Ücretsiz İzin Nedir?
Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin belirli bir süre geçerli olacak şekilde askıya alınması halidir. Uygulamada 2 türü mevcuttur. İlki kanundan ortaya çıkan ikincisi ise tarafların anlaşmaları halinde söz konusu olan ücretsiz izindir. Kanundan doğan hallere; işçinin evlenmesi, yakın birinin vefatı, yol izni, mazeret izinleri ve doğum izni örnek verilebilir. İkincisi ise tarafların anlaşmaları halinde söz konusu olan aylıksız izindir. Tarafların iradeleri doğrultusunda gerçekleşen ücretsiz izne dair kanunda bir düzenleme bulunmamaktadır. İradi aylıksız izin uygulaması daha çok Yargıtay kararları ile işlerlik kazanmıştır.
Ücretsiz iznin söz konusu olduğu durumlarda tarafların iş sözleşmesinden doğan borçları karşılıklı olarak askıya alınır. Bu durumlarda işverenin işçiye ücret ödeme borcu, işçinin de işverene iş görme borcu belli bir süre ertelenmiş olur. Fakat işçinin işverene sadakat borcu ve işverenin işçiyi gözetme borcu devam eder.
Ücretli İzin Nedir?
Ücretli izin, 4857 sayılı İş Kanunu’nu dahilinde işçiye verilen bir çeşit hakka verilen isimdir. Bu kanun kapsamında, bazı durumlarda çalışan işyerinden yazılı onay almak şartı ile ilgili ayın belirli günleri işe gitmez ve gitmediği günlerin ücretini de almaya devam eder. Ücretli izinler farklı durum ve şartlarda farklı isimler ile anılabilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen hususlar kapsamında, aylık olarak çalıştığı yerden ücretli izin almış olan çalışan, işe gelmediği günlerde bile düzenli şekilde iş yerinden maaş almaya devam etmektedir. Bu duruma ek olarak, izinli olduğu günlerde fazla mesai yaptığı veya prim gibi çalışma sonucu verilen ödemeleri alamamaktadır. Bu duruma örnek olarak, işinizde yılda iki hafta tatil yapma hakkınız olduğunu düşünelim. Tatildeyken maaşınızı almaya devam edeceğiniz için bu dört haftalık tatil “ücretli izin” olarak kayıtlara geçmektedir.
Yasaya bağlı olacak şekilde çalışanlar şirkette altı aydan bir seneye kadar yıllık ücretli izin haklarını kazanabilirler.
Ücretsiz İzne Çıkarma Şartları Nelerdir?
● Kanunda ücretsiz izin öngören bir hal bulunuyorsa ve işçi bu hakkını kullanmak isterse (örneğin analık izni)
● İşçinin zorla ücretsiz izne çıkarılabileceğini öngören istisna düzenlemeler bulunuyorsa (örneğin 2020 Nisan ayında geçici olarak getirilen 3 aylık ücretsiz izne çıkarma hakkı)
● İşçi ile işveren arasında ücretsiz izne çıkarılabileceğine dair anlaşma sağlanırsa
İşçilerin ücretsiz izne çıkarılması durumu ile ilgili Yargıtay kararlarında genel olarak çalışma şartlarında esaslı değişiklik teşkil ettiği için ona ilişkin kuralların uygulanması gerektiği belirtilmiştir. Bu durumdan dolayı işçiye önceden yazılı şekilde ücretsiz izin ile ilgili zamansal, parasal vs. her türlü koşulu içeren bir teklif sunulmalıdır. İşçi de gene 6 iş günü içerisinde bunu yazılı olacak şekilde yanıtlamalıdır. Olumsuz yanıt verir yada hiç yanıt vermezse ücretsiz izne gönderme koşulları oluşmamış anlamına gelmektedir.
Ücretsiz İzin Süresi Ne Kadardır?
Ücretsiz izin şartları ve süreleri, 4857 Sayılı İş Kanunu çerçevesinde korumaya alınmıştır. İşveren, işlerinin azalmasından dolayı kendi iş yerini korumak hedefiyle çalışanı ücretsiz izne çıkarabilir. Bu ücretli izni, işveren çalışanına yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu süre maksimum 3 ay olarak belirlenmiştir.
İşçi belirli hallderde ücretsiz izin talebinde bulunabilir. Kanunlarda belirtilmiş şartları sağladığı durumda işveren, çalışanı ücretli izne çıkamıyorsa idari para cezası ile karşı karşıya kalır. Çalışan, senelik izin süresini başka bir şehirde geçirmeye karar vermişse ve bu durumu ispatlamışsa işveren, işçinin gidiş- dönüş süresi için 4 gün olacak şekilde ücretsiz izin vermek zorundadır.
Analık izni hariç hem kadın hem erkeğe çocuğun yetiştirilmesi için ücretsiz izin sağlanır. Talepler doğrultusunda ilk doğum için 60 gün ücretsiz bir şekilde izin kullanılır. İkinci doğumda ise bu süre 120 gün olacak şekilde düzenlenmiştir. Diğer doğumlarda ise en fazla 180 gündür. Çoğul doğum durumlarında ise ücretsiz izin sürelerine 30 gün daha eklenebilir.
Ücretsiz İzin Kıdemden Sayılır Mı?
Bilindiği üzere Covid-19 salgını dolayısıyla getirilen işten çıkarma yasağı süresince işverene işçiyi ücretsiz izne ayrılma hakkı tanındı. Bu hakka göre normalde ücretsiz izin sadece işçinin talebi veya rızası üzerine ortaya çıkmaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararında atıf yaptığı İş Kanunu’nun 55. Maddesinde “yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” arasında ücretsiz izinler bulunmuyor. Fakat, ilgili maddede, “İşveren tarafından verilen diğer tüm izinler” şeklinde genel bir ifade bulunuyor. Buna göre pandemi sürecinde ücretsiz izne çıkartılan işçiler bu süreler için geçerli olan kıdem tazminatı talep edebilirler. Fakat bu bendin işletilip, işletilemeyeceği kesin değildir. Söz konusu belirsizlikler de işçi-işveren arasında uyuşmazlıkların çıkmasına davetiye çıkarmaktadır.
Bu konunun uygulamada bir örneği bulunmadığından İş Hukuku alanında uzman hukukçuların konu hakkında birçok farklı görüşleri bulunmaktadır. Bazı hukukçular işçi lehine yorum ilkesi gereğince ücretsiz izinde geçen sürelerin kıdem süresi hesabında dikkate alınmaması halinin işçiye haksızlık olacağını düşünerek söz konusu sürelerin kıdemden sayılması gerektiğini belirtmekteyken, bazı hukukçular ise işverenin işten çıkarma yasağını göz önünde bulundurarak işçisini işten çıkarmak isterken yasak nedeniyle çıkaramayıp, ücretsiz izne çıkarma yolunu tercih etmek zorunda bulunan işverene haksızlık olacağını düşünerek ücretsiz izinde geçen sürelerin kıdemden sayılmaması gerektiğini öne sürmektedir.
Taraflar işçi ve işveren uyuşmazlıklarında ve özellikle yazımıza konu haline gelen muhtemel uyuşmazlıklarda, hem bu konu hakkında doktrinde ve yargı kararlarında fikir birliği sağlanamadığından dolayı hem de arabuluculuk yolu ile uyuşmazlıkların çözümün ivmeli olması, taraflar arasında bulunan anlaşmanın gizli şekilde kalması, sorun teşkil etmemesi, tarafların uzlaşma kültürü içerisinde sonuca varması gibi yargı yoluna nazaran çok fazla avantajı bulunan ve en etkin alternatif çözüm yollarından birisi olan arabuluculuk ile de uyuşmazlıklarını giderebilirler.
İş Kanunu Ücretsiz İzin Yönetmeliği
1. İş Kanunundaki Ücretsiz İzin Uygulamaları
a. Genel Olarak
4857 sayılı İş Kanunu bazı özel durumlarda işçiye tek taraflı olarak ücretsiz izne ayrılma imkanı tanımıştır. Aşağıda incelenen durumlarda sözleşmede yer alan bir hükmün uygulanması yahut tarafların anlaşması ile çalışma koşullarının değiştirilmesi değil, yasanın işçiye tanıdığı bir hakkın kullanımı söz konusudur.
b. Ücretsiz Yol İzni
İşçi yıllık ücretli iznini, işyerinin kurulu bulunduğu yerden baş bir yerde geçirmek isteyebilir. Bu takdirde, iznini geçirmek istediği yere gidiş ve dönüşünde geçireceği zaman, yıllık izin süresinin azalmasına sebep olabilir. Kuşkusuz, bu durum, yıllık ücretli iznin amacını tam olarak yerine getirmesine, yani işçinin dinlenebilmesi amacına uygun düşmez. Bunun için Kanunda, iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere bir olanak tanınarak, talep etmesi ve bu durumu belgelemesi koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren tarafından “toplam dört güne kadar ücretsiz izin” verilmesi öngörülmüştür Yıllık ücretli iznin bölünerek kullanılması halinde dahi bu dört günlük ücretsiz yol izninin süresi değişmeyecektir. Başka bir deyişle, yıllık ücretli iznin örneğin ikiye bölünerek kullanılması halinde sekiz gün değil sadece dört günlük yol izni verilecektir. Kuşkusuz, sözleşmelere aksi yönde hüküm konularak hem bölünerek kullanım için ayrı ayrı dört günlük yol izni verileceği öngörülebilir hem de dört günlük yasal süre artırılabilir.
c. Ücretsiz Analık İzni
4857 sayılı İş Kanununun “Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni” başlığını taşıyan 74. maddesine göre kadın işçinin doğum öncesi ve sonrasında toplam onaltı hafta çalıştırılmaması esastır. Çoğul gebelik halinde, doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta daha eklenecektir. süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilmektedir. Bu süreler hekim raporu ile belirlenir.
d. Mazeret İzinleri
İş Kanununun 46. maddesinin III. fıkrası uyarınca, işçinin evlenmesi, anne veya babası veyahut eş, kardeş ya da çocuklarının ölümü halinde üç güne kadar kendisine izin verilmesi gerekmektedir. Bu izin süresince iş sözleşmesi askıda kalacağından işçi iş görme borcunu yerine getirme yükümü altında olmazken işverenin de ücret ödemesi gündeme gelmeyecektir. İşçinin yakınlarından birinin ölümü, işçinin mahkemede tanıklık etmesi, ailesini barındıracak bir yer araması yahut mücbir sebebin varlığı gibi durumlar da öğretide, işçinin işe devamsızlık göstermesi için meşru birer sebep olarak değerlendirilmektedir.
Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?
Ücretsiz izin; işçinin çalışmaya devam etmediği fakat bu sürede işverenin de maaş ödemediği geçici dönemdir. Ücret ödemesi sağlanamadığından dolayı halk arasında aylıksiz izin olarak da ifade edilmektedir. Bu dönemde iş akdi fesih edilmemekle birlikte geçici olacak şekilde askıya alınmış kabul edilmektedir. İş Kanunu’nda özel sektörde ücretsiz izin hakkı yol izni ve doğum sonrası ücretsiz izin olarak düzenlenmiştir. Ücretsiz yol izni; senelik iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçiye, yolda geçireceği süreler için maksimum dört gün olacak şekilde verilen izindir. Doğum sonrası verilen ücretsiz izin ise kadın işçinin doğumdan önce ve sonra kullanacağı on altı haftalık izne ilaveten isteği dahilinde altı aya kadar kullandığı izindir. Doğum sonrasında kadın ve erkek işçilere maksimum yüz seksen güne kadar haftalık çalışma süresinin yarısı kadar da ücretsiz izin sağlanabilmektedir. Bu hususlara ilişkin detaylı hükümler doğum sonrası ücretsiz izin yönetmeliği ile düzenleme altına alınmıştır. Belirtilen durumların dışında özel sektörde yıllık izin hakkının kullanılabilmesi için işveren ve işçinin karşılıklı olacak şekilde anlaşma sağlaması gerekmektedir. Sorularınız için bizi arayabilirsiniz.
Turgut KONYAR
İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
0541 825 04 04