve yürütmekle yükümlü olan kişiler işveren vekili olarak kabul edilir. Örneğin bakanlıklarda; bakan ve müsteşar, kurumlarda kurum başkanı ve yardımcısı, illerde il müdürü ve yardımcısı işveren vekili olarak değerlendirilir.
6331 sayılı Kanun uyarınca işverenler, işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, çalışanların ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi ile yükümlüdür.
İşverenin genel yükümlülükleri, Kanunun özellikle 4 üncü maddesinde düzenlenmiş olup 6331 sayılı Kanun; 30.12.2012 tarihinden itibaren bütün işverenlere aşağıda özetlenen yükümlülükleri getirmiştir:
- İşyerinde risk değerlendirmesi yapılması,
- Acil durum planlarının hazırlanması, yangınla mücadele ve ilk yardım çalışmalarının yapılması,
- Tahliye planının yapılması,
- İş kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildiriminin yapılması,
- Sağlık gözetiminin gerçekleştirilmesi,
- Çalışanların bilgilendirilmesi,
- Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin verilmesi,
- Çalışan temsilcisinin/temsilcilerinin görevlendirilmesi,
- Elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurulması,
- Diğer işverenler ile İSG çalışmalarında koordinasyonun sağlanması.
Bu amaçla işverenler; çalışanları arasından ilgili yönetmeliklerde belirtilen nitelikleri haiz bir veya birden fazla işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı görevlendirir. İşyeri hekimlerinin nitelikleri, çalışma süreleri vs. ile ilgili hususlar 20.7.2013 tarihli ve 28713 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelikte; iş güvenliği uzmanlarının nitelikleri ile ilgili bilgiler ise 29.12.2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelikte bulunmaktadır. On ve daha fazla çalışanı olan çok tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri ayrıca diğer sağlık personeli görevlendirmek ile yükümlü olup işyerinde tam süreli işyeri hekimi görevlendirildiği takdirde diğer sağlık personeli görevlendirilmesi zorunlu değildir. İşverenler, işyerinde gerekli niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde yukarıda yer verilen yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını, OSGB’lerden hizmet alarak yerine getirebilir.
Diğer taraftan belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması hâlinde, tehlike sınıfı ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini işveren kendisi üstlenebilir. Belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olmayan ancak 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyeri işverenleri veya işveren vekilleri, Bakanlıkça ilan edilen eğitimleri tamamlamak şartıyla işe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler hariç iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini kendileri yürütebilirler. Anılan eğitimler Genel Müdürlükle protokol imzalamış kurum, kuruluşlar veya üniversiteler aracılığıyla verilmektedir.
İşverenler ayrıca; işyerinde görev yapan işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personeli ile hizmet alınan OSGB’lerin İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre geçerli yetki belgesi ile görevlendirilmesinden sorumludur. İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri ile ilgili görevlendirilen personelin etkin bir şekilde çalışması amacıyla gerekli kolaylığı sağlamak ve bu hususta planlama ve düzenleme yapmakla, görevlendirdiği kişi veya OSGB’lerin görevlerini yerine getirmeleri amacıyla araç, gereç, mekân ve zaman gibi gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılamakla, işyerinde sağlık ve güvenlik hizmetini yürütenler arasında işbirliği ve koordinasyonu sağlamakla, görevlendirdiği kişi veya hizmet aldığı OSGB’ler tarafından iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata uygun olan ve yazılı olarak bildirilen tedbirleri yerine getirmekle, işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelinin görevlerini yerine getirebilmeleri için, Bakanlıkça belirlenen sürelerden az olmamak kaydı ile yeterli çalışma süresini sağlamakla, çalışanın ölümü veya maluliyetiyle sonuçlanacak şekilde vücut bütünlüğünün bozulmasına neden olan iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesinde ihmali yargı kararı ile kesinleşen işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanını Genel Müdürlüğe bildirmekle, Bakanlıkça belirlenecek iş sağlığı ve güvenliğini ilgilendiren konularla ilgili bilgileri, İSG-KÂTİP sistemi üzerinden Genel Müdürlüğe bilgi vermekle yükümlüdür.
İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütmek üzere işyerinden personel görevlendirilse veya OSGB’lerden hizmet alınsa bile işverenin bu hizmetlere ilişkin yükümlülükleri ve sorumlulukları devam eder.
18/6/2017 tarihli ve 7033 sayılı Kanun ile 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun yürürlüğe ilişkin 38 inci maddesi;
“MADDE 38 – (1) Bu Kanunun;
a) (Değişik: 12/7/2013-6495/56 md.) 6 ve 7 nci maddeleri;
1) 4857 sayılı İş Kanununun mülga 81 inci maddesi kapsamında çalışanlar hariç kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 1/7/2020 tarihinde, (1) (2)
2) 50’den az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 1/1/2014 tarihinde,
3) Diğer işyerleri için yayımı tarihinden itibaren altı ay sonra,
b) 9, 31, 33, 34, 35, 36 ve 38 inci maddeleri ile geçici 4, geçici 5, geçici 6, geçici 7 ve geçici 8 inci maddeleri yayımı tarihinde,
c) Diğer maddeleri yayımı tarihinden itibaren altı ay sonra,
yürürlüğe girer.” şeklinde düzenlenmiştir.
Buna göre, 50’den az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan özel sektöre ait işyerlerinde Kanun’un 6 ve 7. maddeleri yürürlüğe girmiştir. 50’den az çalışanı olan az tehlikeli sınıfta yer alan özel sektöre ait işyerlerinde ise anılan maddeler 1/7/2020 tarihinde yürürlüğe girecektir.
Ayrıca anılan maddenin birinci fıkrasının (a) bendinin 1 numaralı alt bendi; “Bu Kanunun; 4857 sayılı İş Kanunu’nun mülga 81 inci maddesi kapsamında çalışanlar hariç kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 1/7/2020 tarihinde yürürlüğe girer.” şeklinde değiştirilmiştir.
Söz konusu değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu’nun mülga 81’inci maddesi kapsamında 50’den az çalışanın bulunduğu kamu kurumlarını kapsamakta olup bu işyerlerinde iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirilmesi ile ilgili hükümlerin 1/7/2020 tarihinde yürürlüğe girmesine yöneliktir. Bununla birlikte meri Kanunun işyerinde risk değerlendirmesi yapılması, çalışanların İSG eğitimlerinin verilmesi, acil durum planlarının hazırlanması ve tatbikatların yapılması, sağlık gözetimi vs. diğer hükümleri yürürlükte olup işveren yükümlülüğü tüm işyerleri için devam etmektedir.
18/6/2017 tarihli ve 7033 sayılı Kanun ile 6331 sayılı Kanun’un 38 inci maddesinin birinci fırkasının (a) bendinin (1) numaralı alt bendinde yer alan “1/7/2017” ibaresi “1/7/2020” şeklinde değiştirilmiş olmakla birlikte meri Kanun’un risk değerlendirmesi, acil durum planları, yangınla mücadele, sağlık gözetimi, iş kazalarının bildirimi, çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin verilmesi, çalışanların bilgilendirilmesi, çalışan temsilcisinin veya temsilcilerinin görevlendirilmesi, iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurulması gibi hükümleri yürürlüktedir. Bu kapsamda İSG profesyoneli görevlendirme yükümlülüğü yürürlüğe girmemiş İdarelerde;
- 29/12/2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliğinin geçici birinci maddesi uyarınca işyerlerinde risk değerlendirmesi anılan Yönetmeliğin altıncı maddesinde tanımlanan ekip içerisinde işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı bulunmaksızın diğer ekip üyeleri tarafından yerine getirilebilir.
- Çalışanlara verilecek iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri ile ilgili olarak 15/5/2013 tarihli ve 28648 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmeliğin “Eğitimi verebilecek kişi ve kuruluşlar” başlıklı 13 üncü maddesinde çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin kim ya da hangi kurum/kuruluş tarafından verilebileceği hüküm altına alınmış olup iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi istihdam edilmediği takdirde anılan hükümdeki diğer alternatiflerden bu eğitimlerin sağlanabileceği açıklanmıştır.
- 18/6/2013 tarihli ve 28681 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İşyerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmeliğin “İşverenin yükümlülükleri” başlıklı 5 inci maddesine göre acil durum planlarını hazırlayacak olanlara atıf yapılmamış olup söz konusu planların hazırlanması işverenin yükümlülüğündedir.
- Sağlık gözetimi hususundaki yükümlülükler, işyeri hekimi görevlendirmesi yükümlülüğü işyeri için yürürlüğe girene kadar, Kanun öncesinde olduğu gibi kamu sağlık hizmeti sunucuları tarafından da düzenlenebilmektedir.
- 18/01/2013 tarihli ve 28532 sayılı Resmi Gazete ‘de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmelikte yer alan geçici 1 inci maddenin birinci fıkrasında “6 ncı madde uyarınca oluşturulacak kurulda, mezkûr maddenin birinci fıkrasının (b) ve (c) bentlerinde sayılanların bulundurulma zorunluluğu Kanunun 38 inci maddesinde belirtilen sürelere uygun olarak aranır.” hükmü mevcut olup iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi bulundurma yükümlülüğü olmayan kurumlarda söz konusu kurul üyelerinin aranmayacağı ifade edilmektedir. Diğer taraftan işyeri sağlık ve güvenlik birimi kurulmasına dair Kanunun 8 inci maddesinin altıncı fıkrasında “Belirlenen çalışma süresi nedeniyle işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının tam süreli görevlendirilmesi gereken durumlarda; işveren, işyeri sağlık ve güvenlik birimi kurar…” hükmü mevcut olup kısmi zamanlı olarak işyeri hekiminden hizmet alındığı takdirde bu birimin kurulmasına gerek bulunmamaktadır.
- Kanunun getirdiği diğer yükümlülüklerden olan çalışan temsilcisi görevlendirilmesi, koordinasyonun sağlanması ve benzeri hususlar ise hâlihazırda işverenin sorumluluğunda olan hususlardan olup iş güvenliği uzmanı veya işyeri hekiminin varlığına bağlı değildir.
50’den az çalışanı olan az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde sağlık gözetimi dışındaki hizmetler, Genel Müdürlükle protokol imzalamış kurum, kuruluşlar veya üniversiteler aracılığıyla verilen eğitimleri tamamlayarak yapılacak sınavda başarılı olmaları hâlinde işveren veya işveren vekilince de yerine getirilebilir. Aynı uygulama kamu işyerlerinde de gerçekleştirilebilir. Örneğin, elliden az çalışanı bulunan bir hukuk bürosu, muhasebe bürosu veya terzi dükkânı, manav, market, apartmanlar vb. işyerlerinin işveren veya işveren vekilleri sağlık gözetimi dışında hizmetleri kendileri verebilirler. Sağlık raporları ise kamu hizmet sunucuları veya aile hekimlerinden alınabilir.
Elliden az çalışanı olup az tehlikeli sınıfta yer alan ve yapılan eğitime katılarak e-sertifika almaya hak kazanan işveren veya işveren vekillerinin kendi işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetini üstlenmeleri hâlinde görevlendirmelerin İSG-KÂTİP üzerinde yapılmasına olanak sağlanması için gerekli düzenlemeler tamamlanıp Bakanlığımız internet sitesinden ilan edilinceye kadar Yönetmelik ekinde yer alan taahhütnamenin imza altına alınarak Bakanlığın istemesi hâlinde iletilebilecek şekilde işyerinde muhafaza edilmesi gerekmektedir.
Söz konusu sertifikayı almaya hak kazanan işveren veya işveren vekilleri, elliden az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan sadece bir işyerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütebilirler.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işvereni önce çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirmesi konusunda teşvik etmektedir. Eğer çalışanları arasında gerekli niteliklere haiz çalışan yoksa bu hizmetlerin işyeri dışından Bakanlığımızca yetkilendirilmiş birimlerden alınması gerekmektedir. Kamu kurumları da bu personelleri öncelikle kendi çalışanları arasından görevlendirebilir veya hizmet alımı yöntemiyle Bakanlığımızca yetkilendirilmiş birimlerden alabilirler.
Farklı birimlerce birden fazla kamu hizmetinin yürütüldüğü kamu binalarında (valilik yerleşkesi gibi) her kamu dairesi bağlı bulunduğu Bakanlığın sorumluluk alanındadır. Örneğin valilik binasında bulunan İl Sağlık Müdürlüğünün iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hizmetleri Sağlık Bakanlığının sorumluluğundadır. Valilik yalnızca valilik özel kalemi gibi doğrudan kendine bağlı birimlerin hizmet almasından sorumludur. 6331 sayılı Kanunun 23. maddesi uyarınca binada bulunan bütün bu birimler iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin eylemlerini koordinasyon içerisinde yürütür.
7033 sayılı Torba Kanun ile 633l sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi çalıştırma yükümlülüğü kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan az tehlikeli işyerlerinde 01.07.2017’den 01.07.2020’ye ötelenmiştir.
Risk değerlendirmesi, sağlık gözetimi, çalışanların İSG eğitimi gibi diğer yükümlülükler ise hâlihazırda tüm işyerleri için yürürlüktedir.
Erteleme sayesinde kamu kurumları ile bakkal, emlak bürosu, avukatlık bürosu gibi 50’ den az çalışanı olan işyerleri bu 3 yıllık sürede iş sağlığı ve güvenliği konusunda dışarıdan hizmet almaya gerek duymaksızın söz konusu hizmetleri, Genel Müdürlük ile protokol yapılan açık öğretim kurumları ve üniversitelerden eğitim almak suretiyle kendileri yerine getirebileceklerdir. Böylece bu kapsamda yer alan işyerlerinde işveren veya işveren vekiline eğitim alabilmeleri için 3 yıl süre tanınmaktadır.
İşyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği (İSG) alanında gerekli tedbirlerin alınması ve İSG hizmetlerinin sağlanması amacıyla Bakanlığımızca işverenlere 2 ayrı destek mekanizması sağlanmaktadır.
a) Bu desteklerden birinci; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 7 nci maddesi gereğince 1 ila 9 çalışanı bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan yaklaşık 589.395 işyeri ve 1.677.641 çalışan için sağlanan İSG hizmetleri desteğidir. Bu destek kapsamında işyerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetini alan işverenlere, SGK il ve ilçe merkezlerine başvurmaları halinde üçer aylık periyotlarda 2018 ılı Sosyal Güvenlik Kurumu rakamlarına göre tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için çalışan başına 28,42 TL, çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için ise çalışan başına 32, 48 TL devlet desteği sağlanmaktadır.
b) Bir diğer destek mekanizmamız ise 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun Ek-4 üncü maddesi gereğince 10’un üzerinde çalışanı bulunan ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde, son 3 yıl içerisinde ölümlü veya sürekli iş göremezlikle sonuçlanan iş kazası meydana gelmemesi halinde işsizlik sigortası işveren payı teşvik olarak bir sonraki takvim yılından geçerli olmak üzere ve üç yıl süreyle %2 yerine %1 olarak alınmasıdır. Söz konusu teşvikten yaklaşık 53.495 işyeri ve 2.154.197 çalışanın yararlanması beklenmekte olup teşvik uygulamasına 1/1/2019 itibarıyla geçilecektir.
- İşverene iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda rehberlik ve danışmanlık yapmak üzere görevlendirilen işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı, görev aldığı işyerinde göreviyle ilgili mevzuat ve teknik gelişmeleri göz önünde bulundurarak iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili eksiklik ve aksaklıkları, tedbir ve tavsiyeleri belirler ve işverene yazılı olarak bildirir.
- Eksiklik ve aksaklıkların düzeltilmesinden, tedbir ve tavsiyelerin yerine getirilmesinden işveren sorumludur.
- Bildirilen eksiklik ve aksaklıkların acil durdurmayı gerektirmesi veya yangın, patlama, göçme, kimyasal sızıntı ve benzeri acil ve hayati tehlike arz etmesi, meslek hastalığına sebep olabilecek ortamların bulunmasına rağmen işveren tarafından gerekli tedbirlerin alınmaması hâlinde, bu durum işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanınca, Bakanlığın yetkili birimine, varsa yetkili sendika temsilcisine, yoksa çalışan temsilcisine bildirilir.
- İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarının hak ve yetkileri, görevlerini yerine getirmeleri nedeniyle kısıtlanamaz. Bu kişiler, görevlerini mesleğin gerektirdiği etik ilkeler ve mesleki bağımsızlık içerisinde yürütür.
20.7.2013 tarihli ve 28713 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik ile 29.12.2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik uyarınca iş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimlerinin işyerlerine sunacağı hizmete ilişkin sürelerin belirlenmesinde işyerinin çalışan sayısı ve tehlike sınıfı esas alınmaktadır. Eğer işyeri belli bir büyüklüğün üstünde ise yine tehlike sınıfı ve çalışan sayısına göre tam süreli iş güvenliği uzmanı veya işyeri hekimi görevlendirmesi gerekmektedir. Bu süreler iş güvenliği uzmanları için çalışan başına ve tehlike sınıfına göre 10 dakika, 20 dakika ve 40 dakika şeklinde belirlenmiştir. İşyeri hekimleri için ise süreler çalışan başına ve tehlike sınıfına göre 5 dakika, 10 dakika ve 15 dakika şeklindedir. Vardiyalı çalışma yapılan işyerlerinde işveren tarafından vardiyalara uygun şekilde görevlendirme yapılır. 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde hizmetlerin verilmesinin kolaylaştırılması için aylık hizmet sürelerinin birleştirilmesi mümkün olup hizmet verenin işveren ile anlaşması hâlinde hizmet süreleri birleştirilerek verilebilir. Örnek olarak işyerinde iş güvenliği uzmanının işyerini her sene 2 saat veya her altı ayda bir 1 saat ziyaret etmesi yeterlidir.
Kamu Kurumlarında kadrosu başka bir birimde olup görevlendirmeyle farklı birimlerde çalışanlar, İSG profesyonellerinden alacakları hizmet bakımından, kadrosunun yer aldığı birimdeki toplam çalışan sayısına dâhil edilmesi gerekmektedir.
9.12.2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren “İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği”nin 5 inci maddesi üçüncü fıkrasında yer alan “(3) İşveren, işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının tam süreli görevlendirilmesi gereken durumlarda İSGB kurar. Tam süreli işyeri hekimi görevlendirilen işyerlerinde, diğer sağlık personeli görevlendirilmesi zorunlu değildir. Birden (Ek cümle:RG-30/6/2016-29758) fazla iş güvenliği uzmanı görevlendirilen kamu, maden, inşaat, metal, tekstil, sağlık, ulaşım, taşımacılık, ticaret, imalat, bakım, onarım, kurulum, enerji, kimya, tarım, ziraat, hayvancılık, mobilya, ormancılık, gıda, matbaa, atık yönetimi, su temini, temizlik, ilaçlama sektörlerine ait işyerlerinde, tam süreli iş güvenliği uzmanlarından sadece birisinde uygun belge sınıfı aranır.” hükmü uyarınca kamu işyerlerinde görevlendirilen tam süreli iş güvenliği uzmanlarından sadece birisinde uygun belge şartı aranır.
Diğer taraftan aynı düzenlemenin “Görevlendirme belgesi ve sözleşme” başlıklı 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında yer alan; “(2) İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması amacıyla işyerlerinde görevlendirilen kişilerin, doğum, hastalık ve yıllık izin gibi zorunlu nedenler sebebiyle değiştirilmesi ve değişiklik süresinin 30 günü geçmesi hâlinde, durum Genel Müdürlüğe bildirilir. İş Kanunundaki çalışma süreleri saklı kalmak kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşları hariç diğer işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetinin sunulması için hesaplanan zorunlu süre bölünmek suretiyle birden fazla kişi görevlendirmesi yapılamaz.” hükmü uyarınca kamu işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetinin sunulması için zorunlu süreler bölünmek suretiyle görevlendirme yapılması mümkündür.
İşyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personelinin görevlendirilmesine ilişkin zorunlu çalışma sürelerinin hesabında; 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu ile 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu kapsamındaki öğrenci statüsünde olan çırak ve stajyerler, toplam çalışan sayısına dâhil edilmez.
İSG profesyonellerinin görevlendirilmesine ilişkin yükümlülüğün yürürlüğe girmiş olduğu İdarelerde;
6331 sayılı Kanunun 8 inci maddesi yedinci fıkrasında yer alan “Kamu kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuata göre çalıştırılan işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanı olma niteliğini haiz personel, gerekli belgeye sahip olmaları şartıyla asli görevlerinin yanında, belirlenen çalışma süresine riayet ederek çalışmakta oldukları kurumda veya ilgili personelin muvafakati ve üst yöneticinin onayı ile diğer kamu kurum ve kuruluşlarında görevlendirilebilir. Bu şekilde görevlendirilecek personele, görev yaptığı her saat için (200) gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpımı tutarında ilave ödeme, hizmet alan kurum tarafından yapılır. Bu ödemeden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılmaz. Bu durumdaki görevlendirmeye ilişkin ilave ödemelerde, günlük mesai saatlerine bağlı kalmak kaydıyla, aylık toplam seksen saatten fazla olan görevlendirmeler dikkate alınmaz.” hükmüne binaen Devlet Personel Başkanlığından alınan görüşe göre iş güvenliği uzmanı olma niteliğine haiz personele, asli görevinin yanında çalışmakta oldukları kurumda veya diğer kurumlarda iş güvenliği uzmanlığının ikinci görev olarak verilebileceği ve bu şekilde ikinci bir görev verilen personele ilave ücret ödenmesi mümkündür.
Devlet memuru olup iş güvenliği uzmanı niteliğine haiz kişiler özel sektörde gelir getirici bir faaliyette bulunamaz. Ancak 1219 sayılı Tababet ve Şuabatı San’atlarının Tarzı İcrasına Dair Kanun’un 12’nci maddesinde yapılan düzenlemeye göre kamu kurum ve kuruluşlarında çalışmakta olan ve yöneticilik görevi bulunmayan tabipler ile aile hekimleri kurum ve kuruluşlarındaki çalışma saatleri dışında ve kurumlarının izniyle aylık otuz saati geçmemek üzere iş yeri hekimliği yapabilir.
18/01/2013 tarihli ve 28532 sayılı Resmi Gazete ‘de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmelik uyarınca işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurulması hususundaki yükümlülük elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerini kapsar. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu hâllerde; asıl işveren ve alt işverenin çalışan sayıları ayrı ayrı elli ve daha fazla ise asıl işveren ve alt işveren ayrı ayrı kurul kurar. Alt işverenin çalışan sayısı elli ve daha fazla, asıl işverenin çalışan sayısı ellinin altında ise işyerinde kurul alt işverence oluşturulur. Asıl işveren ve alt işverenin çalışan sayıları ayrı ayrı ellinin altında ve toplam çalışan sayısı elliden fazla bulunduğu durumlarda ise koordinasyon asıl işverence yapılmak kaydıyla, asıl işveren ve alt işveren tarafından birlikte bir kurul oluşturulur. İşverenlerden birinin kurul kurma yükümlülüğü bulunması hâlinde; yükümlü bulunmayan işveren, diğer işverence kurulan kurula işbirliği ve koordinasyonu sağlamak üzere vekâleten yetkili bir temsilci atar.
İşveren; iş kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde ve sağlık hizmeti sunucuları veya işyeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını da, öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirir. (http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/sgk/tr/emekli/form_ve_dilekceler/formlar; E32 İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirim Formu)
Kamu çalışanları için iş kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildirimlerine yönelik henüz elektronik bir sistem oluşturulmadığından, bildirimlerin Sosyal Güvenlik Kurumuna yazılı olarak yapılması gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanununun Tanımlar Başlıklı 2. Maddesinin yedinci fıkrasında “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” şeklinde asıl işveren – ait işveren ilişkisi tanımlanmıştır.
Alt işverenlik hizmeti alan asıl işveren, kendi işyeri ve çalışanları için 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındaki tüm yükümlülüklerini yerine getirmek zorundadır. Benzer şekilde alt işverenler de çalışanlarının hizmet sundukları işyerinin görev yaptıkları bölümlerine özgü risk değerlendirmesi çalışmaları da dâhil olmak üzere, iş sağlığı ve güvenliği eğitimi, çalışanlarına iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sağlanması gibi Kanun hükümlerinin yerine getirilmesinden kendi çalışanlarına karşı ayrıca yükümlüdür. Asıl işverence İSG profesyonellerinin alacağı hizmet süreleri hesaplanırken alt işverenin çalışanları işyerinin toplam sayısına dâhil edilmez.
Bununla birlikte asıl işverene ait bir işyerinde çalışmakta olan alt işverenlerin mevcudiyeti de asıl işverenin 6331 sayılı Kanun kapsamında işyerinde yürüteceği çalışmalarda dikkate alınmalı, önlemler buna göre geliştirilmelidir. Sonuç olarak; asıl işverenin alt işveren çalıştırdığı işyerlerinde müteselsilen sorumlu olması nedeniyle, alt işverenleri arasında iş sağlığı ve güvenliği konusunda koordinasyonu sağlaması gerekmektedir.
23.08.2013 tarihli ve 28744 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik” in 6 ve 7 nci maddelerinde; işveren, belirli süreli işlerde veya geçici süreli iş ilişkilerinde 6331 sayılı Kanunun 16 ncı maddesinde belirtilen bilgilendirme yükümlülüğü saklı kalmak kaydı ile çalışanlara; işe başlamadan önce yapacakları işin ne olduğu ve bu işte karşılaşacakları riskler hakkında gerekli bilgiler ile özellikle yapılacak işin gerektirdiği mesleki bilgi, yetenek, tecrübe ve gerekli sağlık gözetiminin neler olduğu konusunda bilgi verilmesini sağlar. Ayrıca iş nedeniyle ortaya çıkabilecek ilave özel riskler açıkça belirtilir.
Ayrıca 6331 sayılı Kanun’un 17 nci maddesi hükmü ile birlikte işveren, belirli süreli veya geçici süreli iş sözleşmeleri ile istihdam edeceği çalışanların bilgi ve tecrübelerini de dikkate alarak, yapacakları işin niteliğine uygun yeterli eğitim almalarını sağlar.
15/05/2013 tarih ve 28648 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik”in 6 ncı maddesinin ikinci fıkrasında işverenin, çalışan fiilen çalışmaya başlamadan önce, çalışanın yapacağı iş ve işyerine özgü riskler ile korunma tedbirlerini içeren konularda öncelikli olarak eğitilmesini sağlayacağı ve yine aynı Yönetmeliğin 8 inci maddesinde eğitimlerde geçen sürenin çalışma süresinden sayılacağı hüküm altına alınmıştır.
6331 sayılı Kanun ve bu Kanuna göre yayımlanan alt düzenlemeler uyarınca çalışanların, işe giriş muayeneleri yapılmadan işe başlatılması veya çalışmakta olanların periyodik muayenesi yapılmadan işe devam etmesi mümkün değildir.
6331 sayılı Kanunun “Sağlık gözetimi” başlıklı 15 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz. Bu Kanun kapsamında alınması gereken sağlık raporları işyeri hekiminden alınır. 50’dan az çalışanı bulunan ve az tehlikeli işyerleri için ise kamu hizmet sunucuları veya aile hekimlerinden de alınabilir. Raporlara itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır, verilen kararlar kesindir.
Sağlık gözetiminden doğan maliyet ve bu gözetimden kaynaklı her türlü ek maliyet işverence karşılanır, çalışana yansıtılamaz.
20.7.2013 tarihli ve 28713 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliğin 9 uncu maddesinin ikinci fıkrasının sağlık gözetimi ile ilgili olan (c) alt bendinde de;
“1) Sağlık gözetimi kapsamında yapılacak işe giriş ve periyodik muayeneler ve tetkikler ile ilgili olarak çalışanları bilgilendirmek ve onların rızasını almak.
2) Gece postaları da dâhil olmak üzere çalışanların sağlık gözetimini yapmak.
3) Çalışanın kişisel özellikleri, işyerinin tehlike sınıfı ve işin niteliği öncelikli olarak göz önünde bulundurularak uluslararası standartlar ile işyerinde yapılan risk değerlendirmesi sonuçları doğrultusunda;
a) Az tehlikeli sınıftaki işyerlerinde en geç beş yılda bir,
b) Tehlikeli sınıftaki işyerlerinde en geç üç yılda bir,
c) Çok tehlikeli sınıftaki işyerlerinde en geç yılda bir,
defa olmak üzere periyodik muayene tekrarlanır. Ancak işyeri hekiminin gerek görmesi hâlinde bu süreler kısaltılır.”
Çalışanın rızası olmadan işe giriş ve periyodik muayeneler ile tetkiklerin yapılamayacağı ve çalışanların periyodik muayenelerinin ne sıklıkla yapılacağı hükme bağlanmıştır. Bununla birlikte sağlık gözetimi kapsamında hangi testlerin ne sıklıkla yapılacağına, risk değerlendirmesinin sonuçları, çalışma ortamının özellikleri de göz önünde bulundurularak işyeri hekimi karar vereceğinden bu periyotların öne çekilebilmesi de mümkündür.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 15 inci maddesinin ikinci fıkrasında; “tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz“ hükmü ile aynı maddenin üçüncü fıkrasında; “bu Kanun kapsamında alınması gereken sağlık raporları işyeri hekiminden alınır. 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli işyerleri için ise kamu hizmet sunucuları veya aile hekimlerinden de alınabilir. Raporlara itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır, verilen kararlar kesindir.” hükümleri bulunmaktadır.
Ayrıca anılan Kanun’un “işverenin yükümlülükleri” başlıklı 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (ç) bendinde “işverenin “çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alacağı” hüküm altına alınmıştır.
Bununla birlikte, 20/7/2013 tarihli ve 28513 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliğin 9 uncu maddesinde işyeri hekiminin görevleri arasında “özel politika gerektiren gruplar, meslek hastalığı tanısı veya ön tanısı alanlar, kronik hastalığı, madde bağımlılığı, birden fazla iş kazası geçirmiş olanlar gibi çalışanların, uygun işe yerleştirilmeleri için gerekli sağlık muayenelerini yaparak rapor düzenlemek, meslek hastalığı tanısı veya ön tanısı almış çalışanın olması durumunda kişinin çalıştığı ortamdaki diğer çalışanların sağlık muayenelerini tekrarlamak” bulunmakla birlikte, bu kapsamda “çalışanların yapacakları işe uygun olduklarını belirten işe giriş ve periyodik sağlık muayenesi ile gerekli tetkiklerin sonuçlarını Ek-2’de verilen örneğe uygun olarak düzenlemek” hükmü gereği İşe Giriş/Periyodik Muayene Formu düzenleme yetkisi işyeri hekimlerine verilmiştir.
Ancak Kanun’un “Yürürlük” başlıklı 38 inci maddesi üzerinde 18/6/2017 tarihli ve 7033 sayılı Kanun ile değişiklik yapılmış olup anılan maddenin birinci fıkrasının (a) bendinin 1 numaralı alt bendi; “Bu Kanunun; 4857 sayılı İş Kanunu’nun mülga 81 inci maddesi kapsamında çalışanlar hariç kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 1/7/2020 tarihinde yürürlüğe girer.” şeklinde değiştirilmiştir. Söz konusu değişiklik 4857 sayılı İş Kanunu’nun mülga 81’inci maddesi kapsamında 50’den az çalışanın bulunduğu kamu kurumlarını (4857 sayılı Kanuna tabi 50’den az işçi bulunan kurumları) kapsamakta olup bu işyerlerinde iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirilmesi ile ilgili hükümlerin 1/7/2020 tarihinde yürürlüğe girmesine yöneliktir.
Bu itibarla, Kanunun 38 inci maddesi uyarınca işyerinde görevlendirilmiş işyeri hekimi bulunması halinde işyeri hekiminin, sağlık hizmeti sunucusunda görevli diğer bir hekim tarafından verilen rapor sonuçlarını değerlendirerek yeni bir rapor hazırlaması, hazırlanacak bu raporda 20/7/2013 tarihli ve 28513 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliğin ek 2’sinde bulunan İşe Giriş/Periyodik Muayene Formunun kullanılması ve bu raporun Kanaat ve Sonuç kısmında hekim tarafından kişinin çalışamayacağı işlerin açıkça belirtilmesi ile işyerinde çalıştırılabileceği işlere yönelik de bilgi verilmesi gerekmektedir. Bu değerlendirme sonucu, işyeri hekiminin yazılı görüşüne istinaden kişinin, mevcut işte çalışmasının sakıncalı bulunması hâlinde, bu husus işveren veya işveren vekilince değerlendirilerek çalışanın işyerinde sağlık durumuna uygun başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür. İşyeri hekiminin aksi görüşü hâlinde çalışan Sağlık Bakanlığınca belirlenen hakem hastaneye başvurarak yeni sağlık raporuna itiraz etme hakkına sahiptir.
Ancak Kanunun 38 inci maddesi uyarınca kurumda işyeri hekimi görevlendirmesi yükümlülüğü yürürlüğe girmediyse raporların Kanun öncesinde olduğu gibi kamu sağlık hizmeti sunucuları tarafından da düzenlenebilmesi mümkün olup yine İşe Giriş/Periyodik Muayene Formunun kullanılması ve formun yukarıda belirtilen bilgileri içerir şekilde düzenlenmesi gerekmektedir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “Sağlık gözetimi” başlıklı 15 inci maddesinin beşinci fıkrasında, sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın özel hayatı ve itibarının korunması açısından sağlık bilgilerinin gizli tutulacağı hüküm altına alınmış olmakla birlikte 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşçi özlük dosyası” başlıklı 75 inci maddesi; “İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.” hükmüne haizdir.
Öte yandan 29/12/2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliğinin “İşverenin sağlık ve güvenlik kayıtları ve onaylı deftere ilişkin yükümlülükleri” başlıklı 7 nci maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında;
“(1) İşveren ilgili mevzuatta belirlenen süreler saklı kalmak kaydıyla;
a) İşyerinde yürütülen iş sağlığı ve güvenliği faaliyetlerine ilişkin her türlü kaydı,
b) İşten ayrılma tarihinden itibaren en az 15 yıl süreyle çalışanların kişisel sağlık dosyalarını, saklar.
(2) Çalışanın işyerinden ayrılarak başka bir işyerinde çalışmaya başlaması hâlinde, yeni
işveren çalışanın kişisel sağlık dosyasını yazılı olarak talep eder, önceki işveren dosyanın bir örneğini onaylayarak bir ay içerisinde gönderir.” hükmü bulunmaktadır.
Bununla birlikte, kişisel verilerin işlenmesinde başta özel hayatın gizliliği olmak üzere kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumak ve kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişilerin yükümlülükleri ile uyacakları usul ve esasları düzenlemek üzere yürütümü Bakanlar Kurulunda bulunan 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu yürürlüğe girmiştir. Anılan Kanunun 8 inci maddesinde, kişisel verilerin aktarılması kanunlarda açıkça öngörülmesi, bir sözleşmenin kurulması veya ifasıyla doğrudan doğruya ilgili olması kaydıyla, sözleşmenin taraflarına ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması veya veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması hâlinde, kişinin açık rızası aranmaksızın kişisel verilerinin işlenmesinin mümkün olduğu belirtilmiştir. Ayrıca aynı maddenin üçüncü fıkrasında da kişisel verilerin aktarılmasına ilişkin diğer kanunlarda yer alan hükümlerin saklı olduğu yönünde düzenleme yapılmıştır. Bu itibarla, eski ve yeni işveren arasında hukuka uygun olarak sağlık kayıtlarının paylaşılması mümkündür.
09/12/2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliğinin 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (e) bendinde onaylı defter; “İşyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı tarafından yapılan tespit ve tavsiyeler ile gerekli görülen diğer hususların yazıldığı, seri numaralı ve sayfaları bir asıl iki kopyalı şekilde düzenlenmiş her işyeri için tek olan defter” şeklinde tanımlanmıştır. Aynı Yönetmeliğin “İşverenin sağlık ve güvenlik kayıtları ve onaylı deftere ilişkin yükümlülükleri” başlıklı 7 nci maddesinde onaylı defterin nasıl olacağı ve kullanımı ile ilgili şartlar belirlenmiş olup aynı maddenin beşinci fıkrasında onaylı deftere dair tüm sorumlulukların işverende olduğu belirtilmiştir.
Henüz iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirme yükümlülüğü başlamamış 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri ile kamu kurumları için iş güvenliği uzmanı veya işyeri hekimi görevlendirmedikleri takdirde onaylı defter tutma yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşveren, iş güvenliği uzmanı veya işyeri hekimi istihdam yükümlülüğü başlamamış olmasına rağmen iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekiminden yalnız birini istihdam etmiş ise bu kişinin imzası bulunması durumunda da onaylı defterin onaylanması gerekmektedir. Bununla birlikte işverenin, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini eğitim alarak üstlenmesi hâlinde çalışma ortamındaki risklerin tespiti, gerekli önlemlerin alınarak tedbirlerin geliştirilmesi vb. birtakım faaliyetleri iş güvenliği uzmanı yerine kendisi yürüteceğinden bu hâlde anılan defterin tutulması gerekli değildir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliğinin 7 nci maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca onaylı defter, noterce veya işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri tarafından her sayfası mühürlenmek suretiyle onaylanır.
OSGB kapsamında görev yapan bir iş güvenliği uzmanı veya işyeri hekiminin risk değerlendirmesi de dâhil bir işyerine hizmet verebilmesi için, o işyerinin tehlike sınıfına uygun sertifikaya sahip olması ve İSG-KÂTİP üzerinde tanımlı olacak şekilde o işyerinde görevlendirilmiş olması gerekmektedir. Aksi takdirde yaptığı işlemlerin geçerliliği bulunmadığı gibi, bu durum 29.12.2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmış olan İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği’nin Ek-7’sine göre orta ihlal bir durumdur.
İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin İşyeri Tehlike Sınıfları Tebliği 26/12/2012 tarihli ve 28509 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
4857 sayılı İş Kanununa göre çalışanı bulunan işyerleri için tehlike sınıfı işyeri SGK sicil numarasına göre belirlenmektedir. Şöyle ki işyeri SGK sicil numarasının en başından 2, 3, 4 ve 5. rakamı işyeri faaliyet kodunu/işkolu kodunu göstermektedir. Anılan Tebliğde dörtlü kodlara karşılık gelen bu kod içeriğine göre bir veya daha fazla altılı koda ayrıştırılmıştır. Tescilin doğru olduğu dörtlü kodlar için tehlike sınıfı, işyerinizin esas faaliyetini tanımlayan, tescil kodu /iş kolu kodunuzun altındaki altılı faaliyet kodunun karşısındaki tehlike sınıfıdır.
4857 sayılı Kanununa göre çalışanı olmayan işyerlerinde SGK işyeri numaralandırması farklı bir sistematiğe göre yapıldığı için söz konusu durum geçerli değildir. Bu nedenle idarelerin esas işlerine göre anılan Tebliğden faaliyetlerini belirleyip, bu faaliyete karşılık gelen tehlike sınıfına göre İSG yükümlülüklerini yerine getirmeleri gerekmektedir.
Tehlike sınıfının tespitinde bir işyerinde yürütülen esas işin tehlike sınıfı dikkate alınmaktadır. Bu kapsamda NACE Altılı Faaliyet kodunun, işyerinde yürütülen esas iş dikkate alınarak belirlenmesi gerekmektedir.
İşyeri tescili, tescil değişikliği ve tescille uyumlu altılı faaliyet kodunun sistemde güncellenmesi SGK tarafından yapılmaktadır. Bu nedenle dörtlü tescil kodu/iş kolu kodunun işyerinde yürütülen esas işe karşılık gelmediği durumlarda SGK İl Müdürlüğüne başvurup tescilin değiştirilmesi ve NACE Altılı Faaliyet kodunun yeniden seçilmesi gerekmektedir.
İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin İşyeri Tehlike Sınıfları Tebliğinde kullanılan kodlar ve tanımlar NACE Rev.2 Ekonomik Faaliyet Sınıflaması olarak bilinen uluslararası bir sınıflamaya aittir. Sınıflama ile ilgili konular Türkiye İstatistik Kurumunun (TÜİK) yetkisindedir. Bu sebeple Tebliğde faaliyetlerine karşılık gelen “altılı faaliyet kodunu/NACE kodunu” belirlemek isteyen işyerleri TÜİK’e başvurmalıdır.
Kamu kurum ve kuruluşları hariç ondan az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği hizmet bedelleri Sosyal Güvenlik Kurumunca mali olarak desteklenmektedir. Bu tip işyerlerinin tescilli oldukları Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerine veya Sosyal Güvenlik Merkezlerine başvuruda bulunmaları yeterlidir. Sağlanacak desteğin usul ve esasları İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetlerinin Desteklenmesi Hakkında Yönetmelikle belirlenmiştir. İşverenlerin bu destekten faydalanmasında işverenin Türkiye genelinde tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalıştırılan toplam sigortalı sayısı esas alınmaktadır. İşyerlerinin bu destekten faydalanması için İSG-KÂTİP sistemine kayıtlı onaylanmış ve devam eden iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin verilmesine ilişkin, hizmet sunucusu ile yapılmış bir sözleşmesinin olması şarttır. Bu destek, iş sağlığı ve güvenliği hizmet bedelinin sigortalı başına günlük miktarı 16 yaşından büyük sigortalılar için belirlenen prime esas kazanç alt sınırının günlük tutarının tehlikeli sınıf için %1,4 ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için %1,6’sı kadar olacaktır.
13/7/2013 tarihli ve 28706 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Tehlikeli ve Çok Tehlikeli Sınıfta Yer Alan İşlerde Çalıştırılacakların Mesleki Eğitimlerine Dair Yönetmeliğinin 6 ncı maddesinde, Ek-1 çizelgede yer alan işlerde fiilen çalıştırılacakların, yaptığı işe uygun ve aynı maddede tanımlanan belgelerden birisine sahip olmaları zorunlu olup mesleki eğitimin belgesinin hangi kurum/kuruluşlar tarafından verilebileceği belirtilmiştir. İşyerindeki faaliyetlerin içerikleri işveren ve/veya iş güvenliği uzmanı ve/veya işyeri hekimince Ek-1 çizelgede yer alan her başlık için tek tek yorumlanmalı ve Ek-1 çizelgede yer alan işlerde fiilen çalışanlar için mesleki eğitim yükümlülüğü yerine getirilmelidir.
Bununla birlikte 25/5/2015 tarihli ve 29366 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Meslekî Yeterlilik Kurumu Meslekî Yeterlilik Belgesi Zorunluluğu Getirilen Mesleklere İlişkin Tebliğin amacı tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup, çalışanlar için Meslekî Yeterlilik Kurumu Meslekî Yeterlilik Belgesi zorunluluğu getirilen meslekleri belirlemek ve yayımını sağlamaktır. Bu Tebliğde belirtilen mesleklerin MYK tarafından belgelendirilmesi gerekmekte olup bu Tebliğde yer almayıp Yönetmeliğin Ek-1 çizelgesinde yer alan işlerde yukarıda ifade edilen düzenleme kapsamındaki 6. maddenin dikkate alınması gerekmektedir.
31/12/2012 tarihi itibariyle çalışan sayısı ve tehlike sınıfı farkı gözetmeksizin kamu da dâhil tüm işyerlerinde risk değerlendirmesi yapılacaktır.
Risk değerlendirmesi, işverenin oluşturduğu bir ekip tarafından gerçekleştirilir. Risk değerlendirmesi ekibi;
a) İşveren veya işveren vekili.
b) İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetini yürüten iş güvenliği uzmanları ile işyeri hekimleri.
c) İşyerindeki çalışan temsilcileri.
ç) İşyerindeki destek elemanları.
d) İşyerindeki bütün birimleri temsil edecek şekilde belirlenen ve işyerinde yürütülen çalışmalar, mevcut veya muhtemel tehlike kaynakları ile riskler konusunda bilgi sahibi çalışanlardan oluşur.
29/12/2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliğinin geçici birinci maddesi uyarınca İSG profesyoneli görevlendirme yükümlülüğü henüz yürürlüğe girmemiş işyerlerinde bu ekip içerisinde işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı bulunmaksızın da diğer ekip üyeleri tarafından risk değerlendirmesi gerçekleştirilebilir. İşveren ihtiyaç duyduğu takdirde bu ekibe destek olmak üzere işyeri dışındaki kişi ve kuruluşlardan hizmet alabilir.
Bir işyerinde bir veya daha fazla alt işveren bulunması hâlinde; her alt işveren yürüttükleri işlerle ilgili olarak, risk değerlendirmesi çalışmalarını yapar veya yaptırır. Alt işverenlerin risk değerlendirmesi çalışmaları konusunda asıl işverenin sorumluluk alanları ile ilgili ihtiyaç duydukları bilgi ve belgeler asıl işverence sağlanır. Asıl işveren, alt işverenlerce yürütülen risk değerlendirmesi çalışmalarını denetler ve bu konudaki çalışmaları koordine eder. Alt işverenler hazırladıkları risk değerlendirmesinin bir nüshasını asıl işverene verir. Asıl işveren; bu risk değerlendirmesi çalışmalarını kendi çalışmasıyla bütünleştirerek, risk kontrol tedbirlerinin uygulanıp uygulanmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
Risk değerlendirmesinin yapılacağı sektör özelinde herhangi bir yöntem kısıtlaması mevcut mevzuatta bulunmamakla birlikte yapılacak çalışma öncesinde işyerinde toplanan bilgi ve veriler ışığında belirlenen riskler; işletmenin faaliyetine ilişkin özellikleri, işyerindeki tehlike veya risklerin nitelikleri ve işyerinin kısıtları gibi faktörler ya da ulusal veya uluslararası standartlar esas alınarak seçilen yöntemlerden biri veya birkaçı bir arada kullanılarak analiz edilir.
Yüksekte çalışma eğitimi mesleki eğitim kapsamında verilmesi gereken bir eğitim olmayıp işin gereği olarak yüksekte çalışılması gereken inşaat, depoculuk vb. işlerde fiili olarak çalışanlara özel olarak verilmesi gereken bir eğitimdir.
05/10/2013 tarihli ve 28786 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan Yapı İşlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinin Ek-4 bölümünün “Yüksekte Çalışma” Başlığı altındaki 2 nci maddesinin (g) bendinde “Bu alanlarda çalışanlara yüksekte çalışmayla ilgili tehlike ve riskler konusunda bilgilendirme yapılarak gerekli eğitim verilir.” hükmü yer almaktadır. Bununla birlikte 15/05/2013 tarihli ve 28648 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik, çalışanların özellikle yapacağı iş ve işyerine özgü riskler ile korunma tedbirlerini içeren konularda öncelikli olarak eğitilmesini hüküm altına almakta ve işle ilgili bilgi, tutum ve davranışlarında iş sağlığı ve güvenliği açısından olumlu değişikliğe neden olacak bir eğitim almasını hedeflemektedir. Ayrıca söz konusu Yönetmelikte bu eğitimlerin kimler tarafından verilebileceği de belirtilmekte olup eğitim vereceği konulara göre uzmanlık alanları da dikkate alınmak koşuluyla işyerinde görevlendirilmiş iş güvenliği uzmanlarının da bu eğitimi verebileceği yer almaktadır.
Bu doğrultuda, yüksekte çalışma eğitimi verilebilmesi için “yüksekte çalışma eğitici sertifikası” ve benzeri sertifikaya sahip olma şartı yoktur. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile mevzuatımıza kazandırılan proaktif yaklaşım gereği bu eğitimi verebilecek kişilerin belirli nitelikler belirlenerek kısıtlanmasına gidilmemiş olup yeterli bilgi düzeyine sahip kişilerin bu eğitimi verebilmeleri ve neticesinde çıkabilecek sorumlulukları üstlenebilmeleri yönünde düzenlemeye gidilmiştir. Sonuç olarak bu konuya ilişkin yeni bir düzenleme yapılıncaya kadar yukarıda belirtilen prensipler doğrultusunda bu eğitimlerin işyerinde görevli olan iş güvenliği uzmanı veya işyeri hekimi tarafından verilebilmesi mümkün görülmektedir. Ayrıca yeterli uzmanlık ve yetkinliğe sahip olan kişi, kurum veya kuruluşlardan da bu eğitimin çalışanlara sağlanabileceği düşünülmektedir. Mevzuatta eğitimlerin tekrarlanma sıklığı ile ilgili bir hüküm olmayıp çalışanların İSG Eğitimleri Yönetmeliği hükümleri saklı kalmak kaydı ile uygun aralıklarla tekrarlanması uygun olacaktır.
16.07.2013 tarihli ve 28709 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanan “Sağlık Kuralları Bakımından Günde Azami Yedi Buçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik”in amacı, Yönetmelikte belirtilen işlerde, çalışanların sağlık kuralları bakımından, çalışabilecekleri azami çalışma sürelerini düzenlemektir.
Bilindiği üzere, mevzuat hazırlama sürecinde bir konunun geneline ilişkin bir düzenleme yapılması ve olabilecek en olumsuz şartların da dikkate alınması gerekmektedir. Bahse konu mevzuat kapsamında, işyerinden işyerine değişiklik gösterebilecek çalışma ortamında alınan koruyucu veya önleyici tedbirlerden bağımsız olarak, işin doğası ön planda tutulmuş; çoğunlukla çok tehlikeli işler sınıfında yer alan bu işlerin çalışanların sağlık ve güvenliği üzerindeki etkileri değerlendirilerek düzenlemeye gidilmiştir. Diğer taraftan düzenlemede yer alan ve çalışma süresinin kısıtlanmasını içeren hükümler işyeri veya sektör bazlı olmayıp genel olarak iş ve iş süreçlerini kapsamaktadır.
Anılan yönetmelik içerisinde hangi işlerde günde azami yedi buçuk saat çalışılabileceği ile günde yedi buçuk saatten daha az çalışılması gereken işler belirlenmiştir. Bu Yönetmelik kapsamına giren işlerde çalışanlar, 4 ve 5 inci maddelerde belirtilen günlük azami iş sürelerinden sonra diğer herhangi bir işte çalıştırılamaz ve bu işlerde fazla çalışma yapılamaz.
4857 sayılı Kanun’un 63 üncü maddesi uyarınca yayımlanan “Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik” kapsamına giren işlerde ve meri Kanun’un 69 uncu maddesinde belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Geçici görevlendirme ile başka bir işyerinde görevlendirilen çalışanlar, başka bir işverene ait çalışma ortamında iş görmeleri nedeniyle diğer çalışanlarla birlikte sağlık ve güvenliklerinin sağlanması için gerekli çalışmalar gidilen işyeri işverenlerince yapılmalıdır. Ayrıca bu kişilerin bilgi, tecrübe vb. eksiklikleri nedeniyle kendilerinin çalışma ortamında bir risk teşkil etmeleri halinde yine işyerinin bütünü için hazırlanan risk değerlendirmesinde asıl işverence konunun ele alınması gerekmektedir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 6 ncı maddesi birinci fıkrasının (d) bendinde yer alan; “Mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması için işveren; çalışanların sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi muhtemel konular hakkında; görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşları, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine gelen çalışanları ve bunların işverenlerini bilgilendirir.” hükmü uyarınca geçici görevlendirme ile gidilen işyeri işverenlerinin, diğer işyerlerinden geçici çalışma ile görevlendirilerek gelen personel ile bunların işverenlerini, çalışanları etkileyebilecek konular ile muhtemel iş sağlığı ve güvenliği risklerine dair bilgilendirme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu bilgilendirme, geçici görevlendirilen çalışanların hizmet verilen işyerinin özellikleri, sağlık ve güvenlik riskleri, acil durum prosedürleri vb. hususlarda bilgi sağlanmasını amaçlamaktadır.
Diğer taraftan 6331 sayılı Kanunun 17 nci maddesi beşinci fıkrasında; “Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde; yapılacak işlerde karşılaşılacak sağlık ve güvenlik riskleri ile ilgili yeterli bilgi ve talimatları içeren eğitimin alındığına dair belge olmaksızın, başka işyerlerinden çalışmak üzere gelen çalışanlar işe başlatılamaz.” hükmü uyarınca asıl işveren, yeterli bilgi ve talimatların alındığını gösterir belgesi bulunmayan çalışanları işe başlatamaz.
İşyerinde iş ekipmanlarının kullanımı ile ilgili sağlık ve güvenlik yönünden uyulması gerekli asgari şartları belirtmek amacıyla İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliği 25/4/2013 tarihli ve 28628 sayılı Resmi Gazete’ de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Söz konusu Yönetmeliğin Ek-3’ünde “periyodik kontrole tabi iş ekipmanları” başlıklı 2.3. maddesinde elektrik tesisatı, topraklama tesisatı, paratoner tesisatı ile akümülatör, transformatör ve benzeri elektrik ile ilgili tesisatın periyodik kontrolleri elektrik mühendisleri, elektrik tekniker veya yüksek teknikerleri tarafından yapılabileceği hüküm altına alınmış olup ilgi standartlarda aksi belirtilmediği sürece, tesisatların periyodik kontrollerinin yılda bir kez yapılması hususu belirtilmektedir.
Ayrıca, Elektrik İle İlgili Fen Adamlarının Yetki, Görev ve Sorumlulukları Hakkında Yönetmeliğin Elektrikle İlgili Fen Adamlarının Görev, Yetki ve Sorumlulukları başlıklı 4 üncü maddesinin (b) bendinde; Denetime yönelik fenni mesuliyet sorumluluğu elektrik veya elektrik ve elektronik mühendislerince veya Yapı Denetim Kuruluşunun denetçi elektrik veya elektrik ve elektronik mühendislerince üstlenilen bağlantı gücü 1500 KW, 400 Volt’a kadar elektrik iç tesislerinin yapımı ile bağlantı gücü 1250 KW, 400 Volt’a kadar elektrik iç tesislerinin yapımı konularında elektrik-elektronik mühendislerinin yetkili oldukları belirtilmektedir.
Bu çerçevede, topraklama ölçümü ve topraklama tesisatı işlerinin elektrik ve elektronik mühendisleri tarafından da yapılabilmesi mümkündür.
Yangın eğitimi mesleki eğitim kapsamında verilmesi gereken bir eğitim olmayıp bütün işyerlerinde işin gereği verilmesi gereken bir eğitimdir. İşyerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmelik kapsamında arama, kurtarma, tahliye ve yangınla mücadele eğitimleri için çalışanlara kimin tarafından eğitim verileceğine dair bir husus belirtilmemektedir. Bu doğrultuda işyeri bünyesinde iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi veya başka bir çalışanının yeterli bilgi ve donanımı olması durumunda bu kişilerin eğitim verebilmesi, ayrıca bu eğitimin AFAD veya itfaiye gibi kuruluşlardan da alınabilmesi mümkündür.
İş güvenliği uzmanlığı sertifikasına sahip olmak için yükseköğrenim süresince belli bir eğitim müfredatının tamamlanmış olması gerekmektedir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereğince mühendis, mimar veya teknik elemanlar iş güvenliği uzmanı olabilmektedir. Teknik eleman tanımı da teknik öğretmen, fizikçi, kimyager ve biyolog unvanına sahip olanlar ile üniversitelerin iş sağlığı ve güvenliği programı mezunlarını kapsamaktadır.
Diğer sağlık personelleri ondan fazla çalışanı bulunan ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde işyerinin büyüklüğüne göre artan sürelerle görevlendirilmektedir. Örneğin, ondan çok çalışanı bulunan akaryakıt istasyonları, inşaatlar, dökümhaneler vb. işyerlerinde diğer sağlık personeli bulundurulması zorunludur. Tam süreli işyeri hekimi çalışan işyerlerinde diğer sağlık personeli çalıştırma zorunluluğu aranmaz.
Diğer sağlık personeli, “İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinde görevlendirilmek üzere Bakanlıkça belgelendirilmiş hemşire, sağlık memuru, acil tıp teknisyeni ve çevre sağlığı teknisyeni diplomasına sahip olan kişiler ile Bakanlıkça verilen işyeri hemşireliği belgesine sahip kişiler” şeklinde tanımlanmaktadır. Diğer sağlık personeli tanımındaki kriterler belirlenirken alınan formasyonlar gözden geçirilmiş ve işyerinde görev alabilirliği irdelenmiştir. Bu sebeple, yukarıda sayılan unvanlara sahip olmayan kişilerin diğer sağlık personeli olarak çalışmaları mümkün değildir.
- İki ile elli arasında çalışanı bulunan işyerlerinde bir,
- Ellibir ile yüz arasında çalışanı bulunan işyerlerinde iki,
- Yüzbir ile beşyüz arasında çalışanı bulunan işyerlerinde üç,
- Beşyüzbir ile bin arasında çalışanı bulunan işyerlerinde dört,
- Binbir ile ikibin arasında çalışanı bulunan işyerlerinde beş,
- İkibinbir ve üzeri çalışanı bulunan işyerlerinde altı çalışan temsilcisi bulunmalıdır.
16/08/2013 tarihli ve 28737 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanan Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in “Tanımlar” başlıklı 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (d) bendinde “Yurt/Çocuk bakım yurdu/Kreş: 0-60 aylık çocuklar ile velisinin isteği üzerine ilkokula kaydı yapılmayan 60-66 aylık çocukların bakım ve eğitimlerinin yapıldığı yerleri,” şeklinde tanımlanmıştır.
Yönetmelik’in “Oda ve yurt açma yükümlülüğü” başlıklı 13 üncü maddesinde;
(1) Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta EK-IV’te belirtilen şartları taşıyan bir emzirme odasının kurulması zorunludur.
(2) Yaşları ve medeni hâlleri ne olursa olsun, 150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın EK-IV’te belirtilen şartları taşıyan bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür.
(3) İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.
(4) Oda ve yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesinde, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın çalışanların toplam sayısı dikkate alınır.
(5) Emzirme odası ve/veya yurt kurulması için gereken kadın çalışan sayısının hesabına erkek çalışanlar arasından çocuğunun annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş olanlar da dâhil edilir.
hükümleri bulunmaktadır. Buna göre işverenlerin, yaşları ve medeni hâlleri ne olursa olsun 150’den çok kadın çalışanı bulunması halinde 0-60 aylık çocuklar ile velisinin isteği üzerine ilkokula kaydı yapılmayan 60-66 aylık çocukların bakım ve eğitimleri için EK-IV’te belirtilen şartları taşıyan bir yurt kurması yükümlülüğü bulunmaktadır. Diğer taraftan işverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.
Buna göre ilgili düzenlemede oda ve yurtlar ile ilgili olarak işverene yükümlülük verilmiş olması ve giderlerinin tamamının işverenlerce karşılanacağının hükme bağlanmış olması nedeniyle bu yükümlülüğün hizmet alımı yoluyla yerine getirilmesi hâlinde kısmi de olsa çalışanlardan ücret talep edilemez. Maliye Bakanlığı tarafından konuyla ilgili yapılan değerlendirmeye göre yükümlülüğün kamu kurumları tarafından yetkilendirilmiş özel kreş ve çocuk yurtlarından hizmet alımı ile yerine getirilmesi hâlinde yapılacak ödemelerin, Gelir Vergisi Kanununun 40 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (1) numaralı bendi çerçevesinde safi kazancın tespitinde indirim konusu yapılmasının mümkün bulunduğu değerlendirilmektedir.
İşverenin iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yükümlülüğünü yerine getirmediği durumlarda uygulanacak para cezaları, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “İdari para cezaları ve uygulanması” başlıklı 26 ncı maddesinde belirtilmiştir. Yeniden değerleme oranı göz önünde bulundurularak çalışan sayısına göre her yıl uygulanacak ceza miktarları Genel Müdürlüğümüz internet sayfasında (https://www.csgb.gov.tr/isggm/Contents/hizlierisim/ipc/) ilan edilmektedir.
13/7/2013 tarihli ve 28706 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Tehlikeli ve Çok Tehlikeli İşlerde Çalışanların Mesleki Eğitimlerine Dair Yönetmeliğin Ek-1 çizelgesinde yer alan işlerde fiilen çalıştırılacakların, yaptığı işe uygun ve anılan Yönetmeliğin “Mesleki eğitimin belgelendirilmesi” başlıklı 6. maddesinde tanımlanan belgelerden birisine sahip olmaları zorunludur.
Bununla birlikte anılan Yönetmeliğin Ek-1 listesinde bulunan ve 2918 sayılı Karayolları Trafik Kanunu kapsamında yer alan araç/ekipmanları kullanacak çalışanların aynı Kanun kapsamında sahip olmaları gereken operatör belgelerinin mesleki eğitim belgesi olarak sayılabileceği, Yönetmeliğin Ek-1 listesinde yer alan ve 2918 sayılı Kanun kapsamında olmayıp sadece iş sahası içerisinde kullanılan araç/ekipmanların kullanımının mesleki eğitime tabi olduğu ve sahip olunması gereken mesleki eğitim belgelerinin söz konusu Yönetmeliğin 6 ncı maddesinde tanımlanmış belgelerden biri olması yeterlidir.
20.08.2013 tarihli ve 28741 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmış olan İş Hijyeni Ölçüm, Test ve Analizi Yapan Laboratuvarlar Hakkında Yönetmelik kapsamında İSGÜM tarafından yetkilendirilen kuruluşlar tarafından ortam ölçümlerinin yapılması gerekmektedir. Bu kuruluşlara ait liste İSGÜM internet sayfasında (http://www.isgum.gov.tr/labyetki.aspx) yer almaktadır. Ayrıca laboratuvar yetkilendirme ile ilgili sıkça sorulan sorulara ilişkin açıklamalara da https://www.csgb.gov.tr/isgum/Contents/hizlierisim/laboratuvaryetkilendirme/ adresinden ulaşılabilinir.
İş ekipmanlarının periyodik kontrollerini yapacak yetkili kişiler; mühendis, tekniker, yüksek tekniker ve teknik öğretmen unvanına sahip kişilerdir. Örneğin; basınçlı kap ve tesisatların periyodik kontrolleri; makine mühendisleri, makine tekniker veya yüksek teknikerleri dışında makine veya metal eğitimi bölümü mezunu teknik öğretmenler tarafından da yapılabilir. Elektrik tesisatı, topraklama tesisatı, paratoner tesisatı ile akümülatör ve transformatör ve benzeri elektrik ile ilgili tesisatın periyodik kontrolleri ise elektrik mühendisleri, elektrik eğitimi bölümü mezunu teknik öğretmenler, elektrik tekniker veya yüksek teknikerleri tarafından yapılır.
İş ekipmanlarının periyodik kontrollerini yapmaya yetkili kişilerin EKİPNET’e kayıt yaptırmaları zorunludur. EKİPNET sistemine kayıt zorunluluğu, 1.10.2017 tarihli ve 30197 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan “İş Ekipmanlarının Periyodik Kontrollerini Yapmaya Yetkili Kişilerin Kayıt ve Eğitimlerine İlişkin Tebliğ”in yürürlüğe girmesinin ardından pilot iller olan Eskişehir ve Kırıkkale’de başlamıştır. EKİPNET’e kayıt olup geçici kayıt numarası alanlar, yetkilendirilmiş kurumlar vasıtasıyla verilen temel eğitimi tamamlamak ve sınavda başarı sağlamak kaydıyla nihai kayıt numarasını alırlar. Pilot uygulamanın süresi en az bir yıl olarak belirlenmiş olup bu sürenin sonunda tüm yurtta EKİPNET’e kayıt olma ve temel eğitimde başarı sağlama zorunlu hâle gelecektir.
01.10.2017 tarih ve 30197 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Ekipmanlarının Periyodik Kontrollerini Yapmaya Yetkili Kişilerin Kayıt ve Eğitimlerine İlişkin Tebliğ ile periyodik kontrol konusunda yeni düzenlemeler getirilmiştir. Tebliğ’de belirlenen hususlara göre ilgili mezuniyet şartlarını sağlayan kişiler İş Ekipmanlarının Periyodik Kontrollerini Yapacak Yetkili Kişilerin Kayıt Programı (EKİPNET)’e kayıt yaptırmaktadır.
EKİPNET sistemine kayıt olan kişiler, ilgili Tebliğ’de belirtilen şartları sağlayan ve Bakanlığımızca protokol yapılarak yetkilendirilen kuruluşlardan eğitim almak ve başarılı olmak kaydı ile periyodik kontrol yapmaya yetkili olmaktadırlar. Eğitimde başarılı olan kişilere EKİPNET sistemi tarafından kayıt numarası verilmekte ve kişiler yaptıkları periyodik kontrolleri bu kayıt numarası ile gerçekleştirmektedir.
Protokol ile eğitim vermek için yetkilendirilen kuruluşlar Genel Müdürlüğümüz web-sitesinden ve sosyal medya hesaplarından duyurulmaktadır. Tebliğ’in yayımlanma tarihinden itibaren en az bir yıl süre ile Kırıkkale ve Eskişehir pilot illerinde devam eden çalışma, pilot sürenin bitiminden itibaren ülke çapında yaygınlaştırılacaktır.
Çalışanların işyerinde iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri önem arz eden konulardan biridir. Bu kapsamda, çalışanların belirli konulardan oluşan temel bir İSG eğitimini almalarının yanı sıra çalışanın fiilen çalışmaya başlamadan önce, çalışanın yapacağı işe, varsa kullanacağı iş ekipmanına ve işyerine özgü iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini içeren konularda uygulamalı olarak işe başlama eğitimi alması da öngörülmüştür. Diğer taraftan herhangi bir sebeple altı aydan fazla süreyle işten uzak kalanlara, tekrar işe başlatılmadan önce bilgi yenileme eğitimi verilir.
Bunların dışında çalışanlara verilecek temel eğitimler, işin devamı süresince belirlenen düzenli aralıklar içinde; az tehlikeli işyerleri için en az sekiz saat, tehlikeli işyerleri için en az on iki saat, çok tehlikeli işyerleri için en az on altı saat olarak her çalışan için düzenlenir.
Yapılan iş değişmeden işyerinin değişmesi hâlinde çalışanın sahip olduğu eğitimlerin geçerliliği sağlanmış, böylece inşaat işleri gibi çalışanların sık sık değiştiği işlerde işverenlere kolaylık getirilmiştir.
Ayrıca Bakanlığımıza ulaşan geri bildirimler doğrultusunda uzaktan verilecek eğitimlere ilişkin esaslar da yeniden düzenlenmiştir. Bu kapsamda işyerinde ilk defa verilecek temel eğitimler hariç çalışanlara tekrar verilecek temel eğitimler işveren tarafından işe ve işyerine özgü içeriğin hazırlanması ve gerekli uzaktan eğitim yönetim sisteminin sağlanması hâlinde uzaktan eğitim yöntemi kullanılarak verilebilir.
Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri; İSG profesyonellerinin yanı sıra üniversiteler ve kamu kurum ve kuruluşları, Kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları, işçi, işveren ve kamu görevlileri kuruluşları veya bu kuruluşlarca kurulan eğitim vakıfları ve ortaklaşa oluşturdukları eğitim merkezleri ile Bakanlıkça yetkilendirilmiş eğitim kurumları ve çalışanlara ücretsiz eğitim hizmeti veren ve kamu yararına kuruluş statüsüne haiz, eğitim amaçlı kurulmuş vakıflar tarafından verilebilmektedir.
Öteleme yalnızca İSG profesyoneli görevlendirilmesine dair olup risk değerlendirmesi, acil durum planları, yangınla mücadele, sağlık gözetimi gibi işveren yükümlülükleri yürürlüktedir.
İSG profesyoneli görevlendirme yükümlülüğü başlamamış kurumlarda;
- Risk değerlendirmesi: Risk değerlendirmesi ekibi içerisinde işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı bulunmaksızın diğer ekip üyeleri tarafından yerine getirilebilir.
- Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri: İlgili Yönetmelikte belirtilen “eğitimi verebilecek kişi ve kuruluşlar” tarafından ya da kamu kurumlarının eğitim birimlerinde kendi personeli ile verilebilir.
- Acil durum planları: Acil durum planlarını hazırlayacak olanlara atıf yapılmamış olup söz konusu planların hazırlanması işverenin yükümlülüğündedir.
Sağlık gözetimi: İşyeri hekimi görevlendirmesi yükümlülüğü yürürlüğe girene kadar, Kanun öncesinde olduğu gibi kamu sağlık hizmeti sunucuları tarafından da düzenlenebilmektedir. - İş sağlığı ve güvenliği kurulu: Geçiş süresi boyunca kurul üyeleri içerisinde işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı bulunması şartı aranmamaktadır.
Kanunun 38 inci maddesi gereği işyerinde İSG profesyonellerinin görevlendirilmesi;
- 4857 sayılı İş Kanunu’nun mülga 81 inci maddesi kapsamında 50’den fazla işçi statüsünde çalışanı bulunan kamu kurumları ile tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan özel sektöre ait işyerlerinde yürürlüktedir.
- 4857 sayılı İş Kanununun mülga 81 inci maddesi kapsamında çalışanlar hariç kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 1/7/2020 tarihinde yürürlüğe girecektir.
İşyeri hekiminin Sağlık Bakanlığı Doktor Bilgi Bankasına kayıtlı olması gerekmektedir. Kayıt işlemi için il sağlık müdürlüklerine müracaat edilmelidir. Kayıt kontrolü için: http://sbu2.saglik.gov.tr/drbilgi
- İşyeri hekimliği sertifikasının vize süresinin dolması nedeniyle İSG-KÂTİP’te geçersiz duruma düşmemiş olması gerekmektedir. Vize işlemleri için İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğüne müracaat edilmelidir. Sertifika durumu İSG-KÂTİP’e e-devlet şifresi ile giriş yapılarak ilgili hekimin “Sertifikalar” sayfasından kontrol edilebilmektedir.
- İşyeri hekiminin reçete düzenlediği kişinin çalıştığı işyeri ile İSG-KÂTİP üzerinden sözleşmesinin bulunması gerekmektedir. Sözleşme durumu İSG-KÂTİP’e e-devlet şifresi ile giriş yapılarak ilgili hekimin “Sözleşmeler” sayfasından kontrol edilebilmektedir.
- OSGB’de çalışan işyeri hekimlerinin dışa görevlendirmesinin (ilgili işyerine ataması) bulunması gerekmektedir.
OSGB işlemleri İSG-KÂTİP üzerinden yürütülmekte olup dosya durumları aynı e-devlet uygulaması üzerinden takip edilebilmektedir. Başvuru belgelerinde bulunan eksiklikler, başvurunun durumu gibi tüm bildirimler İSG-KÂTİP üzerinden yapılmaktadır.
29.12.2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği’nin 16 ncı maddesinin birinci fıkrasında ve https://www.csgb.gov.tr/isggm/contents/hizlierisim/isghizmetleri/ adresinde yer alan OSGB başvuru rehberinde hangi belgelerin istendiği, belgelerde nelere dikkat edilmesi gerektiğine dair ayrıntılı bilgi yer almaktadır.
29.12.2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliğinin 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında ve 20.07.2013 tarihli ve 28713 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliğinin 21 inci maddesinin birinci fıkrasında, ve https://www.csgb.gov.tr/isggm/contents/hizlierisim/isghizmetleri/ adresinde yer alan EK başvuru rehberinde hangi belgelerin istendiği, belgelerde nelere dikkat edilmesi gerektiğine dair ayrıntılı bilgi yer almaktadır.
OSGB’ler zemin kat ve üzeri tüm katlarda kurulabilir. Tuvalet ve arşiv bölümleri ise OSGB’ye ait olmak kaydıyla bodrum katta bulunabilir. Ayrıca tapuda bodrum kat olarak nitelendirilen ancak zemin kat niteliği taşıyan (girişi; yol seviyesi veya üstü olan) OSGB başvurularında, belediyeden kat niteliğinin mevzuata uygun olduğuna dair yazı talep edilir.
- Unvan değişikliği, kayıp belge ve numarataj güncellemesi nedeniyle yapılacak olan belge yenileme ücretleri 520 TL olarak belirlenmiştir.
- İlk başvuru ve adres değişikliği ücreti 22.420 TL olarak belirlenmiştir.
- Vize ücreti 5.605 TL olarak belirlenmiştir.
İkinci incelemeden (detaylı incelemeden) sonra belgelerin uygun bulunması durumunda belge ücreti İSG-KÂTİP üzerinden talep edilmektedir. Belge ücretleri T.C. Ziraat Bankası Kurumsal Tahsilat Hesabı’na yetki belgesi ID’si ile yatırılmaktadır.
08.03.2018 tarihli ve 30354 sayılı mükerrer Resmi Gazete’de yayımlanan 7081 sayılı Olağanüstü Hal Kapsamında Bazı Tedbirler Alınması Hakkında Kanun Hükmünde Kararnamenin Kabul Edilmesine Dair Kanunun maddesi kapsamında tüm kurumlar için soruşturma yapılmaktadır. Soruşturma sonucunun olumlu gelmesi durumunda kurumlardan belge ücreti istenmektedir.
Yetki belgesinin aslı İSG-KÂTİP üzerinden yapılan başvuru ile eş zamanlı olarak üst dilekçe ile birlikte Genel Müdürlüğümüze gönderilmelidir.
Vize tarihinin süresi yetki alınan tarih üzerinden hesaplanır. Adres değişikliği yapılması bu süreyi değiştirmeyecektir.
İSG-KÂTİP sistemi üzerinden başvuru yapılarak ilgili evraklar yüklenir. Eşzamanlı olarak yetki belgesinin aslı İSGGM’ye gönderilir. Evrak işlemleri tamamlandıktan sonra bankaya işlem ücreti yatırılır. Daha sonra Genel Müdürlükten mevcut yetkili olunan adrese ve taşınılacak adrese yerinde incelemeye gidilir. Yerinde incelemede onay verildikten sonra taşınılır. Yeni adrese ilişkin Ticaret Sicil Gazetesi yayınlatılır ve bu Gazete İSG-KÂTİP üzerinden yapılan başvuruda ilgili alana yüklenir. Daha sonra yetki belgesi Genel Müdürlükçe tekrar düzenlenerek yetki alınan adrese gönderilir.
Genel Müdürlükten ilgili personel yerinde incelemeye gelip taşınılmak istenilen yere onay verdiği zaman taşınılmalıdır. Bundan önce OSGB/EK yetkili adresini kesinlikle terk etmemelidir.
Konu ile ilgili evrak, gerekli izin belgeleri sorumlu müdür tarafından İSG-KÂTİP’ teki bildirimler modülüne ilgili başlık altında yüklenmeli ve Genel Müdürlüğün onayı beklenmelidir.
Yetki belgesinin aslını ve imza sirkülerinizi talebinizi içeren bir üst dilekçe ile Genel Müdürlüğe gönderiniz.
OSGB’ler, yetki aldıkları adreste ve başvuru dosyasında yer alan planda belirtilen bölümlerde Genel Müdürlükçe yetkilendirilmedikleri konularda hizmet veremez ve faaliyette bulunamazlar. Ancak, ilgili kurum ve kuruluşların izinlerini almak ve Genel Müdürlükten onay almak şartıyla, OSGB’ler hizmet verdikleri işyerlerindeki çalışanlar ve işyeri ile sınırlı kalmak şartı ile iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili her türlü ölçüm ve analiz için gerekli donanımı OSGB’nin faaliyet gösterdiği adreste bulundurabilir ve ilgili personeli bünyesinde çalıştırabilirler. Bu amaçla kullanılacak bölümler 12 nci maddede belirtilen bölümler içerisinde olamaz ve görevlendirilecek personel mezkûr maddede belirtilen kişiler arasından atanamaz.
A ve B sınıfı iş güvenliği uzmanlığı eğitim programlarında lisans diplomasının İSG-KÂTİP’e yüklenmesi yeterli olacaktır.
Yetkilendirilen kurumların belgesinin askıda olması vize işlemlerinin yapılmasına engel teşkil etmemektedir.
“İG-İH yetkisi olan bir kurum; iş güvenliği uzmanlığı (İG), işyeri hekimliği (İH) ve diğer sağlık personeli (DSP) eğitimlerinden İG ile İH ya da İG ile DSP eğitimlerinin aynı zamanda devam ediyor olması durumunda mevzuat hükümleri aynen uygulanır, Ancak, sadece İG eğitimi verecek ise; eğitici belgesine sahip en az biri mühendis, diğeri farklı meslek dalından olmak üzere en az iki eğiticiyi, sadece İH ve DSP eğitimi için ise; eğitici belgesine sahip olan biri işyeri hekimi olmak üzere en az iki eğiticiyi diğer mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydı ile tam süreli olarak görevlendirmesi yeterli görülür.” hükmü 8/7/2015 tarihli ve 2015-3 sayılı İç Genelgede Değişiklik Yapılması Hakkında İç Genelge ile getirilmiş olup İSG-KÂTİP’ teki gerekli düzenlemeler tamamlanıncaya kadar mevcut uygulamaya devam edilmektedir.
Yetkisi İG-İH şeklinde birleştirilen eğitim kurumu yetki belgeleri talep edilmesi durumunda belge yenileme bedeli alınarak ayrılır. İG-İH yetkisi olan bir kurumun İG ya da İH yetkisinin herhangi birinden vazgeçmek istemesi hâlinde uygulanan ihtar puanları silinmez ve sonucu kesinleşmemiş denetimlerin işlemleri devam ettirilir.
Bireysel belgelerin vize süresi 5 yıldır. Belge tarihine 60 gün kala vize başvurusunda bulunabilirsiniz. Yürürlükte olan mevzuat hükümlerine göre vize süresinin sınırlandırılmış bir tarihi olmayıp vize süresi geçtiğinde belgeniz geçersize düşecek ve sistem belgeniz ile yeni sözleşme yapılmasına izin vermeyecektir. Mevcut sözleşmeleriniz 30 gün sonra sistemden düşecektir. Yapılacak vize başvurusu sonrası işlemler tamamlandıktan sonra belge tekrar geçerli hale gelecektir.
İSG-Kâtip’e kayıtlı kullanıcı sekmesinden giriş yaparak vize başvurusu yapılır. Aynı ekranda “Başvuru işleme konuldu” durumu “Bankaya bildirim yapıldı.” şeklinde değiştiği zaman Ziraat Bankasının herhangi bir şubesinden İSG kurumsal tahsilat hesabına kimlik numarası ile vize ücretini yatırıldıktan sonra 2 iş günü içinde vize işlemi tamamlanır.
İSG-KÂTİP’e giriş yapıldıktan sonra ana sayfada yer alan bilgi güncelleme butonundan meslek beyanı yapılması gerekmektedir. Beyan yapılmasının akabinde Genel Müdürlük Makamının belgeleri imzalamasını müteakip e-imzalı belge temin edebilmektedir.
Güncel mevzuat hükümlerine göre belge ücreti yatırılması ile ilgili herhangi bir süre kısıtlaması bulunmamaktadır. Fakat ücretin yatırdığı yıl geçerli olan meblağ tahsil edilmektedir.
29.12.2012 tarih ve 28512 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan “İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik”in dördüncü maddesinin (f) bendinde “İş güvenliği uzmanı: İş sağlığı ve güvenliği alanında görev yapmak üzere Bakanlıkça yetkilendirilmiş, iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip, Bakanlık ve ilgili kuruluşlarında çalışma hayatını denetleyen müfettişler ile mühendislik veya mimarlık eğitimi veren fakültelerin mezunları ile teknik elemanı,” ve (ı) bendinde ise “Teknik eleman: Teknik öğretmenler, fizikçi, kimyager veya biyolog unvanına sahip olanlar ile üniversitelerin iş sağlığı ve güvenliği lisans veya ön lisans programı mezunlarını, ifade eder.” şeklinde tanımlanmıştır. Mevzuatta yer almayan bölüm mezunları iş güvenliği uzmanı olamamaktadır.
2019 yılı itibari ile belge ücreti 520 TL, vize ücreti ise 130 TL’dir.
- OSGB bünyesinde çalışan iş güvenliği uzmanlarının sadece dışa görevlendirme ile firmalara hizmet verdiği dönem fiili çalışma süresinden sayılmakta olup OSGB içe görevlendirmeleri fiili çalışma olarak değerlendirilmemektedir.
- Çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde sözleşmesi bulunan C sınıfı iş güvenliği uzmanlarının fiili çalışma sürelerinin hesaplanmasında yalnızca işyerlerinde tehlike sınıfına uygun iş güvenliği uzmanının sözleşmesinin bulunduğu dönemlerdeki çalışma süreleri dikkate alınmaktadır.
- Görevlendirme sonrasında SGK kayıtlarına istinaden işyerlerinin kapanması hâlinde işyerinin kapandığı tarihe kadar olan süre hesaba katılır. (İşyerleri İSG-KÂTİP sistemi üzerinde SGK sicil numarasına istinaden kayıtlı olup işyerinin SGK sicil numarasının değişmesi hâlinde işyeri kapalı olarak değerlendirilmekte olup sözleşmenin yeni SGK sicil numarası üzerinden yenilenmesi gerekmektedir. Aksi hâlde sözleşme İSG-KÂTİP üzerinden devam etse dahi fiili hizmet süresi hesabında dikkate alınmamaktadır.)
İş hijyeni laboratuvarları işyerlerinde sağlığa zararlı olabilecek fiziksel kimyasal ve biyolojik faktörlerin nitel ve/veya nicel olarak ölçen laboratuvarlardır. Bu laboratuvarların kurulması için en temel koşul ilgili yönetmelikte (İş Hijyeni Ölçüm Test ve Analizi Yapan Laboratuvarlar Hakkında Yönetmelik) belirtilen niteliklere sahip bir laboratuvar sorumlusunun bir laboratuvar kalite yöneticisinin ve en az bir deney personelinin istihdam edilmesidir. Daha sonra, hizmet verilecek sanayi ve hizmet kollarını dikkate alarak ölçümü yapılacak fiziksel kimyasal ve biyolojik faktörler belirlenmeli ve bu faktörleri ölçmeye yarayacak iş hijyeni metotları tespit edilmelidir. Bu metotların tespiti için www.isgum.gov.tr adresinde yer alan “Kabul edilen metotlar listesi” rehber olarak alınabilir. Sonraki aşama belirlenen metotların gerektirdiği cihaz ve sarf malzemelerin temin edilmesidir. Bu cihaz ve malzemelerle metot geçerli kılma çalışmaları gerçekleştirilmeli ve bu çalışmaların kayıtları Bakanlığımıza yapılacak başvuruda gerekli olan diğer belgelerle beraber sunulmalıdır. Metot geçerli kılma çalışmalarının nasıl yapılacağı ve diğer idari ve teknik konular hakkında daha ayrıntılı bilgi almak için yine www.isgum.gov.tr adresinde bulunan “İş Hijyeni Laboratuvarları İçin Rehber” adlı dokümandan faydalanılabilir. İlgili yönetmelikte yazılı belgelerden oluşan başvuru dosyanızı teslim ettikten sonra İSGÜM personeli tarafından tarafınıza yapılacak bildirimlerin gereğini yerine getirerek yetki alma sürecini tamamlayabilirsiniz.
İşyerlerinde yapılan iş hijyeni ölçüm test ve analizleri, mevzuat gereği zorunlu kılınan risk değerlendirmesi çalışmalarının bir parçasıdır. Bu nedenle öncelikli olarak işyerinde risk değerlendirmesi çalışmanızın taslağını çıkartmalı ve bu taslakta tespit edilen fiziksel, kimyasal ve biyolojik faktörlerin hangilerinin ölçümünün yapılması gerektiğine karar verilmelidir. Daha sonra bu faktörleri ölçebilen laboratuvarların hangileri olduğu belirlenmelidir. Bu belirleme işi yapılırken www.isgum.gov.tr adresinde yer alan yetkili laboratuvarlar sekmesi kullanılmalıdır. Bu sekmede her bir laboratuvarın hangi ölçümleri yaptığı ilgili yeterlik veya ön yeterlik belgeleri içerisinde belirtilmektedir. Bu sekmede laboratuvarların iletişim bilgileri de yer almakta olup herhangi bir faktörün ölçümü hakkında daha detaylı bilgi almak için laboratuvarlarla iletişim kurulması faydalı olmaktadır. Bir laboratuvarın işyerinizde var olan tüm faktörleri ölçemiyor olabileceği göz önüne alındığında birden çok laboratuvardan hizmet alma yoluna gidilmesi tercih edilebilir. Hizmet alınacak laboratuvar belirlendikten sonra işyerinize laboratuvar personeli gelecek ve ölçüm yapılacak kişilileri ve/veya noktaları tespit edecektir. Bu çalışma ön inceleme olarak adlandırılmaktadır. Ön inceleme sırasında işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve laboratuvar personelinin birlikte çalışması, ayrıca işyerinde çalışanların görüşlerinin alınması önem arz etmektedir. Ön inceleme çalışması tamamlandıktan sonra üzerinde anlaşılan ölçüm listesi karşılıklı olarak imzalanmalı ve işyerinde saklanmalıdır. Sonraki aşamada işyerinde ölçüm metotlarının gerektirdiği süre zarfında karar verilen ölçümler gerçekleşecektir. Ölçümler bittikten sonra laboratuvar gerekli analizleri ve hesaplamaları tamamlayarak tarafınıza bir rapor gönderecektir. Bu rapor içerisinde ölçümü yapılan faktörler, ölçüm tarihi ve ölçüm sırasındaki çevre şartları, ölçümü yapılan kişiler, kullanılan ölçüm metotlarının adları gibi hususlar açıkça belirtilecektir. Raporunuzda bu ve benzeri konularda yeterli bilgi bulamadığınızı düşünüyorsanız ilgili laboratuvara geri dönüş yaparak raporunuzun tadil edilmesini isteyebilirsiniz. Yeterlik veya ön yeterlik belgesine sahip bir laboratuvarın gerçekleştirildiği ölçümlerin sonuçlarının yeterli doğruluk seviyesinde olmadığını düşünüyorsanız bu konuda İSGÜM’e başvuru yaparak sonuçlara itiraz edebilirsiniz. İlgili ölçümün kayıtları ve laboratuvarla ilgili diğer hususlar incelenerek ölçüm sonucu iptal edilecek veya tarafınıza ölçüm sonucunun geçerli olduğu bildirilecektir.
Asbest; çalışan sağlığı açısından çok önemli olduğundan İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü’nün oldukça üzerinde durduğu bir konu olmuştur. Farkındalık artırma çalışmalarından önce genel olarak asbest faaliyetlerini özetlemek gerekirse; 28539 sayılı ve 25.01.2013 tarihli Asbestle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik ve 28692 sayılı ve 29.06.2013 tarihli Asbest Sökümü ile İlgili Eğitim Programlarına İlişkin Tebliğ yayınlanmıştır. Mevzuatımıza göre asbestle çalışmaların gerçekleştirilmesi için Asbest Söküm Uzmanları, tarafımızca eğitilmekte ve sertifikalandırılmaktadır. Bu uzmanlar Asbest Söküm Çalışanlarına eğitim vermektedirler. Bu kişilerin çalışacağı asbest söküm, yıkım, tamir, bakım ve uzaklaştırma alanlarında yapılan asbest ölçüm ve numune alma işlemleri, yine Mevzuatımıza göre akredite olmuş ve tarafımızca yetkilendirilmiş laboratuvarca yapılmaktadır.
Konu ile ilgili ilk olarak personelin yurtiçi-yurtdışı eğitimlerle niteliği artırılmıştır. Özellikle 2013’te yayımlanan Yönetmelik sonrası pek çok bilgilendirmeye ve bilgi paylaşımını sağlamaya yönelik toplantı, panel, seminer, çalıştay vb. organizasyonlar düzenlenmiştir, hâlâ da düzenlenmektedir. İlgili faaliyetlerde genellikle Sağlık Bakanlığı, Çevre ve Şehircilik Bakanlığı gibi bakanlıklarla iş birliği yapılmaktadır. Bu çalışmaların içerisinde TSE, MYK, İŞKUR gibi kuruluşlar, Belediyeler, Üniversiteler, asbest söküm firmaları ve laboratuvarları da yer almaktadırlar. Limanlarda ve Tersanelerde İş Sağlığı ve Güvenliği Sempozyumu, Türkiye’de Asbestin Güncel Durumu ve Farkındalık Sempozyumu, Asbest ve Kentsel Dönüşüm Sempozyumu bunlardan yakın zamanda düzenlenenlerdir. Bu organizasyonlarda hem asbest konusunda farkındalık oluşturup, hem sahadaki uygulama ve işleyişlerin değerlendirilmesi amaçlanmaktadır.
Asbest konusunda gerçekleştirilecek çalışmalarda yol gösterici olması açısından hazırladığımız pek çok rehber ve yayın bulunmaktadır. Bunlara Genel Müdürlüğümüzün www.isggm.gov.tr adresinden ve İSGÜM’ün www.isgum.gov.tr adresinden isteyenler ulaşabilmektedir.
Kişisel koruyucu donanım, mevzuattaki tanımıyla; kişiyi bir veya birden fazla sağlık ve güvenlik tehlikesine karşı korumak amacıyla tasarlanmış ve üretilmiş kişilerce takılan, tutulan ve giyilen her türlü donanımı ifade eder. İşyerlerinde çalışanlarca kullanılan baret, koruyucu gözlük, toz maskesi gibi ürünler kişisel koruyucu donanımlara örnek verilebilir.
Mevzuatımızda belirlenen risklerin toplu koruma tedbirleriyle önlenemediği veya alınan teknik önlemlere rağmen istenilen düzeye indirilemediği hâllerde kişisel koruyucu donanımlar kullanılmalıdır. Tedbirler hiyerarşisinin son halkası kişisel koruyucu donanım olmakla birlikte bu kişisel koruyucu donanımların diğer tedbirlere göre daha önemsiz olduğu anlamına gelmemektedir. Keza, iş kazası sonucu yaralanma ve meslek hastalıkları ile kişi arasındaki son bariyer kişisel koruyucu donanım olup bundan öte başka bir tedbir bulunmamaktadır.
Kişisel Koruyucu Donanımların kullanılmasına ilişkin işyerlerinde yapılan denetimler İş Teftiş Kurulu Başkanlığınca gerçekleştirilmektedir. Kişisel Koruyucu Donanımların mevzuata uygunluğu ve güvenli olup olmadığına ilişkin denetimleri ise İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü çatısı altında yer alan Piyasa Gözetim ve Denetim Daire Başkanlığı yürütmektedir
Kullanımı süresi içinde normal kullanım koşullarında risk taşımayan veya kabul edilebilir ölçülerde risk taşıyan ve temel gerekler bakımından azami ölçüde koruma sağlayan ürünü ifade etmektedir. Temel sağlık güvenlik gerekleri ise Kişisel Koruyucu Donanımın insan sağlığı, can ve mal güvenliği, çevre ve tüketicinin korunması açısından sahip olması gereken asgari güvenlik koşullarıdır. Temel sağlık ve güvenlik gereklerini karşılayan KKD’ler güvenlidir.
Mevzuata uygun olmayan ürünlerin insan sağlığı, can ve mal güvenliği, hayvan, bitki yaşamı ve çevreye bir tehdit oluşturmaması koşuluyla uygunsuzluğun düzeltilebilir olduğu durumlarda düzeltici tedbirler alınır. Bu tedbirlere uymayan üreticiye idari para cezası uygulanır. Ürünün teknik düzenlemesine uygunluğu belgelenmiş olsa bile ürünün güvenli olmadığının tespiti hâlinde ise;
• Ürünün piyasaya arzı yasaklanır,
• Ürün piyasada ise toplatılır,
• Güvenli hale getirilmeyen veya getirilmesi mümkün olmayan ürünün taşıdığı risklere göre kısmen veya tamamen bertaraf edilmesi sağlanır.
Bakanlıkça güvensizliği tespit edilen ürünlere ilişkin liste Bakanlık internet sitesinde yayınlanmakla birlikte www.guvensizurun.gov.tr (GÜBİS) adresinden ulaşılabilir.
Bakanlığımızca Türkiye’de, Kişisel Koruyucu Donanımların uygunluk değerlendirme işlemlerinin yürütülmesi konusunda yetkilendirilmiş iki Onaylanmış Kuruluş bulunmaktadır. Bunlar; Türk Standartları Enstitüsü ile Universal Sertifikasyon ve Gözetim Hizmetleri Tic. Ltd. Şti.’dir.
KKD konusunda atanmış bütün Onaylanmış Kuruluşların Listesine Avrupa Komisyonunun internet sitesinde yer alan NANDO veri tabanından erişebilirsiniz.
İmalatçı, ürünleriyle ilgili gerekli testleri yaptırmak için yetkinliğe sahip ve resmi listede yer alan herhangi bir Onaylanmış Kuruluş’tan talepte bulunmakta özgürdür. Ancak imalatçı veya yetkili temsilcisi Avrupa Birliği sınırları içinde AT Tip İnceleme Belgesi için yalnızca bir tek Onaylanmış Kuruluşa başvurabilir.
Yayımlanmış standartlarla ilgili en son liste Avrupa Komisyonunun Uyumlaştırılmış Standardartlarla ilgili internet sayfasında mevcuttur. Ayrıca internet sayfamızdan liste indirilebilir veya Türk Standartları Enstitüsünden temin edilebilir.
CE işareti yeni yaklaşım mevzuatı gereği ürünün ilgili yönetmelikte belirtilen temel sağlık ve güvenlik gereklerini karşıladığını gösteren işarettir. Zorunludur ve ürünün serbest dolaşımı için pasaportudur.
Kişisel Koruyucu Donanım Yönetmeliği’ne uygun olmayan ürünün güvenliği şüphelidir. Ambalajının yırtık ve özensiz olup olmadığına dikkat edilmelidir. CE işaretinin yönetmelikte belirtilen şekilde işaretlenip işaretlenmediği, Türkçe kullanım kılavuzunun bulunup bulunmadığı kontrol edilmelidir. Ürünün güvenliği ile ilgili şüpheleriniz varsa bize, Bakanlık internet sayfasında bulunan şikâyet ve ihbar bölümünden ve iletişim bilgileri bölümünde verilen adres ve telefonlardan ulaşabilirsiniz.
Ortak sağlık güvenlik birimlerine yönelik planlı rutin denetimlere ilave olarak Genel Müdürlüğümüze ulaşan şikâyetlere dair denetimler de yapılmaktadır. Bu doğrultuda 2016 ve 2017 yıllarında Türkiye genelindeki 2682 OSGB’ye toplam 3819 denetim gerçekleştirilmiştir. Bu denetimler neticesinde elde edilen sonuçlar göz önüne alınarak mevzuatta yer alan belli hususlara dair ilave denetimler de planlanmaktadır. Bu denetimlerde OSGB’lerin sağlaması gereken asgari koşullarının denetimine ilave olarak esasen OSGB’lerin işyerlerine sundukları hizmetlerin standartlarının yükseltilmesi amaçlanmaktadır. Bu hedefe yönelik çalışmalarla birlikte mevzuata ve uygulamaya yönelik aksaklıkların da giderilmesi yönündeki çalışmalarımız devam etmektedir.
Eğitim kurumlarına yönelik planlı rutin denetimlere ilave olarak Genel Müdürlüğümüze ulaşan şikâyetlere dair denetimler de yapılmaktadır. Bu doğrultuda 2016 ve 2017 yıllarında Türkiye genelindeki 120 eğitim kurumuna toplam 1321 denetim gerçekleştirilmiştir. Bu denetimler neticesinde elde edilen sonuçlar göz önüne alınarak mevzuatta yer alan belli hususlara dair ilave denetimler de yapılmaktadır. Eğitim kurumları denetiminde kursiyerlerin eğitime katılımını sağlamak ve eğitim kurumunun standartlarının yükseltmesi hedeflenmektedir. Bu hedefe yönelik çalışmalarla birlikte mevzuata ve uygulamaya yönelik aksaklıkların da giderilmesi yönündeki çalışmalarımız devam etmektedir.
İş sağlığı ve güvenliği hizmetini sahaya sunan İSG profesyonellerinin mevzuata uygun bir şekilde çalışmalarını sağlamak amacıyla Genel Müdürlüğümüz ve Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı ortak hareket etmektedir. Bu kapsamda 476 profesyonele iş müfettiş raporu ve 928 profesyonele OSGB ve eğitim kurumları denetim tutanakları sonucunda çeşitli yaptırımlar uygulanmıştır.
İş Sağlığı ve güvenliği bilgi yönetim sistemi (İBYS) merkezi bir karar destek sistemi olmakla birlikte denetime esas bilgileri içermeyecektir. İş sağlığı ve güvenliği alanında yapılacak denetimler İş Teftiş Kurulu Başkanlığınca yürütülecek olup ilgili birimlerce görevlendirilen müfettişler yerinde denetim ile denetimlerini gerçekleştirmektedirler.
İş sağlığı ve güvenliği hizmet almakla yükümlü işyerleri için veri gönderimi yükümlülüğü 01.07.2018 tarihinde başlamaktadır. Yayınlanacak veri setleri doğrultusunda ilgili verilerin İSG yazılımları aracılığıyla gönderimi de başlatılacaktır.
Hizmet alan işveren ne yapmalı?
İSG Hizmetlerine ilişkin ilgili mevzuatta belirtilen yükümlülüğünü Bakanlıkça yetkilendirilen birimlerden (OSGB veya TSMB) alarak yerine getiren işverenler İSG yazılımı almakla yükümlü değillerdir. Ancak iş sağlığı ve güvenliği hizmetini aldıkları birimlerce yetkili bir yazılımın kullanılmakta olduğunun işverenlerce teyit edilmesi önem arz etmektedir. İşveren dilerse kendi temin edeceği tescilli bir yazılımı kullanabilecektir.
Görevlendirme yapan işveren ne yapmalı?
İSG Hizmetlerine ilişkin yükümlülüğün işyerinde uygun nitelikteki çalışanlar arasından görevlendirilmesi suretiyle yerine getirildiği durumlarda; işverenin, görevlendirdiği kişilerin 01.07.2018 tarihine kadar tescil edilmiş bir İSG yazılımı kullandığını teyit etmesi gerekmektedir.
İşyerlerinde görevlendirme yaparak iş sağlığı ve güvenliği hizmeti sunan yetkili birimler, görevlendirdiği kişilerin kullanımına sunmak üzere 01.07.2018 tarihine kadar İBYS yazılımı almakla yükümlüdürler. İşveren dilerse kendi temin edeceği tescil edilmiş bir yazılımı kullanabilecektir.
Ancak iş sağlığı ve güvenliği hizmeti kapsamında görevlendirdikleri kişilerin yazılımı doğru ve etkin bir şekilde kullanmakta olduğunun birim yetkililerince teyit edilmesi önem arz etmektedir.
İşyerlerinde görevlendirme yaparak iş sağlığı ve güvenliği hizmeti sunan yetkili birimler, görevlendirdiği kişilerin kullanımına sunmak üzere 01.07.2018 tarihine kadar İBYS yazılımı almakla yükümlüdürler. İşveren dilerse kendi temin edeceği tescil edilmiş bir yazılımı kullanabilecektir.
Ancak iş sağlığı ve güvenliği hizmeti kapsamında görevlendirdikleri kişilerin yazılımı doğru ve etkin bir şekilde kullanmakta olduğunun birim yetkililerince teyit edilmesi önem arz etmektedir.
01.01.2018 tarihi itibarı ile yapılan işlerden veri setlerinde yer alan bilgiler gönderilebilecektir. Söz konusu verilerin yeni oluşturulması halinde 01.01.2019 tarihine kadar içinde bulunduğumuz yıla ait veriler gönderilebilecektir.
Veri setleri içerisinde 2018 yılı içerisinde 4 farklı kategori olacaktır.
1. Çalışanların Eğitimi
2. Sağlık Gözetimleri
3. Saha Gözetimleri (Tehlike Kaynakları)
4. Sektörel Veriler
Yazılım üzerinden verilerin gönderilmesi söz konusu hizmet ile ilgili evrak düzenleme yükümlülüğünü ortadan kaldırmamaktadır. Yapılan işlere yönelik mevzuatta belirtilen dokümanlar oluşturulmaya devam edecektir.
İSG profesyonellerinin veri setlerinde belirtilen bilgileri oluşturarak Bakanlığımıza bildirebilmesi için Bakanlığımızca tescil edilmiş bir entegratör firma tarafından erişim sağlaması gerekmektedir. Söz konusu entegratör firmalardan olmak koşulu ve işverenin onayı olması şartı ile aynı işyerinde birden fazla yazılım kullanılmasında bir sakınca yoktur.
Entegratör firma olmak için başvurmak isteyen yazılım firmalarının internet sitesindeki başvuru evraklarını hazırlayarak İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğüne randevu alarak başvuruda bulunmaları gerekmektedir.
Kullanılan yazılımın Bakanlığımızca tescil edilen yazılımlardan olması gerekmektedir. Mevcut yazılımınızın 01.07.2018 tarihine kadar tescil edilmesi durumunda bir değişikliğe gidilmesine gerek olmayacaktır. Bu konuda yazılım firmanız ile görüşerek ilgili prosedürü takip edebilirsiniz.
İşyerinin kendi bünyesinde geliştirdiği İSG yazılımları da Bakanlıkça tescil edildikten sonra kullanılabilecektir.
Tescil işlemleri devam etmektedir. İlgili firmaların bilgilerine yakın zamanda ibys.csgb.gov.tr adresinden ulaşabilirsiniz.
İşverenlerin OSGB’den hizmet aldığı durumlarda ilgili OSGB yazılımı almakla yükümlü olmaktadır. Söz konusu yazılımın kullanıldığını takip etmesi işveren için yeterli olacaktır. İkinci bir yazılıma ihtiyaç duyulmamaktadır.
Bakanlığımızca tescil edilen firmalardan birinin tercih edilmesi yeterli olacaktır. İlgili firmanın seçimi taraflara bırakılmıştır.
Bakanlığımızca tescil edilen yazılımlardan birinin kullanılması yazılım temin yükümlülüğü için yeterlidir. Ayrıca İSG profesyonelleri Bakanlığımıza veri gönderirken e-İmza ya da Mobil İmza kullanmak zorundadır, kişi kendi oluşturduğu ve gönderdiği veriden sorumlu olacaktır. Veri gönderim süreci başlamadan önce e-İmza ya da Mobil İmza temin etmeleri önem arz etmektedir.
Maden İşyerlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği kapsamındaki ek önlemler başlıklar halinde aşağıda özetlenmektedir.
• Üç boyutlu yer altı çalışma planının elektronik ortamda hazırlanması,
• Başyukarılarda insan ve malzeme yollarının ayrılması,
• Madenlerde insan naklinin yapıldığı yollarda eğim 18 dereceyi geçmemesi, geçmesi halinde ise mekanik taşıma yapılması,
• Havalandırma verilerinin ölçüm istasyonları vasıtasıyla kayıt altına alınması,
• Merkezi izleme sistemine bağlı oksijen, metan, karbonmonoksit, hidrojensülfür, sıcaklık ve hava hızı değerlerini ölçecek sensörlerin belirtilen yerleştirilmesi,
• Ocakta yeterli sayıda metan, karbonmonoksit, oksijen ve hidrojensülfür gazlarını ölçecek özellikte kalibre edilmiş seyyar gaz ölçüm cihazları bulundurulması,
• Grizulu veya yangına elverişli kömür damarlarının bulunduğu ocaklarda, tüm çalışanlara çalışma süresince ferdi oksijen kurtarıcısı sağlanması,
• Yeraltı kömür ocaklarında gaz degajı riskinin değerlendirilmesi ve bu hususların sağlık ve güvenlik dokümanında yer alması
• Madenlerde kendiliğinden yanmaya karşı bekleme barajları ve kontrol sondajlarının yapılması,
• Faaliyet alanları ile yeryüzüne çıkış ağzı arasında oksijenli ferdi kurtarıcı değişim istasyonları kurulması,
• ILO`nun 176 sayılı Sözleşmesi taahhüt ettiğimiz yeraltında çalışanların takibini sağlayacak personel takip sistemi zorunluluğu,
• Bant konveyörlerin yangına karşı korumalı (antistatik ve alev yürütmez) olması,
• Madenlerde altı ayda bir acil durum tatbikatlarının yapılması ve görüntüleri kayıt altına alınması,
• Kömür içerisinde ilerlenirken yapılacak tahkimat yanmaz malzemeden olması,
• Acil bir durumda çalışanların yerüstüne çıkmalarını kolaylaştırmak için da uygulanan “hayat hattı” kurulması,
23/04/2015 tarihli ve 29335 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 6645 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun kapsamında Yönetmeliğe ek olarak bazı değişiklikler 6331 sayılı Kanun kapsamında gerçekleştirilmiştir.
6645 sayılı Kanunla 6331 sayılı Kanunda Madenlere Yönelik Yapılan Değişiklikler
• Maden işyerlerinin hangilerinde sığınma odalarının kurulabileceği ve bu odaların teknik özelliklerine dair usul ve esaslar Bakanlıkça bir yıl içinde düzenleme yapılacaktır. Sığınma odalarına dair tebliğ çalışması Genel Müdürlüğümüzce sosyal taraflar ve işyerlerinin görüşleri alınarak tamamlanmıştır.
• İşyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanlarının yetki ve sorumlulukları ile iş güvenceleri belirlenmektedir. Maden ve yapı işyerlerinde görevlendirilecek iş güvenliği uzmanları sektöre uygun mezunlardan olacaktır.
• Ölümlü iş kazasına sebep olan maden işverenleri 2 yıla kadar kamu ihalelerinden yasaklanacaktır.
• İşin durdurulmasını gerektiren hususlar ile hangi madenlerde sığınma odası bulunacağının yönetmelikle belirlenebilmesi için kanuni altyapı oluşturulmaktadır.
• Tehlikeli ve çok tehlikeli işlerde (maden işyerleri dâhil) MYK belgesi zorunluluğu getirilmekte ve buna ait idari para cezası belirlenmektedir.
Maden İşyerlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği 6331 sayılı Kanun kapsamındaki tüm maden işyerlerini kapsamaktadır. Yönetmeliğin ekleri kapsamında Yeraltı Maden İşlerinin Yapıldığı İşyerlerinde Uygulanacak Asgari Özel Hükümler başlıklı Ek- 3 bölümünün 10 uncu bölümünden itibaren grizulu maden ocaklarına özel hükümler yer almaktadır. Bu değişiklikler başlıklar halinde aşağıda özetlenmektedir.
• Üç boyutlu yer altı çalışma planının elektronik ortamda hazırlanması
• Başyukarılarda insan ve malzeme yollarının ayrılması
• Eğimin 18 dereceyi geçtiği galerilerde mekanik vasıta bulundurulması
• Havalandırma verilerinin ölçüm istasyonları vasıtasıyla kayıt altına alınması
• Merkezi izleme sistemine bağlı oksijen, metan, karbonmonoksit, hidrojensülfür, sıcaklık ve hava hızı değerlerini ölçecek sensörlerin belirtilen yerleştirilmesi
• Bu sensörlerin asgari olarak, ocağın ana hava giriş yolunda, üretim bölgelerinin her birinin temiz hava giriş ve hava dönüş yollarında, hazırlık çalışması yapılan bölgelerin hava dönüş yollarında ve ocağın kirli havasının ocak dışına çıktığı nefesliklerde bulunması gerekliliği
• Ocakta yeterli sayıda metan, karbonmonoksit, oksijen ve hidrojensülfür gazlarını ölçecek özellikte kalibre edilmiş seyyar gaz ölçüm cihazları bulundurulması
• Grizulu veya yangına elverişli kömür damarlarının bulunduğu ocaklarda, tüm çalışanlara çalışma süresince ferdi oksijen kurtarıcısı sağlanması
• Ani gaz geliri veya göçük veya su baskını ihtimali olan bölgelerde çalışanların korunması ve güvenli bir çalışma ortamı sağlanması için yürütülecek faaliyetlerin sağlık ve güvenlik dokümanında belirtilmesi
• Çalışılmakta olan yerler yakınında, basınç altında birikmiş tehlikeli ve zararlı gazların veya yeraltı suyunun tehlikeye neden olabileceği durumlarda veya eski çalışma yerlerinde su veya gaz birikme ihtimalinde kontrol sondajı yapılması
• Yeraltı kömür ocaklarında gaz degajı riskinin değerlendirilmesi ve bu hususların sağlık ve güvenlik dokümanında yer alması
• Jeoloji ve damar yapısı müsaade ettiği müddetçe, ana yollar ve havalandırma yollarının kömür içerisinden sürülmemesi, bu durumun sağlanamadığı ana yollar ve havalandırma yollarında kömürün hava ile temasını tamamen kesecek gerekli tedbirler alınması
Bakanlığımız mevzuatı kapsamında İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelikte 30/4/2015 tarihli ve 29342 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 12. Maddesi değişikliğinde iş güvenliği uzmanı görevlendirmesinin “Çok tehlikeli sınıfta yer alanlarda, çalışan başına ayda en az 40 dakika.” olması gerektiği belirtilmiştir. Aynı maddeye ayrıca “Çok tehlikeli sınıfta yer alan 250 ve daha fazla çalışanı olan işyerlerinde her 250 çalışan için tam gün çalışacak en az bir iş güvenliği uzmanı görevlendirilir. Çalışan sayısının 250 sayısının tam katlarından fazla olması durumunda geriye kalan çalışan sayısı göz önünde bulundurularak birinci fıkrada belirtilen kriterlere uygun yeteri kadar iş güvenliği uzmanı ek olarak görevlendirilir.” hükmü de eklenmiştir. Bu doğrultuda çok tehlikeli sınıfta yer alan maden işyerlerinin asgari olarak çalışan başına 40 dakika olacak şekilde görevlendirme yapma yükümlülüğü bulunmakta olup 250 çalışan için de bir tam süreli iş güvenliği uzmanı bulundurulacağı belirtilmektedir. Söz konusu süreler asgari olarak belirlenmiş olup işverenlerin daha az çalışan için de tam süreli uzman görevlendirmesi mümkünüdür. Bununla birlikte maden işyerleri gerek gün içi vardiya düzeni ve gerekse emek yoğun olarak faaliyet göstermelerinden dolayı çalışan sayıları fazla olan işyerleridir ve bu düzenleme ile büyük bölümünün tam zamanlı iş güvenliği uzmanı görevlendirmesi durumu söz konusu olacaktır.
İş sağlığı ve güvenliği disiplinler arası bir bilim dalıdır ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda iş güvenliği uzmanlığı belirli bir meslek olarak ele alınmamıştır İş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleri İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik ile İşyeri Hekimlerinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmeliklerinde geçen şartları sağlayan Bakanlıkça yetkilendirilen ve faaliyetleri denetlenen eğitim kurumlarında ders içeriklerinin bir komisyon tarafından belirlendiği standart eğitim programlarına katılarak, ÖSYM tarafından yapılan merkezi bir sınav sonucu belgelerini alabilmekte ve mezun olduğu branşlar haricinde ayrı bir disiplin olan iş sağlığı ve güvenliği alanında görev yürütmektedirler. Başka bir deyişle iş güvenliği uzmanları ve işyeri hekimleri, ilgili branşlardan mezun olmuş olan ve İSG profesyonelliği dışında meslek sahibi olan veya olma potansiyeli bulunan belge alarak İSG hizmetlerini yürütmeye yetkili kişilerdir. Söz konusu branşların birçoğuna ait meslek odaları bulunmakta, bunun dışında İSG profesyonellerinin mesleki olarak örgütlenebilmelerinin önünde yasal bir engel bulunmamaktadır.
Bilindiği üzere 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 10 uncu maddesi risk değerlendirmesi, kontrol, ölçüm ve araştırma ile ilgili olup dördüncü fıkrasına göre işveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışma ortamına ve çalışanların bu ortamda maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmaların yapılmasını sağlamalıdır.
Bu doğrultuda 20/8/2013 tarihli ve 28741 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Hijyeni Ölçüm, Test ve Analizi Yapan Laboratuvarlar Hakkında Yönetmeliğin amacı; iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı kapsamında çalışma ortamındaki kişisel maruziyetlere veya çalışma ortamına yönelik fiziksel, kimyasal ve biyolojik etkenlerle ilgili iş hijyeni ölçüm, test ve analizleri yapacak özel veya kamuya ait kurum ve kuruluş laboratuvarlarının yetkilendirilmesine ilişkin usul ve esasları düzenlemektir. Bu Yönetmelik, 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında yer alan işyerleri ile bu işyerlerinde iş hijyeni ölçüm, test ve analizleri yapacak kişi ve kuruluşları kapsamaktadır.
Bu bilgilere istinaden 6331 sayılı Kanun ile anılan Yönetmeliğin kömür havzalarında iş hijyeni ölçüm, test ve analizlerini yapacak akredite firmaların kurulmasına yönelik teşvikleri sağladığı düşünülmektedir.
176 sayılı Madenlerde Sağlık ve Güvenliğe dair ILO Sözleşmesi 6580 sayılı Kanunla 4/12/2014 tarihinde TBMM tarafından kabul edilmiştir. Söz konusu sözleşme yer altı ve yerüstü madencilik faaliyetlerinde sağlık ve güvenlik ile çalışma ortamının iyileştirilmesine dair hükümleri içermektedir. Sözleşmenin hükümlerinin tamamı ülkemiz mevzuatında zaten var olan hükümler tarafından kapsandığı için ülkemiz tarafından yasalaşma süreci kısa vadede tamamlanmıştır. Maden İşyerlerinde İş Sağlığı Ve Güvenliği Yönetmeliği önleyici yaklaşımı yansıttığı ve bir rehber niteliğinde olduğu AB Komisyonunca da belirtilmiş olup 176 sayılı ILO sözleşmesi ile uyumludur. 176 Sayılı Sözleşme 185 üyesi bulunan ILO ülkelerinden 28’i tarafından imzalanmıştır. Maden İşyerlerinde İSG Yönetmeliği 19.09.2013 tarihli ve 28770 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Söz konusu yönetmelik 3/12/1992 tarihli ve 92/104/EEC sayılı Avrupa Birliği Direktifi ile 3/11/1992 tarihli ve sayılı 92/91/EEC Avrupa Birliği Direktifine paralel olarak hazırlanmış ve AB kapsamındaki uluslararası yükümlülüklerimize yerine getirmektedir.
3213 sayılı Maden Kanununda 2015 yılında yapılan değişiklik aşağıdaki hükümleri içermekte olup söz konusu madde ile yeraltı kömür madenlerinde taşeronlaşmanın önüne geçilmiştir.
“Ruhsat sahipleri ile üçüncü kişiler arasında rödövans sözleşmeleri Bakanlığın iznine tabidir. İzin alınmaksızın yapılan rödövans sözleşmesi ile yürütülen madencilik faaliyetleri durdurulur. (Ek fıkra: 4/2/2015 – 6592/22 md.) Kamu kurum ve kuruluşları ile iştirakleri hariç olmak üzere yer altı kömür işletmelerinde maden ruhsat sahipleri, ruhsat sahalarının bir kısmında veya tamamında üçüncü kişiler ile üretim faaliyetlerine yönelik rödövans sözleşmeleri yapamaz. Aksi takdirde rödövans sözleşmesi ile yapılan madencilik faaliyetleri durdurulur. Maden ruhsat sahiplerinin, ruhsat sahalarının bir kısmında veya tamamında üçüncü kişilerle yapmış oldukları rödövans sözleşmelerinde, bu alanlarda yapılacak madencilik faaliyetlerinden doğacak İş Kanunu, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili idari, mali ve hukuki sorumluluklar rödövansçıya aittir. Ancak bu durum ruhsat sahibinin Maden Kanunundan doğan sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.”
Genel Müdürlüğümüz tarafından 2018 yılında, inşaat sektöründe yaşanan iş kazalarının ana nedenleri arasında görülen standartlara uygun olmayan ekipman kullanımın azaltılması ve böylelikle yüksekten düşme kazaları başta olmak üzere sektörde yaşanan kazaların önlenmesi odaklı faaliyetler yürütülmektedir.
Bu kapsamda yapılan çalışmalar dahilinde hali hazırda Yapı İşlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik çalışması yürütülmektedir. Önceden teknik düzenlemeleri yapılmış olan iskele sistemleri dışındaki diğer iş ekipmanlarının asgari kriterleri ile uygulama ve kullanım esaslarına yönelik teknik altyapı çalışması yürütülmekte olup geçici kenar koruma sistemleri, sütunlu çalışma platformları, güvenlik ağları ve yaşam hatları ile ilgili teknik düzenlemeler yapılmaktadır.
Genel Müdürlüğümüzün inşaat sektörüne yönelik mevzuat çalışmaları kapsamında 2013 yılında “Yapı İşlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği” yayımlanmıştır. Bu Yönetmelik mevcut durumda inşaat sektörüne ilişkin en kapsamlı ve güncel düzenleme niteliğindedir. Yapı İşlerinde İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğünde yer alan, günümüz teknolojisi ve mevzuat anlayışla uyum sağlayan hükümler de bu Yönetmeliğe dercedilmiştir. Yönetmelikte cephe iskelelerinin ve güvenlik ağlarının ilgili standart numaralarına atıfta bulunularak standartlara uygun olması gerektiğine dair düzenlemeler yapılmıştır. Ayrıca yüksekte çalışma ve iskeleler başta olmak üzere birçok konuda günümüz şartlarına uygun teknik bilgiler eklenmiştir.
Mevzuat çalışmalarının yanı sıra saha da etkin sonuçlar doğuracak projeler de yürütülmüştür. 2014-2015 yıllarında Çevre ve Şehircilik Bakanlığı, Türk Standartları Enstitüsü ve Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği gibi paydaşlarımızla “Güvenli İskele Projesi” yürütülmüştür. Proje kapsamında cephe iskelesi üreticileri ile istişare toplantıları düzenlenerek alt yapı çalışmaları yürütülmüş ve iskele üreticisi firmaların standartlara uygun üretim yapmaları sağlanmıştır. Proje öncesinde ülkemizde belgeli üretim yapan firma bulunmazken gelinin noktada 62 iskele firması standartlara uygun üretim yapmaktadır. Ayrıca proje kapsamında 13 şehir ziyaret edilmiş olup katılımcı profilini iskele üreticileri, iş güvenliği uzmanları, mühendisler, işverenlerin oluşturduğu 2000’in üzerinde katılımcıya ulaşılmıştır.
Güvenli Cephe İskelesi projesi yürütülürken Ahşap dış cephe iş iskeleleriyle ilgili olarak TSE ve Çevre ve Şehircilik Bakanlığı ile oluşturulan komisyon tarafından yürütülen çalışmalar kapsamında bu iskelelerin teknik kriterleri ve kullanım esasları belirlenmiştir. Söz konusu çalışma sonucu oluşturulan Ahşap Bileşenlerden Oluşan Dış Cephe İş İskeleleri Standardı (TS 13662) 2015 yılında yayımlanmıştır.
Genel Müdürlüğümüzün Türk Standardları Enstitüsü ile imzaladığı bir diğer protokol kapsamında inşaat işyerleri için hazırlanan “İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi – Küçük ve Orta Ölçekli İşletmeler (KOBİ) için – İnşaat sektörü” Standardı (TS 13739) 6 Şubat 2017 tarihinde Teknik Kurulda kabul edilmiş ve yürürlüğe girmiştir.
İnşaat sektöründe meydana gelen kazaları ve bu kazalara bağlı kayıplara en aza indirmek için 2017 yılında “Hedef Sıfır” çalışmaları yürütülmüştür. Bu kapsamda 23-24 Mart 2017 tarihlerinde İstanbul ilinde “İnşaat Sektöründe Hedef Sıfır-Pratik Çözümler” semineri gerçekleştirilmiştir. Hedef Sıfır Vizyonu kapsamında, Bakanlığımız üst düzey yetkililerin katılımı ile 33 ilde işverenler, yapı denetim firmaları ve İSG profesyonellerine yönelik birer günlük bilgilendirme seminerleri ve saha ziyaretleri gerçekleştirilmiştir.
Sektörde farkındalığın artırılması ve iş kazalarının önlenmesi için devam ettirilen bilgilendirme faaliyetleri kapsamında 2017 yılında Adana, Bursa, Samsun ve İzmir’de inşaatlarda iş kazalarının ve bu kazalara bağlı kayıpların önlenebilmesine yönelik teknik bilgiler paylaşılmıştır. Sempozyumlarda büyük projelerden konusunda uzman temsilciler destek sağlamış ve ilgili ekipmanların örnek kurulumları gerçekleştirilmiştir.
2018 yılında sektörde özellikle yüksekten düşme kaynaklı kazaların ana nedenleri arasında görülen standartlara uygun olmayan ekipman kullanımın azaltılması odaklı faaliyetler yürütülmeye başlanmıştır. Bu kapsamda 07 Mart 2018 tarihinde Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği işbirliğinde Ankara’da “İnşaat İş Ekipmanları Çalıştayı” düzenlenerek sektör temsilcileri ile bir araya gelinmiştir.
Genel Müdürlüğümüz mevzuat çalışmaları kapsamında hali hazırda Yapı İşlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik çalışması yürütülmektedir. İskele dışında diğer iş ekipmanlarının asgari kriterleri ile uygulama ve kullanım esaslarına yönelik teknik altyapı çalışması yürütülmekte olup geçici kenar koruma sistemleri, sütunlu çalışma platformları, güvenlik ağları, yaşam hatları ile ilgili mevzuat düzenlemelerinin yapılmasıyla yüksekten düşmelerin sıkça yaşandığı alanlarda güvenliğin sağlanması hedeflenmektedir.
Bunların yanı sıra inşaat sektörüne yönelik teknik bilgilerin verildiği çeşitli rehber, broşür, poster vb. yayın ve dokümanlar hazırlanarak dağıtımı gerçekleştirilmektedir. Böylece sektörde faaliyet gösteren firma yetkilileri, iş güvenliği profesyonelleri ve ilgililerin bilgi düzeyleri ile farkındalıklarının artırılması hedeflenmektedir.
Ayrıca inşaat sektöründe düşme dışındaki diğer kaza tiplerinin de ele alınması ve bu alanlara yönelik önleyici faaliyetlerin gerçekleştirilebilmesi amacıyla SGK verilerinin kaza analizi çalışmaları devam etmektedir.
167 sayılı İnşaat İşlerinde Sağlık ve Güvenlik Sözleşmesi ILO tarafından 20 Haziran 1988 tarihinde kabul edilmiş, 11 Ocak 1991 tarihinde de yürürlüğe girmiştir. Ülkemiz tarafından 29 Kasım 2014 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 6571 sayılı Kanun ile onaylanmıştır.
Bakanlığımızın her türlü ihbar ve şikayetlerin değerlendirildiği Alo 170 hattı 7 gün 24 saat hizmet vermekte olup yapılan ihbar ve şikayetler ilgili birime aktarılarak ivedi şekilde geri dönüş yapılmaktadır.
Genel Müdürlüğümüz, ölümlü iş kazaları açısından ilk sırada yer alan yapı sektöründe yüksekte yapılan çalışmaların önemli bir kısmını oluşturan cephe iskelelerinin güvenlik şartlarına uygun olmamasından kaynaklı iş kazalarının önlenebilmesi amacıyla 2014 yılından itibaren “Güvenli İskele, İskelede Güvenlik Projesi” ni yürütmeye başlamıştır.
Bu proje ile öncelikli olarak ülkemizde kullanılan cephe iskelelerinin standartlara uygun şekilde üretilmesi, sektörde standarda uygun iskele kullanımının yaygınlaştırılması ve konu ile ilgili tüm taraflarda farkındalığın arttırılması amaçlanmıştır. Ayrıca kurulum ve söküm aşamaları da dâhil olmak üzere kullanım boyunca iskelelerde güvenli çalışmanın sağlanması ile iş kazalarının ve bu kazalar neticesinde oluşan kayıpların azaltılması hedeflenmiştir.
Proje kapsamında, ilk olarak 2014 yılında sırasıyla Gaziantep, Kahramanmaraş, Adana ve Mersin illerinde birer günlük seminerler düzenlenmiş ve farkındalığın sağlanmasına yönelik eğitimler verilmiştir. 2015 yılında ise sırasıyla; Bursa, Eskişehir, Kayseri, Konya, Muğla, Samsun, Trabzon, Ankara ve Denizli illerinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği işbirliğinde bilgilendirme seminerleri düzenlenmiştir.
Katılımcı profilini işverenler, iş güvenli uzmanları, şantiye şefleri ve iskele üreticisi firma temsilcilerinin oluşturduğu seminerlerde; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Çevre ve Şehircilik Bakanlığı, Türk Standardları Enstitüsü ve İnşaat Sanayicileri İşveren Sendikasından katılan müfettiş ve uzmanlar iskelelerde yüksekten düşme sebebiyle yaşanan iş kazalarının azaltılması ve standartlara uygun cephe iskelelerin üretilmesi amacıyla çeşitli sunumlar gerçekleştirmişlerdir.
Güvenli İskele Projesi başlamadan önce standartlara uygun üretim yapan cephe iskelesi üreticisi bulunmazken, TOBB ile işbirliği içerisinde yürütülen çalışmalar neticesinde an itibariyle TSE tarafından belgelendirilmiş 57 firma standartlara uygun üretim yapmaktadır. Bu gelişmelerle birlikte sektörde standartlara uygun cephe iskelesi kullanımında ciddi iyileştirmeler sağlandığı görülmektedir.
Güvenli iskele projesinde yaşanan olumlu gelişmelerin inşaatlarda kullanılan diğer iş ekipmanlarında da yaygınlaştırılabilmesi ve yapı işyerlerinde güvenli, standarda uygun ekipman kullanımının arttırılması amacıyla, sütunlu çalışma platformları, geçici kenar koruma sistemleri, güvenlik ağları ve yaşam hatları ekipmanlarını konu alan çalışmalar yürütülmeye başlanmıştır. Bu kapsamda 2017 yılında 4 ilde (Adana, Bursa, Samsun, İzmir) “Güvenli İnşaat Sempozyumu gerçekleştirilmiş ve bu ekipmanların güvenli kullanım koşulları ile ilgili taraflar bilgilendirilmiştir.
Bu ekipmanlar ile ilgili yaşanan sıkıntılara dair şikayet ve ihbarların resmi yazı ile Bakanlığımız İş Teftiş Kurulu Başkanlığına, CİMER, BİMER ve Bakanlığımız danışma hattı ALO 170’e başvurulması halinde konu ile ilgili işlemler gerçekleştirilmektedir.
Genel Müdürlüğümüz tarafından yapı işlerinde yüksekten düşme sonucunda gerçekleşen kayıpların önlenebilmesi ve standartlara uygun ekipman kullanımının yaygınlaştırılması amacıyla inşaat sektöründe kullanılan geçici iş ekipmanlarının (sütunlu çalışma platformları, geçici kenar koruma sistemleri, güvenlik ağları ve yaşam hatları) asgari kriterleri ile uygulama ve kullanma esaslarına yönelik mevzuat altyapısı çalışması yürütülmektedir.
Bu kapsamda “Yapı İşlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik Taslağı” hazırlanmış olup, 17-18-22-23 Ocak 2018 tarihlerinde ilgili ekipman üreticileri ile taslak üzerinde istişare toplantıları yapılmıştır. Yönetmelik taslağı, kamu kurum ve kuruluşları ile sosyal tarafların görüşlerine sunulmuş olup önümüzdeki süreçte taslağın Cumhurbaşkanlığına gönderilmesi planlanmaktadır.
• 4708 Sayılı Yapı Denetimi Hakkında Kanun Kapsamında Yapılan İnşaatlarda İş Sağlığı Ve Güvenliğinin İyileştirilmesi İşbirliği Protokolü (2010-2011)
– Bayındırlık ve İskân Bakanlığı ile Bakanlığımız arasında protokol imzalanmıştır.
– 5 ilde 4225 yapı denetim elemanına iki günlük İSG eğitimleri verilmiştir.
• Türkiye`de İşyerlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Koşullarının İyileştirilmesi Projesi (İSGİP) (2010-2012)
– İş sağlığı ve güvenliği profesyonellerine yönetim sistemleri, risk değerlendirmesi ve gözlem metodu hakkında eğitimler düzenlenmiştir.
– İnşaat sektöründe İSG Yönetim Rehberi,
– Risk Değerlendirmesi,
– İSG Performans İzleme ve Sağlık Tehlikeleri Rehberleri hazırlanarak dağıtılmıştır.
– 10 ilde 116 işyeri ve 1500 uzmana ulaşılarak İSG Yönetim Sistemleri oluşturuldu.
• İş Sağlığı ve Güvenliğinin Geliştirilmesi Projesi (2013-2015)
– 33 ilde düzenlenen seminerlerle yaklaşık 2500 uzmana eğitimler verildi.
• İNTES ile Bakanlığımız Arasında Rehber Hazırlanması Protokolü (2013-2014)
– Yapı işlerinde risk değerlendirilmesi rehberi yayına hazırlandı.
– Sağlık ve güvenlik planı rehberi yayına hazırlandı.
• ILO 167 sayılı İnşaatlarda İş Sağlığı ve Güvenliği Sözleşmesi
– 29.11.2014 tarihli ve 29190 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
• “Güvenli İskele-İskelede Güvenlik Projesi”(2014-2016)
– İskelelerde yüksekten düşme sebebiyle yaşanan iş kazalarının azaltılması, standartlara uygun iskelelerin üretilmesi, iskele işinin her safhasında güvenli çalışmanın sürdürülebilmesi ve standartlar uygun iskelelerin işverenler tarafından temin edilmesinin önemi ve gerekliliğinin vurgulanması için 2014-2015 yıllarında Çevre ve Şehircilik Bakanlığı, Türk Standartları Enstitüsü ve Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği gibi paydaşlarımızla “Güvenli İskele Projesi” yürütülmüştür. Proje kapsamında cephe iskelesi üreticileri ile istişare toplantıları düzenlenerek alt yapı çalışmaları yürütülmüş ve iskele üreticisi firmaların standartlara uygun üretim yapmaları sağlanmıştır. Proje öncesinde ülkemizde belgeli üretim yapan firma bulunmazken gelinin noktada 60’ın üzerinde iskele firması standartlara uygun üretim yapmaktadır. Ayrıca proje kapsamında 13 şehir ziyaret edilmiş olup katılımcı profilini iskele üreticileri, iş güvenliği uzmanları, mühendisler, işverenlerin oluşturduğu 2000’in üzerinde katılımcıya ulaşılmıştır.
– Güvenli Cephe İskelesi projesi yürütülürken Ahşap dış cephe iş iskeleleriyle ilgili olarak TSE ve Çevre ve Şehircilik Bakanlığı ile oluşturulan komisyon tarafından yürütülen çalışmalar kapsamında bu iskelelerin teknik kriterleri ve kullanım esasları belirlenmiştir. Söz konusu çalışma sonucu oluşturulan Ahşap Bileşenlerden Oluşan Dış Cephe İş İskeleleri Standardı (TS 13662) 2015 yılında yayımlanmıştır.
• Güvenli İnşaat Sempozyumları (2017)
– 4 ilimizde Güvenli İnşaat Sempozyumları düzenlenerek inşaatlarda yaygın olarak kullanılan iş ekipmanlarının teknik detayları ve güvenli çalışma yöntemlerine ilişkin bilgiler taraflar ile paylaşılmıştır.
• Yapı İşlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik Taslağı Hazırlanması
– “Yapı İşlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği”nin ilgili eklerinde değişiklikler yapılarak ve yeni bir ek oluşturularak yapı işyerlerinde yaygın olarak kullanılan geçici kenar koruma sistemleri, sütunlu çalışma platformları, güvenlik ağları, yaşam hatları gibi iş ekipmanlarının standartlara uygunluğunun zorunlu hale getirilmesi ile bu ekipmanların kurulum, kullanım ve sökümüne ilişkin asgari sağlık ve güvenlik şartlarının düzenlenmesi sağlanacaktır.
30 Haziran 2012 tarihine kadar 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş sözleşmesine dayanarak çalışılan, 50 üzeri işçinin bulunduğu tarım ve orman işlerinin yapıldığı işletmelerde ilgili Kanunun iş sağlığı ve güvenliği hükümleri uygulanmaktaydı. 50 ve 50’den az işçi çalıştıran tarım işletmelerinin Kanun kapsamı dışında bırakılması tarımda iş sağlığı ve güvenliği alanında çalışmaların yapılmasında sınırlayıcı bir etken olmuştur. 30 Haziran 2012 tarihinde 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun yayımlanmasıyla birlikte kamu, özel sektör ya da çalışan sayısı ayrımı yapılmaksızın tüm işyerleri ve çalışanlar Kanun kapsamına alınmıştır.
Kanun tarım sektörü için bir dönüm noktasıdır. Tüm çalışanların iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlerden faydalanacak olması, risk değerlendirmesine dayalı önleyici yaklaşımın esas alınması ve İSG hizmetlerinin sayı sınırı olmaksızın tüm çalışanlara sağlanması en önemli kazanımlardandır.
Genel Müdürlüğümüzün tarım sektörüne yönelik politika ve tedbirleri genel olarak;
• Tüm tarım işverenlerine ulaşılan bir sistemin kurulması ve bu sistemin İSG açısından kullanılabilir olması, sistemin sektörde iş kazalarını ve meslek hastalıklarını önleme noktasında işlevselliğinin artırılması,
• Tarım sektöründe çalışanlara yönelik araştırma ve geliştirme faaliyetlerinin artırılması
• Tarım sektörlerinde işverenlere, çalışanlara, İSG profesyonellerine yönelik bilgilendirme ve farkındalık artırma faaliyetlerinin artırılması
• Mesleki eğitim uygulamalarında İSG konusunda işbirliklerinin devam ettirilmesi,
• Mevsimlik çalışanların çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi ve geliştirilmesi,
• Tarım sektöründe en fazla iş kazası ve meslek hastalıklarına neden olan makineler, pestisitler vb. konularda farkındalıkların artırılması, üreticilere ulaşılarak üretimden itibaren sağlık ve güvenliğin ön planda tutulması noktasında çalışmaların yürütülmesi şeklinde sıralanabilir.
Bakanlığımız görev yetki ve sorumlulukları çerçevesinde oluşturulan İSG mevzuatı söz konusu sözleşmeye tam uyumludur. Sözleşmenin imzalanması için Bakanlığımız çalışmalarını sürdürmektedir.
2012 yılında merkezi İngiltere’de bulunan İngiltere İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü IOSH ile İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü Müdürlüğü, İSGÜM arasında protokol imzalanmıştır. Protokol kapsamında tarım ve gıda sektörlerinde yapılacak işyeri ziyaretleri ve incelemeleri ile sektöre yönelik risklerin tespit edilmesi, iş sağlığı ve güvenliği koşullarının belirlenmesi, iyileştirme uygulamalarına yönelik eğitim, bilgilendirme yapılması ve sektöre yönelik 6 adet rehberlerin hazırlanmasını sağlamıştır. Proje kapsamında 6 ilde toplam 13 işyeri ziyaret edilmiştir. Proje sonucunda:
• Hayvancılık sektöründe iş sağlığı ve güvenliği risklerinin belirlenmesi rehberi,
• Kırmızı et ve kanatlı hayvan işleme tesislerinde iş sağlığı ve güvenliği rehberi,
• Meyve-sebze işletmelerinde iş sağlığı ve güvenliği rehberi,
• Örtü altı yetiştiriciliğinde iş sağlığı ve güvenliği risklerinin belirlenmesi rehberi,
• Süt ve süt ürünleri imalatı sektöründe iş sağlığı ve güvenliği rehberi,
• Açık tarım alanlarında iş sağlığı ve güvenliği risk değerlendirmesi rehberi hazırlanmıştır.
“Tarımda İş Sağlığı ve Güvenliği Pilot Projesi” 2 Mart 2012 tarihinde başlatılmıştır. İlk çalışma olması nedeniyle pilot illerden başlanılması uygun görülmüş olup, Şanlıurfa ve Adana pilot iller olarak belirlenmiştir. Projesi kapsamında seçilen illerde risk değerlendirmesi, sağlık taraması, ortam ölçümleri ve anket çalışması gerçekleştirilmiştir.
Tarımda İş Sağlığı ve Güvenliği Pilot Projesinin devamı niteliğinde 19 Mart 2013 tarihinde Bakanlığımız, Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı, Ankara Üniversitesi, Çukurova Üniversitesi ve Harran Üniversitesi arasında “Tarımda İş Sağlığı ve Güvenliği İşbirliği Protokolü” imzalanmıştır. Bu protokol ile tarım sektöründe karşılaşılan ve çalışanların sağlık ve güvenliğini tehdit eden riskler ve bu risklere karşı alınacak önlemler, işverenlerin ve çalışanların iş sağlığı ve güvenliği konusunda eğitimi ve nihai hedef olarak güvenli davranış bilincinin geliştirilmesi amacıyla yapılacak çalışmalar ve oluşturulacak eylem planının yaygınlaştırılması için işbirliği amaçlanmıştır. Protokol kapsamında oluşturulan “Tarımda İş Sağlığı ve Güvenliği Ortak Danışma Kurulu” yılda iki kez toplanmakta ve taraflar çalışmalarını Kurul takibinde yürütmektedir.
14-15 Ocak 2016 tarihlerinde Ankara’da “Tarım ve Ormancılık Sektörlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Risklerinin Değerlendirilmesi TAIEX Çalıştayı” düzenlenmiştir. İki gün süren çalıştayda Türkiye’den ve Avrupa’dan sektörün seçkin isimleri aynı platformda tecrübe ve bilgi paylaşımı fırsatı bulmuş, sektörde devam eden sorunların farklı coğrafya ve koşullarda nasıl çeşitlendiği, farklı perspektiflerden, paralel mevzuatlar çerçevesinde bu sorunlara ne tür çözümler üretildiği ve üretilebileceği üzerinde tartışılmıştır.
Öz Orman-İş Sendikası tarafından Temmuz-Kasım 2018 tarihlerinde düzenlenen “Tarım, Ormancılık İş Kolu İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi Projesi”ne Bakanlığımızın desteğiyle 10 farklı ilde tarım ve ormancılık sektörü çalışanlarına iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri verilmeye devam edilmektedir.
Tarım sektöründe çalışanlara yönelik araştırma ve geliştirme faaliyetlerinin artırılması, tarım sektörlerinde işverenlere, çalışanlara, İSG profesyonellerine, tarım yayımcılarına, danışmanlarına yönelik bilgilendirme ve farkındalık faaliyetlerinin artırılması, mesleki eğitim uygulamalarında İSG konusunda işbirliklerin devam ettirilmesi, mevsimlik çalışanların çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi ve geliştirilmesi, tarım sektöründe en fazla iş kazası ve meslek hastalıklarına neden olan makineler, tarım ilaçları (pestisitler) vb. konularda farkındalıkların artırılması, üreticilere ulaşılarak üretimden itibaren sağlık ve güvenliğin ön planda tutulması ile ilgili çalışmalarımızı sürdürmekteyiz.
https://www.csgb.gov.tr/isgum web adresinde Başvuru Formları linkinin altında yer alan deney listesi formunda İSGÜM Kişisel Koruyucu Donanımlar Test Laboratuvarı’nda yapılan testler yer almaktadır.
https://www.csgb.gov.tr/isgum web adresinde Başvuru Formları linkinin altında yer alan KKD Test Talep Formu’nun hizmet sözleşme kısmında belirtilen yol izlenmelidir.
İşyerinde solunum yoluyla maruz kalınan etkenler ile ilgili olarak numune alma ve değerlendirme stratejileri belirlenirken, TS EN 689 “İşyeri Havası-Solunumla Maruz Kalınan Kimyasal Maddelerin Sınır Değerler ile Karşılaştırılması ve Ölçme Stratejisinin Değerlendirilmesi İçin Kılavuz” vb standartlar gereğince yapılan işin niteliği, çalışan sayısı ve maruziyet süresi vb. parametreler dikkate alınır. Gürültü, Titreşim, Aydınlatma, Termal Konfor gibi ölçümlerde ölçüm noktası ve sayısı belirlenirken kullanılacak metottan yararlanılır.
Ölçüm sonuçları değerlendirilirken kişisel maruziyet ölçümleri – referans değerlendirme süresine göre- ilgili mevzuatta (ulusal ve uluslar arası mevuzatlarda) belirtilen sınır değerler ile karşılaştırılır.
Ortam ölçüm sonuçları referans sınır değerler ile karşılaştırma yapılmaz. Ortam ölçümü sonuçları risk değerlendirmesi çalışmalarında kullanılabilir, çalışanın maruziyetinin tespiti için ortam ölçümü yerine kişisel maruziyet ölçümleri yapılması gereklidir.
- İşsizlik sigortası kapsamında bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, kendi istek ve kusuru dışında işini kaybetmek;
- Hizmet akdinin feshinden önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olmak üzere son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
- Fesih tarihini izleyen günden başlayarak 30 gün içinde şahsen veya elektronik ortamda (www.iskur.gov.tr) İŞKUR’a başvurarak (mücbir nedenler dışında başvuruda gecikilen süre toplam hak sahipliği süresinden düşülür) yeni bir iş almaya hazır olduklarını kaydettirmiş olmak.
4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması, iflası, iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacaklarını karşılamak maksadı ile Ücret Garanti Fonu oluşturulmuştur.
Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde birinden oluşur.
Ödeme güçlüğüne düşen işverenden ücret alacağı bulunan işçilerin, İŞKUR birimine aşağıdaki belgeler ile şahsen veya vekili (noter tasdikli vekaletnameye haiz vekil) aracılığıyla başvurmaları gerekmektedir.1. Talep Dilekçesi (İŞKUR birimlerinden temin edilir)
2. İşverenin Ödeme Güçlüğüne Düştüğünü Gösterir Belge (Ödeme Güçlüğü durumuna göre aşağıdaki belgelerden biri)
• İşveren Hakkında Aciz Vesikası Alınması durumunda; İcra Dairesinden alınan Aciz Vesikası veya Aciz Vesikası hükmündeki Haciz Tutanağı,
• İşverenin İflası Durumunda; mahkemece verilen iflas kararı veya İcra ve İflas Kanununun 166 ncı maddesi uyarınca iflas kararının ilan edildiğini gösteren belge,
• İşverenin iflasının ertelenmesi durumunda, mahkemece verilen iflasın ertelenmesi kararı veya İcra ve İflas Kanununun 166 ncı maddesi uyarınca iflasın ertelenmesinin ilan edildiğini gösteren belge,
• İşveren Hakkında Konkordato İlan Edilmesi durumunda; mahkemece verilen konkordato mühlet kararı veya İcra ve İflas Kanununun 288 inci maddesi uyarınca konkordato mühlet kararının ilan edildiğini gösteren belge,3. İşçinin ücret alacağını aylar itibarıyla gösterir İşçi Alacak Belgesi
İşçilerin ücret garanti fonu ödemelerinden yararlanılabilmesi için;
• Ücret alacağının bulunduğu dönemde hizmet akdine tabi olarak, 4447 sayılı Kanun kapsamında çalışıyor olması,
• İşverenin ödeme güçlüğüne düşmüş olması (konkordato ilanı, aciz vesikası alınması, iflas, iflasın ertelenmesi kararları nedenleriyle),
• İşçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde 4447 sayılı Kanun kapsamında en az bir gün süreyle çalışmış olması,
• Ücret alacağının 5 yıllık zaman aşımına uğramamış olması,
Şartları aranır.
Çalışanların işe başlama tarihinden itibaren çalıştıkları sürece sigorta bildirimlerinin yapılması ve gerekli sigorta primlerinin ödenmesi esastır. İş sözleşmesinde deneme süresi düzenlenmiş olması veya başka bir nedenle sigorta bildirimi yapılmaksızın işçi çalıştırılamaz. Sigorta bildirimlerinin yapılmaması veya eksik bildirim hallerinde, bağlı bulunulan Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne/Sosyal Güvenlik Merkezine başvurulması gerekmektedir.
193 sayılı Gelir Vergisi Kanununun 32. maddesinde yapılan düzenleme doğrultusunda 01.01.2008 tarihinden geçerli olmak üzere ücretlerin vergilendirilmesi sırasında asgari geçim indirimi AGI uygulanmaktadır. Düzenleme uyarınca; ücret geliri elde eden çalışanların ödeyecekleri gelir vergisi hesaplandıktan sonra belirlenen esaslar çerçevesinde hesaplanan AGI tutarı ödenecek gelir vergisinden indirilmektedir. Buna göre takvim yılı başında geçerli olan 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan asgari ücret tutarı esas alınmaktadır. Brüt asgari ücretin yıllık toplamına bağlı olarak AGI matrahı belirlenmektedir. Bu matrahın hesabı için; Ücretlinin kendisi için %50, evli ve eşi çalışmayan ücretlilerin eşleri için %10, bakmakla yükümlü olunan çocukların her biri için ayrı ayrı olmak üzere ilk iki çocuk için %7,5, diğer çocuklar için %5 oranı esas alınarak AGI oranı bulunmakta, bu oran yıllık brüt asgari ücret tutarı ile çarpılmaktadır.
İşçi çalıştırılmaya başlanan bir işyeri için, en geç sigortalı çalıştırılmaya başlanan tarihte belirlenen işyeri bildirgesi formu ve gerekli belgeler ile işyeri bildirgesi verilmesi gerekmektedir. Sigortalı çalıştırılan bir işyerini devralan işveren, en geç devir tarihinden itibaren 10. gün işyeri bildirgesi vermek durumundadır. Bulunduğu ilden başka bir ile nakil edilen işyerleri için de 10 günlük sürede işyeri bildirgesi verilmesi gerekmektedir. Ayni il içindeki işyeri nakillerinde ise, işyeri bildirgesi verilmesi gereği bulunmamakta, yalnız adres değişiklik bildirimi yeterli olmaktadır.
Sigortalıların sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklarında belirlenen esaslar çerçevesinde geçici iş göremezlik ödeneği verilmektedir. İş kazasına uğrayan sigortalı, sigortalılığının ilk gününde kazaya uğramış olsa bile kendisine geçici iş göremezlik ödeneği verilecektir. İş kazalarında geçici iş göremezlik ödeneğine hak kazanılabilmesi için herhangi bir prim günü sınırı bulunmamaktadır.
Sosyal sigorta mevzuatı açısından aylar kaç gün sürdüklerine bakılmaksızın (28, 29, 30, 31) 30 gün olarak dikkate alınmaktadır. Herhangi bir ayda eksik çalışması bulunmayan bir sigortalı için ilgili ayın kaç gün sürdüğüne bakılmaksızın 30 gün üzerinden sigorta bildirimi yapılmaktadır. Bu durum Şubat ayı için de aynen geçerlidir. Öte yandan; ilgili ayda eksik çalışması bulunan sigortalının prim günü sayısı, çalıştığı gün sayısına bakılarak belirlenmektedir. Söz gelimi; Şubat ayında “3” gün raporlu bulunan bir sigortalı, Şubat ayı 28 gün sürdüğü için (2010 yılı için) 25 gün çalışmış olacaktır.
Sosyal Güvenlik mevzuatının gerektirdiği şartları sağlayan sigortalı, emeklilik haklarından yararlanabilmektedir. Bu kapsamda, emeklilik hakkını elde etmiş olan sigortalı, emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini fesih edebilmekte, çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatını alabilmektedir. Bu haktan yararlanılabilmesi için; bağlı bulunulan Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne/Sosyal Güvenlik Merkezine emeklilik başvurusu yapılması, emeklilik hakkının elde edildiğini ve kıdem tazminatının ödenebileceğini gösteren yazı ile iş sözleşmesinin feshi gerekmektedir.
01.10.2008 tarihinden başlanarak çalışanların sigortalılıklarının sona ermesinde sigortalı işten çıkış bildiriminin SGK’ya yapılması gerekmektedir. 01.08.2009 tarihinden geçerli olarak bu bildirimin sigortalılığın sona ermesinden itibaren 10 gün içinde yapılmaması halinde idari para cezası uygulanmaktadır. Bu kapsamda; çalışanların işten ayrılmaları durumunda (işten ayrılma nedeni belirtilerek) sigortalı işten çıkış bildiriminin bu sürede yapılması önem taşımaktadır.
Sigortalı olarak ilk defa çalışmaya başladığı tarihten önce bu kanunun ilgili maddesine göre malül sayılan ve bu nedenle malullük aylığından yararlanamayan sigortalılar, yaşları ne olursa olsun en az 15 yıldan beri sigortalı bulunmak ve en az 3600 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olmak şartıyla yaşlılık aylığından yararlanırlar. SGK’ca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucularının sağlık kurullarınca usulüne uygun düzenlenecek raporlar ve dayanağı tıbbi belgelerin incelenmesi sonucu, SGK Sağlık Kurulunca çalışma gücündeki kayıp oranının;- % 50 ila % 59 arasında olduğu anlaşılan sigortalılara, en az 16 yıldan beri sigortalı olmaları ve 4320 gün,- % 40 ila % 49 arasında olduğu anlaşılan sigortalılara, en az 18 yıldan beri sigortalı olmaları ve 4680 gün, Malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmak şartıyla yaş şartı aranmaksızın yaşlılık aylığından yararlanırlar. Bu şartlarla aylık bağlananlar, SGK’ca kontrol muayenesine tabi tutulabilir.Ayrıca, hizmet akdine tabi bir veya birkaç işveren yanında çalıştırılan işçiler için 4320 gün ve 4680 gün şartları, işe giriş tarihlerine göre 3600 günden başlamak ve her yıl 100’er gün artırılmak ve belirtilen 4320 ve 4680 günü geçmemek suretiyle kademeli geçiş uygulanmaktadır.
5510 sayılı Kanunda öngörülen yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılan kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Çünkü, 1475 sayılı İş Kanununun 14’ncü maddesinde yaşlılık aylığı almak için yaş dışındaki sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayılarını tamamlayarak kendi isteğiyle işten ayrılanlara kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmiştir.
İşyeri açılış bildirimleri 01.08.2009 tarihinden itibaren sadece ilgili Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğüne/Sosyal Güvenlik Merkezine verilmektedir.
Hastalık, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığın tam olarak ödenmesi haline maktu aylıkla çalışma denir. Raporu nedeni ile iş göremezlik ödeneği alan işçi bu ödeneği işyerine iade ederek maktu aylığını tam alır.
5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği Hizmet Tesbit Davası açılması gerekmektedir.